定基调，讲策略，共同谈

作者秉骏哥李志勇更新于：2022-12-13 16:46 19403

内容来自 2022-12-14 打卡话题观看本期直播

因环境影响，今年公司的效益比之去年还要差，年初定的年度目标也只完成了70%左右。现在年终绩效面谈也要开始做了，但因为效益差，绩效奖金、加薪这些肯定只要那么几个表现特别好的员工有了，员工期待了一年的绩效奖金现在没有了，员工肯定会有情绪和意见的。
请问各位老师，这样的情况，在做年终绩效面谈的时候我要做那些准备，要怎样跟员工谈才能让员工更好的接受这个结果，并不影响明年的人员稳定呢？

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摘要：绩效面谈，可以公司定一个总方向和基调，各部门负责人安排管理人员先引导，搞不定的再让HR协助，另外，也可以不像往年那样谈，可以适当变化，抓住重点就好。

年终的绩效面谈，绝不只是HR的事，各部门负责人以及管理人员都会涉及和参与。如果各部门绩效面谈的说法有些出入，一旦员工之间相互了解到，再找到管理人员，就比较尴尬了。所以，对这个面谈，建议如下思考：

1、定基调

HR可与中高层开一个短会，对这个年终绩效面谈，大家有什么想法或准备怎么去面对员工。毕竟目标完成了70%，员工绩效奖金没有，加薪等只能考虑业绩突出的，这是公司确定了的。

但是，如果我们面谈的时候，就原原本本、老老实实的这样的讲，员工肯定是难以理解和接受的，怎么较好的面谈，又达到缓解员工情绪和意见，大家要头脑风暴，共同来想办法，弄不好，员工稳定性动荡，领导也会追究责任的，到时候大家都有关系。

这是基本存在摆在那里的事实，公司如果在这种情况下还打肿脸充胖子，恐怕连生存都存在问题，更别说发展了。这个基调，大家要明白和理解，大家都有意见，怎么能够去说服下属啊。

2、讲策略

开始时，HR可以简单先开一个头，大致说以下内容：

目标只完成70%，这是大前提，锅里没有，碗里就难以保证，不可能去贷款来满足锅里吧；再往下看，各部门/各员工的业绩和完成情况怎么样，我们就可以针对性的“对人”来分析，突出的该发奖金和加薪，一般的和较差的呢，还有指望吗；即使员工提出来，恐怕也是没有十足的底气，这个时候，就是我们管理人员抓住问题点要发挥的地方了，包括换位思考、生存/发展、就业压力、疫情放开、经济恢复、公司准备、经营极可能好转、明年希望等。

循着这个思路或基本事实，大家你一言我一语的出主意，应对策略自然就丰满起来了。

如果大家不愿意讲，或讲得过少，HR可以启发嘛，比如：你们部门某个员工表现不是特别好，好象又有不少意见，准备怎么搞定呢，说说看，大家也借鉴和学习一下。

利用这种相对轻松又不玩笑的方式，把这件比较重要的事情制订好策略。如果有高层领导参加，形成统一的步调或基本说法就更迅速。

比如：针对优秀或业绩突出一点的员工，先表扬其表现，再讲出公司实情，需要理解公司，奖金嘛加薪这些，只能怎样怎样了，还是努力给领导争取的，一定配合，工作再加油，其他员工可能还没戏，一定保好密；对业绩一般的，不管是因为他或其他方面的原因而影响业绩，过了的已经有了结果，就不说了，说了也没有用，即使业绩这样了，如果还指望加薪和发奖金，不是太过分了吗，公司拿什么来发呢，但是，今年没有，并不等于明年没有，毕竟疫情政策在放开，经营/经济等必然会快速恢复，外面的工作也不好找，找到的公司情况也比我们公司好不到哪里去，与其到陌生地方，不如守住熟悉的这里，共同来提高业绩；对业绩差的，完全可以说，要是在以往年头，这个业绩，很可能要离开，但公司考虑大家都不容易，到外面找工作也难，但是，大家一定要努力，现在疫情慢慢放开，国家经济形势以及公司经营环境也会得到改善，如果不努力，个人业绩不好，就会影响到公司的整体业绩，到时候奖金/加薪这些更难了。

总之，针对不同的业绩/个性和情绪不同来采取略有区别的引导。当然，员工这么多，不可能刚刚好分成以上三类，那些处在模糊区域的员工，怎么引导，就需要管理者根据平时对员工的了解来应对，以及引导时员工的现时反应情况来灵活处理。处理时，既要讲原则，又要摆事实讲道理，更要讲公司实际情况和经营困难，也要眼光向前以及未来希望，要引导员工共同前进，一起克服困难，勉励大家共同创造未来，有业绩时，公司不会忘了努力工作的员工。

3、共同谈

部门负责人领会到公司要求的统一步伐后，可以再要求自己的管理人员，各自先做各班组员工的引导，有问题时由部门负责人出面协调。

再有比较棘手问题的，HR可以一起参与处理，直到公司高层处。这样的层层负责制，既能较好将一些容易处理的员工在基层里就化解，比较尖锐但数量较少的再往上走，如果全都丢给HR或公司领导，显然是不行的，基层管理人员和各部门的责任就太轻了，况且他们刚刚是最了解员工和基层情况的，不利于问题的妥善处理。

4、抓关键

2080原则在许多地方都适用，绩效面谈也是一样。

我们无法做到每个员工都是顺利面谈而且保证结果如公司所想，但一定要做到大多数员工愿意服从公司的引导，特别是骨干、业绩优秀的员工，一定要想办法处理好他们的思想和行为，要尽量留下来，不能对其他员工起到负面影响的作用。

至于少数员工无论如何都要追求自己个人利益的，公司也不能随意答应，就好说好散吧，即使个别业绩还可以/但就是不听引导的，也只好如此了。当然，如果业绩差的员工，只要有明显的情绪，就可以劝退的，甚至公司可以考虑主动劝离，这个节奏以及商量请求汇报的动作不能少啊。

5、略区别

既然知道不太好谈，业绩也不太好，员工还有一定意见和情绪，只要不是特别突出到要说离职，特别是关键员工没这些表现，或者私下找找这些骨干员工了解，再针对性解决。

也就是说，今年的绩效面谈，难道还要如往年那样“规范动作”吗？不可以适当简化一下吗？到底怎么简化，针对哪些员工是重点，哪些可以忽略谈，哪些轻微谈，是不是可以策划一下。

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