摘要:新老业务底薪不同,员工有意见怎么办?
一开始新开业务的时候,HR有没有问问老业务有人想转新业务吗?那个时候怕新业务自己做不起来,老业务又能维持自己稳定收入,不愿意转新业务。也就是说比别人拿的多的时候不说,拿的少的时候就开始有意见了,这是什么道理。所以,HR在一开始,“预防针”就得打好,给了他们机会,他们不转,别后期怨天尤人。
其实,这个事情要先看看老板的业务导向和想法,是否想让业绩一般的老业务员转新业务发展,是否要借此淘汰一批业绩差的业务员,是否要激励躺平的业务员。
如果是的话,那么就和老业务员谈,转新业务去,底薪自然提高,不愿意转的业绩又一直垫底的,直接劝退。
对于因此多出来的客户,则转入老业务做的不错的业务员手上,不过提成点要相应降低,但总体下来他们的收入是上升的,这也是变相稳住他们,而底薪也没增加。
另外,为了稳住骨干业务员,可以给这些人在年底适当加薪,但是加的不是底薪,而是绩效奖金,绩效奖金与业绩挂钩。即第二年如果做的好,相比往年收入会有所增加。当然,如果做的不好,则少拿或拿不到这个绩效奖金,对企业来说成本增加不大。
除此之外,也可以依据业绩情况、开展难度等,在年终奖金上予以一定的倾斜,平衡新老业务员的收入。但被倾斜的对象,一定是业绩还不错的,或者按业绩排名分级、区分对待,好钢要用在刀刃上,明确竞争导向、业绩导向。
当然,还可以选择在年度评优上进行倾斜,方法多多,大家可以结合企业情况自己多想想。
针对话题中这种情况,特别是疫情的影响,明年业务人员的薪酬方案要进行修改了,对于新业务也好,或者新人也好,可以采取设立过渡期的办法。
对于新业务,或者新人,可以设立“过渡期”或“新手保护期”进行过渡,相比于老员工高的薪资以“生活补助费”等名义发放。
同时,设定具体的时间节点,等渡过这个时间段,公司对新员工的能力进行重新测评定级后(业务人员不用评定,直接采用统计薪酬标准,即低底薪高提成并且底薪根据业绩浮动的薪资结构),将采用统一的薪酬标准,过渡期的费用停止发放。这样既解决新人的诉求与安全感,也减少老员工的抱怨。同时,对于能力不达标的员工,也是变相的劝退。
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好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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11楼 西风西风
新业务员的底薪以“生活补助费”等名义发放不太好,没有的人也会说我为什么没有的,还是要公开透明公布这样设置薪酬的原因,员工只有了解接受了才不会心里不舒服。
10楼 1113034429
打卡学习了!
9楼 林璐
谢谢分享!
8楼 hangege
一般有意见的都是业绩不好的,可以通过这次淘汰一些业绩差的员工也是不错的。
7楼 白崇禧
打卡
6楼 乔哥
老师给的方案都不错哦。
5楼 tufbf
我之前听过一个资深销售说:一个只盯着底薪的销售,业绩是起不来的。无比赞同这句话,所以HR也不用太过在意,这种人一般也做不长久,用这样的方式让他自己离开成本还低一些。
4楼 zhouhr
其实最大的原因还是因为老业务员业绩不稳定,靠底薪难以维持生计吧,可以适当提升一些底薪的。
3楼 Jakiny
根据业绩增设年终奖这个好。
2楼 绿0228叶
学习啦。
1楼 大卡
郑军军老师——
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