【实操技巧】HR如何帮助新员工融入团队？

      根据专业机构的调查结果，员工选择离开一家公司的比例当中，新员工的离职占了超过一半以上的比例，这种情况尤其对于中、小、微型企业更是如此，它们的员工招聘比大型企业和知名企业要更加的困难，员工离职对企业发展所带来的影响也比其它企业要更大。

      但我们在实际工作中却发现，越是小微型企业，越是不重视新人在招聘后如何稳定和留住他们的工作，在这些企业里，HR的专业性也不是很高，HR的地位也不是很高，于是我们看到，这些中、小、微型企业花了不少人力物力财力好不容易招聘来了一些人才，但是却没能留住，甚是可惜，因此，在这类企业中，HR工作者应该更加引起重视才是。但是，我们很多的中、小、微型企业的管理制度、规则体系都不是很健全，甚至有些企业都还没有建立起来，我们的新员工进入企业后很容易就陷进一个困局之中，好像不知道该干啥，也不知道干啥是对的，很困惑，最后企业留不住这些新人，白白地流失掉了。

      所以，像今天这个话题案例中所说的“在做新员工访谈的时候比较多的员工对一些问题比较疑虑，比如：自己能否受到同事与领导的欢迎，能否胜任工作，未来能否得到不错的发展等问题”这种情况，对新人来说是很常见的，尤其是对案例中所说的应届生更是如此。新员工在遇到各种问题的时候，就会产生一定的挫败感、挫折感，这是正常的，这个时候我们作为企业领导以及企业HR人员来说，就需要给新员工提供一个情绪疏导的渠道或者通路，但即便是这种简单的诉求在这些企业里还不一定能够得到满足。那么作为新员工进入企业的领路人，HR们应该要做好哪些工作，才能让这些新人尽快地融入到企业当中去呢？

      如果说作为HR，招到人以后，只是把人简单一培训（有些企业甚至连简单培训都没有），然后就把人领到用人部门，往那一扔，然后就跟自己没有关系了，这只是那些HR小白们才干的事情。

      首先，我觉得入职培训是一定要做的，而且要尽快开始。其次，有条件的企业，可以给新员工配备一对一的导师，在新员工的工作和生活上给予对应的辅导和帮助。然后，HR工作者应该做好新员工的护航者，做好他们的职业摸索支持者，要能够为新员工提供有指导意义的职业生涯规划的意见和建议。还有，HR应该主动和新员工的直接上司加强沟通，加强他们的管理能力和技巧的培训，以让他们更好地管理和领导好员工，创造更好的业绩。

      当然，所有这一切的前提和基础是我们的观念要正确、我们的心态要摆正，要拥有一颗培养人的心，要引导新员工建立正确的三观，对培养新人要有持之以恒的心理准备，还要为企业塑造一个有培养氛围、有启发性条件的组织环境，有了这些基础作为指导原则之后，其它具体的动作、措施那就是自然而然能想到的了。

      比如说，HR给新员工介绍各个部门的新同事，给新员工介绍部门人员的背景、长处、情况，给新员工准备一份生活、工作便捷方式的清单，包括怎么来到公司的公共交通路线、公司班车的停靠地点和时间、工作中常用联系人及他们的联系方式等等，比如利用工作间歇、午餐时间等机会引导新员工和同事打成一片、积极参与集体活动，但是要注意的是，不要形成拉帮结派的小团伙、小阵营，搞什么办公室争斗，这就会给你们企业造成不可预估的后遗症了。

      总之，新员工刚参加工作的时候，相比工作技能的问题，心理问题的稳定应该是更加重要的，希望大家都能做好这个工作，而不是仅仅将眼光聚焦在业绩上，HR要知道，招聘永远不只是一个简单的招聘问题，而是涉及到企业整体发展的战略性、策略性工作，需要我们足够的重视，做好各项基础工作，这样才能使我们的新员工流失率维持在合理的位置，为企业的人才培养工作打下良好的基础。

