app-消息中心-服务通知-安全验证
扫码前往/下载app
千里马常有，伯乐不常有，很多企业家想学习，如何才能真正发现和识别人才呢？
曾经有个企业家专程到京城找高端销售类的人才，顺便到我这里来拜访，谈到他在面试人才时遇到的问题：因为待遇给的比同行高，所以来的人整体感觉都不错，都经验很丰富，都是同行工作过，都是年富力强的40多岁，都有出国留学或者外资背景，都说的头头是道，领导有时候都感觉“高山仰止地看应聘者了”，最后这个领导感觉很犹豫，到底哪个是真正的人才？怎么看人才呢？
在这点上，案例研究中心的几位老师曾经做过一些专项研究，现在我转述任艺老师和其他几位老师研究提出的几个实践观点，分享给大家：
第一：由于人才所处的环境、角色不同，所以对人才的要求也就不同。
比如，招聘的销售经理属于未来新开拓领域的销售经理，但在总部履行职责以管理工作为主的销售经理，他们的要求是不一样的，所以先分析该岗位的角色定位有什么差异。一般情况下，工作环境角色有六种类型，分别有：决策型，操作型，人际型等等。（还有很多观点，我不再一一表述，如有兴趣可以浏览“”官网或者微信，上面有比较全面的案例和篇章介绍方法），通过不同的角色环境分析，推演出不同的能力类型，企业可以根据这个能力类型，再判断你的企业需要的人才和面试者能力的匹配程度。
第二：怎么判断一个人才？怎么分析呢？
任艺老师提出一个非常好的观点：看历史成功经验的时候，要对行业业绩加以分析。为什么呢？因为业绩一般反映产品或者行业的趋势。销售高峰期产品卖得好，不一定是销售员的努力，反之，业绩不好也不一定是销售员不行，所以应该优化评价模式，建议采用价值评价，这样能够真正发现和评价人才！
第三：怎么看人才的价值呢？
我认为重点在于解决问题或者是否有解决问题的思路。所以在与人才沟通面试时，看看他是怎么解决问题的，如何解决问题的。一般情况下，能解决问题的人总是“爱动脑筋，做相同事情总有增量的人才”。
人才招聘与内部选拔，很多企业都天天面对，同时也都投入了不少精力，简单从同行经验角度看人或者学历角度看人是一个非常落后的选拔制度。
所以应该从人真正的素质角度去分析去判断，同时还需要结合组织不同特点进行研究对比，做到人岗匹配更好！
137
76
评论
分享
获得 课程讲师 三茅认证称号
每月经综合计算排名可上榜上榜用户将获得200~800不等的茅豆奖励
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
经济基础第20章考点梳理
万红coco
明天 19:30 开播 207
经济基础第19章考点梳理
已结束 可回放 309
经济基础阶段测试2试题讲解
已结束 可回放 458
分享到微信朋友圈
打开微信，点击底部的“发现”，使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
暂无结果
微信扫码激活福利
Hi！欢迎来到三茅网
下一步
跳过
完成
根据相关法律规定，绑定手机号即可享受完整功能
收不到短信验证码的几种常见原因：
1、手机装了拦截软件。
解决方案：在软件中操作解除拦截，或删除软件即可
2、手机关机、暂无信号、欠费。
解决方案：保持手机电量充足，手机账户状态正常，且处于信号良好的网络环境即可
3、手机欠费停机后充值复机第一天无法接收SP短信。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
解决方案：更换可支持接收长短信的手机
6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案： 申请人工协助
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
