摘要：案例问：我们公司对于绩效考核不及格的员工除了不发绩效工资外，就没其他的动作了。最近老板说这样做的话，对员工没有激励作用，也达到提升效率的要求。所以要对这些绩效不合格的原因进行其他的惩罚与做好绩效改进计划。
请问大咖老师，对于这些绩效不合格的员工，能定怎样的惩罚标准呢？要怎样处理才会把影响降到最低，并达到绩效改进的要求？
在理想的状态下，老板对很多员工都不满意，但现实是都将就着用，虽然看起来老板掌握着所有员工的生杀大权，可实际上却无法很痛快的行使这一权利，因为实力不允许。但每个公司都有自己的容忍底线，绝不能因为实力不强，招人难，就养着一堆拿着工资不做事的人。
所以在进行绩效考核时，对于绩效考核不合格的，就要分析原因，是环境的原因还是员工自身的原因还是激励不到位的原因，只有找到真正原因所在，与员工进行面谈，制定绩效改进计划，制定相应激励奖惩制度，实施新的计划，再次考核，对于做得好的给予正向激励，做得差的给予负向激励，而一直做不好的，如果是企业内部机制问题，就要进行组织变革，只有这样，员工工作绩效才得以提高。
那么如何做，下面笔者来聊聊，仅供参考
当我们进行绩效考核，得到绩效评估结果后，还要去分析，员工绩效好还是不好？如果不好，差在什么地方？为什么会不好？要理清楚这些问题，如果理不清楚，就无法有针对性地去改进绩效，提高绩效也就无从谈起。
所以楼主需要进行以下几步
第一步：分析绩效
这一步我们主要分析两个部分原因，绩效差距的幅度和产生的原因。
造成绩效差距的原因一般有：环境因素、激励因素、个人因素。
那么如何对这几个因素进行分析呢？
环境因素：
可以从这几个方面进行分析：
- “员工是否获得了足够的资源支持和权利？
- 员工是否面对过大的外部压力？
- 绩效考核前是否与员工进行了有效沟通，使员工明确了各项绩效指标？
- 其他员工是否存在相同的环境因素？”
当环境因素被证实以后，我们要尽力去减少环境因素带来的负面影响。
激励因素：
一般从以下几方面进行分析
- 绩效考核，“员工良好的绩效考核结果是否取得了相应的激励机制支持，如薪酬、福利等；
- 激励机制支持是否客观、公平？
- 员工对绩效考核结果是否有正确认识？
”当激励因素被证实以后，我们就要健全和改善激励机制，从而充分激发员工的主观能动性，消除员工疑惑和不满，促使员工在今后的工作中不断提高绩效。
个人因素
主要是指员工在业务能力、专业知识、工作经验、道德品质上的欠缺。
我们可以从以下几个方面进行分析：
- “员工以前实现绩效目标的情况如何？
- 员工有无相关工作经验，是否受到过专业的培训？
- 是否要长期实现这一绩效目标？
- 自身道德品质问题。
个人因素有些可以通过培训来解决，而有些是培训解决不了的，只有换人才能解决。
当你分析完以上三个因素，就算你知道绩效差距是由这三种原因造成，你也无法确认到底哪种因素才是主导。所以你一定要揪出背后的主要因素：如何揪？首先，你可以结合公司、部门和员工的具体情况，分析三个因素与绩效差距的相关性。其次，找出绩效最佳的员工获得成功的主要因素。最后，找出绩效最差的员工获得最低绩效的主要因素。
通过以上，你大概就能知道影响该员工绩效差距的成因了，那么接着进行下一步
第二步：查找原因
接下来，你还要进一步查找原因，进行绩效改进。
这里主要是分析员工之间的工作差距
一般采用以下几种方法
第一种：目标比较法
在开始工作之前，考评人和被考评人要对需要完成的工作内容、时间期限、考评标准达成一致、制订计划，然后将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，找到产生工作绩效差距和不足的原因及解决方法。
第二种：水平比较法
这种方法有两种模式：一是以被评估员工上一次的绩效作为参照物，将考评期内被评估员工的这一次实际业绩与上一次的工作业绩进行比较，衡量员工的差距。有助于员工认清目标和确定计划的差距，自己的问题所在，及时改进，增强自己在工作中的竞争力。
二是被考评员工同一部门、同一岗位的同事，通过员工之间绩效的对比，找出绩效差距，从而找到改进的方法，提高员工工作的积极性。
第三种：横向比较法
是指在同一部门或单位间，对各员工在统一标准下进行横向比较，在进行这一比较时应注意，对不同对象进行比较的前提条件是“必须是同类或具有相同性质，处于同一时间区间。”