查看原文

     不知道大家发现没有，说到新员工培训、留存、融入等，如果企业没有相应的制度作为支撑，没有把涉及到的指标纳入到直接负责人或者是带队的人身上进行考核的话，光靠HR是不可能实现的。

   如何让新员工融入团队，这是老板、用人部门、人力资源部门都应该重视的事情，只有从上到下重视这件事，并有相应的制度、政策、流程等指导性文件，并纳入考核中，才会取得公司想要的效果。

那么针对今天的案例话题，笔者来聊聊，仅供参考

   其实想要促进新员工融入团队，可以分三步走，分别是：第一步：建立相应制度，有制度作为保障，第二步：情感上融入，第三步：工作上融入。下面来进行分析

第一步：建立相应制度，有制度作为保障

        很多公司有专门的制度，例如：导师制、师傅带徒弟制等，就看企业需要的是哪一种，总之得有制度作为指导，作为考核依据，作为奖惩依据。如果公司没有相应的指导性文件，那么接下来的工作根本无法开展。

如果企业已经有了相应的文件，那么企业在大批量入职新人前，先要确定这些人员分别分配到哪些部门，哪些岗位，确认分配的部门以及岗位以后，就要确定所分配部门的导师是谁，分别把这些导师组织起来，对导师进行企业内部相应制度培训，把工作职责分配清楚，考核指标说清楚，奖惩规则说明白，让导师们清楚明了自己的职责，权限，接着让导师们列出接下来带新员工的详细工作时间计划表，当人事部把新人统一培训完毕以后，分配给相应人员。后期人事部做好跟踪即可。

 员工新加入一家公司的第一感受、第一状态也很重要。对于员工而言，新到一个地方，有期待也有忐忑，我们希望新人能够快速融入，创造价值，那么我们需要让新人感受到自如，被需要。所以企业具备相应的制度非常关键，这套机制能帮助新员工快速融入，也明确了导师的职责权限，能让他们使用各种软性、正式的方式帮助新人融入团队，促进新人对公司业务、团队协作、自我驱动等方面的提升，直到新人转正。

  这里注意：选择导师应该是同组的资深员工，对企业文化、业务开展、协作方式、基础技能都有不错的积累，也乐于帮助新人。

对于新人而言，拥有一个可以无所顾忌的伙伴帮忙解答各种问题；对于 导师而言，这是个很棒的尝试带人的机会；对于团队而言，让新人感受良好，加速进入稳定的工作状态，产出更多的价值，也分摊了 领导的一部分压力，三方受益。

第二步；情感上融入

         在新人还没有正式进入组织时，可能会有疑虑，同事好不好相处？上级领导好不好相处？公司其他部门人员好不好相处？公司氛围到底是不是自己喜欢的？等等，如果是异地入职，可能在租房子方面需要帮助；所以要满足新人情感方面的安全感。那么作为导师或者是HR或者是部门负责人，在员工分配到自己部门以后，就要开始行动了。

新人入职第一天，新人对于周边的就餐环境不了解，如果比较腼腆的新人，可能在大家一起吃饭时尴尬，不好意思插话，成为“局外人”。所以作为导师就要思考如何帮助新人情感方面快速融入团队。一般有以下方法：

1、入职新部门前，导师主动联系新人，询问是否需要帮助，比如：租房、交通、入职准备等；

2、入职第一天很重要，工位最好安排 在导师的旁边，方便新人随时提问，也便于 导师及时主动发现问题；

3、入职第一天午饭，导师 带领新人和小组的同学一起吃饭，发起美食、兴趣爱好、家乡等方面的话题，核心在于鼓励新人多表达；

4、入职前三周，导师 尽可能都与新人一起吃中午饭，也可以邀请其他组同学一起午饭、下班一起去遛弯儿，或者其他户外运动；

5、如果公司有兴趣群，可以主动邀请新人加入，尤其是活跃度高的群，让新人以更轻松的方式融入；

6、入职当天下午，安排软硬件、公司作息时间等方面的培训，培训为一对一，主要让新人自己实际操作，由此对陌生的环境可以快速了解；

接下来的每一天，都要记得鼓励新人多问，新人有问题时，要热情、全面地解答。

第三步：工作上的融入

        当新人情感慢慢融入后，他还是无法获得足够的安全感，因为他的工作还没有融入，那么接下来就是要让对方融入到工作中，我们都很清楚，即便是资深的人接触一个新业务，都需要一步一步开始，更何况是新人。所以作为导师，要想办法让新人快速熟悉业务，那么如何才能让新人快速熟悉业务呢？一般需要把握住以下几点：

