摘要:新员工入职后对公司的一切都是陌生的、生疏的,唯一知道和熟知他的也许只有人力部门的那一点有缘分的HR,最多再加上自己的顶头上司,这个时候HR要想化身知心哥哥、知心姐姐,是非常容易的,这也是人力工作者的责任,一定要做好。
根据专业机构的调查结果,员工选择离开一家公司的比例当中,新员工的离职占了超过一半以上的比例,这种情况尤其对于中、小、微型企业更是如此,它们的员工招聘比大型企业和知名企业要更加的困难,员工离职对企业发展所带来的影响也比其它企业要更大。
但我们在实际工作中却发现,越是小微型企业,越是不重视新人在招聘后如何稳定和留住他们的工作,在这些企业里,HR的专业性也不是很高,HR的地位也不是很高,于是我们看到,这些中、小、微型企业花了不少人力物力财力好不容易招聘来了一些人才,但是却没能留住,甚是可惜,因此,在这类企业中,HR工作者应该更加引起重视才是。但是,我们很多的中、小、微型企业的管理制度、规则体系都不是很健全,甚至有些企业都还没有建立起来,我们的新员工进入企业后很容易就陷进一个困局之中,好像不知道该干啥,也不知道干啥是对的,很困惑,最后企业留不住这些新人,白白地流失掉了。
所以,像今天这个话题案例中所说的“在做新员工访谈的时候比较多的员工对一些问题比较疑虑,比如:自己能否受到同事与领导的欢迎,能否胜任工作,未来能否得到不错的发展等问题”这种情况,对新人来说是很常见的,尤其是对案例中所说的应届生更是如此。新员工在遇到各种问题的时候,就会产生一定的挫败感、挫折感,这是正常的,这个时候我们作为企业领导以及企业HR人员来说,就需要给新员工提供一个情绪疏导的渠道或者通路,但即便是这种简单的诉求在这些企业里还不一定能够得到满足。那么作为新员工进入企业的领路人,HR们应该要做好哪些工作,才能让这些新人尽快地融入到企业当中去呢?
如果说作为HR,招到人以后,只是把人简单一培训(有些企业甚至连简单培训都没有),然后就把人领到用人部门,往那一扔,然后就跟自己没有关系了,这只是那些HR小白们才干的事情。
首先,我觉得入职培训是一定要做的,而且要尽快开始。其次,有条件的企业,可以给新员工配备一对一的导师,在新员工的工作和生活上给予对应的辅导和帮助。然后,HR工作者应该做好新员工的护航者,做好他们的职业摸索支持者,要能够为新员工提供有指导意义的职业生涯规划的意见和建议。还有,HR应该主动和新员工的直接上司加强沟通,加强他们的管理能力和技巧的培训,以让他们更好地管理和领导好员工,创造更好的业绩。
当然,所有这一切的前提和基础是我们的观念要正确、我们的心态要摆正,要拥有一颗培养人的心,要引导新员工建立正确的三观,对培养新人要有持之以恒的心理准备,还要为企业塑造一个有培养氛围、有启发性条件的组织环境,有了这些基础作为指导原则之后,其它具体的动作、措施那就是自然而然能想到的了。
比如说,HR给新员工介绍各个部门的新同事,给新员工介绍部门人员的背景、长处、情况,给新员工准备一份生活、工作便捷方式的清单,包括怎么来到公司的公共交通路线、公司班车的停靠地点和时间、工作中常用联系人及他们的联系方式等等,比如利用工作间歇、午餐时间等机会引导新员工和同事打成一片、积极参与集体活动,但是要注意的是,不要形成拉帮结派的小团伙、小阵营,搞什么办公室争斗,这就会给你们企业造成不可预估的后遗症了。
总之,新员工刚参加工作的时候,相比工作技能的问题,心理问题的稳定应该是更加重要的,希望大家都能做好这个工作,而不是仅仅将眼光聚焦在业绩上,HR要知道,招聘永远不只是一个简单的招聘问题,而是涉及到企业整体发展的战略性、策略性工作,需要我们足够的重视,做好各项基础工作,这样才能使我们的新员工流失率维持在合理的位置,为企业的人才培养工作打下良好的基础。
4楼 野心家卫庄99615
感谢分享,HR如何帮助新员融入团队?首先尽快开始入职培训,其次可以给新员工配备一对一的导师。同时HR应该做好新员工的护航者,做好他们的职业摸索支持者,要能够为新员工提供有指导意义的职业生涯规划的意见和建议。还有,HR应该主动和新员工的直接上司加强沟通,加强他们的管理能力和技巧的培训,以让他们更好地管理和领导好员工,创造更好的业绩。同时要摆正心态,要拥有一颗培养人的心,要引导新员工建立正确的三观。
3楼 将军追赶麦当劳
老师,入职培训这个频率要怎么把控比较好啊?
2楼 大卡
LHYX胡许国老师——
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1楼 方小个
学到了,收藏