通过以上方法找出员工之间的工作差距。
第三步：绩效改进
首先、绩效改进需要遵循：平等性、主动性、指导性、可行性和发展性五个原则。
其次，想要绩效改进取得成功，需要做好以下
（一）：做好三个：“W”
第一：When,选择合适的时间，最好定在管理人员和员工双方都能够全身心地投入，不被其他事情打断的时间段，这样沟通起来更高效。
第二：Where,选择合适的地点，选择气氛轻松、又适合谈话的地方与员工进行面谈。这样的环境让员工更轻松，更容易表达出真实的感受。
第三：What,备好相关材料，沟通之前需要准备的资料有：职位说明书、绩效计划、绩效评估表格、员工日常工作表现记录、绩效考核指标数据等；员工需要准备的资料有：个人发展计划。
在沟通时，除了了解员工对自己过去绩效的陈述和总结，还要鼓励员工自己提出适合自己的发展目标和计划，激发对方的积极性。
（二）学会运用策略
为了能让绩效改进取得成功，可以采取预防性策略，就是在绩效改进计划准备实施之前，要明确告诉员工应该如何完成计划，让员工提前为绩效改进后的计划做好准备，其次采用制止性策略，跟踪员工的工作行为和计划实施过程，及时发现问题并进行纠正，避免员工在错误的道路上一去不回，出现比较严重的后果。
同时要制定相应激励奖惩制度，例如：正向激励：制定行为标准，通过激励政策，如：加薪、升职等方式激发员工的工作热情，鼓励员工更加积极主动地工作。负向激励：采取惩罚手段对待员工，以防止和杜绝员工出现绩效低下的状况。惩罚手段主要有：扣发奖金、降薪、降职、调岗、解雇等 。
当绩效改进以后，对于绩效做得好的员工给予正向激励，对于做得不好的员工，给予负向激励。
如果出现员工绩效一直低下，低下的问题可能是由于制度不合理、运行机制不健全等原因导致的。这时的绩效改进就要先系统地对组织结构进行分析，找出存在的问题，有针对性地对组织结构进行整顿和调整，从而保证员工工作绩效的提高，这就是组织变革的策略。
如果是因为绩效管理体系发展到一定程度时，出现员工绩效停滞不前或各种管理措施失效的情况，这时可以采取应急性人事调整策略，比如工作组织调整、岗位人员调动、裁员等非常措施，通过人事调整策略为管理制度带来新的活力。
好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！
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15楼 神秘人士
实用，手动点赞！！！
14楼 浅沐微雨
负向激励要巧用，不然会问题多多吧。
13楼 给自己找乐
绩效面谈跟老师说的沟通是一个事情吗？
韦秀
@给自己找乐：是一样的。
12楼 白白kk
谢谢分享！
11楼 13802918649
打卡学习
10楼 四川志仁
老师这个步骤非常棒，学习了。
9楼 会敢
打卡
8楼 好好爱糖果
打卡
7楼 陈伟19940423
做绩效了，老板肯定不可能放任不管的。
6楼 田天一
学习啦！！！
5楼 rita792
裁员实施会比较难，除非员工真的很难改进绩效。
4楼 Tzark
分析原因确实是比较重要的一步，找不到原因就做不好绩效改进。
3楼 孤高的雄鹰
老师，请教下在最初的分析要和员工怎么沟通，还有就是本次的主题如果员工绩效沟通了也起作用，怎么最小的影响解决？
韦秀
@孤高的雄鹰：假如你们公司实行的是KPI考核，张三考核得60分，那么就要看里面哪几项指标的分数是最低的，然后分析这几项指标分数低的原因，接着与张三领导沟通，三人找个合适的时间跟张三一起沟通，沟通之前需要准备好资料，确定好时间，沟通时间到就针对绩效考核沟通，分析原因，听张三是怎么说的，然后制定绩效改进计划，按照新计划执行，下次绩效考核，如果分数达到70分，那说明张三提高了，如果没有提高又是他本身问题
韦秀
@孤高的雄鹰：如果是张三本身问题，看看培训能不能提高，如培训是提高不了的，那说明张三无法胜任此岗位工作，要么进行调岗，要么进行降薪，只要考核拿得出数据，让张三心服口服。就像清洁工，清洁工本身就是非常懒惰的，就算公司降薪也无法改变，只能换人。
2楼 大卡
韦秀老师——
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1楼 南无虚空藏
学习了