第一点：入职新部门前，部门领导 和 导师 一起沟通新人的情况

主要明确以下几点内容：

01、新人的工作职责及 OKR或KPI；

02、近 1-2个月的核心项目；

03、制定 目标和任务，先制定一件相对容易、可以快速出结果的工作事项；

第二点：入职当天或第二天上午，会和新人沟通业务情况、团队 OKR 及成员分工、新人的 OKR、新人的目标任务，让新人对职责有清晰的认知；

第三点：入职第一周会对新人进行公司业务、产品定位、用户画像等全面的培训；

第四点：入职第二/三周，新人会在小组内进行业务试讲，试讲的效果以可对外宣讲为标准，核心是在于筹备试讲的过程中了解业务、产品；

第五点：入职第四周，需要新人开始尝试重度使用产品，并提出建议，这里的建议不需要强调高价值；

第六点：每周五，部门领导+导师＋新人会进行一周的 会议报告，每周沟通的重点不同。

下面需要注意以下几点：

第一点：在入职前 2 周，更多沟通的是新人对环境、工作方式的适应情况；

第二点：入职 1 月时，会关注新人对业务的认识，是否可以开始推动事情进展。

第三点：平时的报告会议  主要沟通感受、观点层面，而工作的具体事项建议放在日常沟通；

第四点：导师 需要营造平和、舒适的氛围，多给开放性问题，鼓励新人多表述、提问、吐槽；

第五点：对新人做得好的地方及时鼓励、肯定，做得不好的尽早、清晰、面对面沟通，“早发现早治疗”；

第六点：导师多问新人有什么困难，给出具有实操价值的建议，和他一起解决。

总之从新人入职企业那一天开始，从老板、用人部门、人力资源部都要高度重视，让新人感受到企业对自己的重视以及被需要的感觉。

好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！

查看原文

对于新员工来说，最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新的团队，造成情绪低迷，状态不佳，效率不高，甚至在试用期内离职，增加企业成本。

因此，从新员工入职第1天开始，就为其提供全面的事项清单，并打造90天帮扶计划。

新员工入职指引

将资料提交、协议签订、账号开通、考勤管理、注意事项做成《新员工入职指引》，发放每一位新入职的员工，让其在入职当天就全面、清晰的了解需要办理与注意的事项，并明确对接人员。

除此之外，还可以把公司周边地图截出来，标注超市、银行、移动、联通、公交站、地铁站等员工日常打交道较多的场所，并标出有哪些特色小吃，给出相关推荐等等。

入职培训

由人资部安排入职培训，包括企业简介、发展历程、企业文化、组织架构、行业地位、荣誉资质、规章制度、员工福利、职业化素养、日常安全管理、公司参观等等。结合企业行业属性、实际情况，安排相关课程，让新员工对公司有个大致的了解，对自己即将开始的工作有一个认知与憧憬。

有条件的企业，可以上午安排培训课程，下午和晚上安排拓展活动，做个2、3天的新员工培训，让新员工更好的融入新的环境，也让他们之间彼此相关认识，在未来的工作中也有个伴，平时工作打交道时也方便沟通。（当然，这个过程中摄影、摄像也很重要，培训结束给大家一个结业视频，给大家留个美好的回忆。）

新员工90天帮扶

新员工入职后的90天是离职率发生最高的时间段，因此设计《新员工90天帮扶计划》。明确入职当天、第一周、30天内、60天内、90天内的部分计划事项，通过“结对子”、破冰游戏、部门负责人关注、培训、员工活动等形式，提升入职体验，有效促进新员工融入新的公司、环境、工作、团队，更好的发挥出真实的能力水平。

入职当天由HR操作，在上面的文章内容中已提到。在经过入职培训后，由HR将新员工带给各部门负责人，接下来更多的就是部门负责人的事情了。

部门负责人除了安排桌椅、电脑等办公用品，还要安排团队破冰游戏、部门内部培训、帮带导师、第一个月的工作目标，以及陪同新员工吃第一顿工作餐、安排导师陪新员工参加一场员工活动等等，将细节做到位。

而这个过程中，HR在第7、30、60、90天分别找新员工进行访谈，了解他们的思想动态、工作情况、遇到的问题、部门动态和意见反馈等，更好的帮助新员工解决相关顾虑和问题，加速新员工的融入。

人生唯一不改变，是不断的改变。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

查看原文

不管应届生还是有一定经验的人员入职，要快速融入团队。站在HR角度，可以作为的，主要有：

1、帮助树立正确“融入观”

作为HR，可以如下三个方面给予协助应届毕业生树立融入观：

1）什么是融入？

融入团队，是谁融入？融入到哪里？为什么叫融入而不叫拉入？

毕业到单位上班，其实与高中毕业到大学读书时的“融入”差不太多，只不过前者上班与新同事相处，后者是继续学习结识新的同学。

融入的主体显然是当事人即本案的应届毕业生们，也就是这个动作“融入”需要他们主动积极的做出，而不是别人、HR或者靠上天来推来拉，不然，就叫“推入拉入”了。即使公司或HR可以做一些拉或推的动作，那也是环境和外因起的作用，是间接的、效果没那么直接，是需要通过他们自己这个内因起作用的，如果是他们自己相对更加主动积极，那么，融入的氛围、意愿、主动性则会更强，速度也快得多。

正如大学入学时一样，同校当中，也有老生，不管是老生还是新生，首次相遇，要么自己先介绍让别人来认识你，要么别人先介绍、你后介绍，如果你每次都处于被动，或者别人先介绍后，而你却无动于衷，相互认识或融入的氛围就变得生硬、不融洽了，那么，继续认识、熟悉或融入的机率就少。这也是为什么有的同学很快就能与其他老生新生迅速打成一片而有的同学却“喜欢”孤独的原因。

所以，抓住了“融入”主体即自己这个关键，就较好解决了问题的一半。

2）哪些方面

融入，不单是工作上，而应是全方位的。

不管是工作、生活，还是平时的说话、做事，还是面对老员工、上级以及其他不认识的新员工，还是业余时间在一起，都要和蔼、亲切、礼貌、主动、多打招呼，多帮助协助他人。

开心的事多分享，别人有困难多帮助、多问候；领导安排的事及时完成、不找借口；老员工一定程度的折难，微笑对之，如果过分，可以讲讲自己的实际情况，希望友好相处，如果仍再发生，可向领导反馈；团队的事情、活动、任务等一定要积极参与和投入，绝不能躲避；适当与新老同事开一些小开玩笑，但不能对上级；多利用“不懂”等机会与上级、老员工请教，同时拉近关系。

其实，与本部门多数老员工和上级关系处得较为顺利，就是融入了团队，然后，由本部门发散开去，随着与其他部门或上级的工作接触，融入整个公司就比较顺利了，只是时间问题。

3）找对入门人

融入团队，最合适的带路人就是直接上级、师傅等，因为这样的入门人，与自己平时接触最多，也最方便将新员工介绍给他人认识，其他人都没有那样便捷。

所以，不管是直接上级或师傅是男是女、多大年纪、什么性格、工作作风等，都一定要想办法调整自己去适应，一句话：求同存异，也就是“看得惯的多多发扬和表扬，看不惯的一笑了之，绝不说反对意见”。毕竟人与人不同、花有百样红，既然是到一个单位来工作的，统一到公司、部门或工作的共同目标上来，总是容易的，为了把工作做好，新老员工一起努力，也就是统一按照上级或师傅的安排做，自己有想法或意见，可以保留，也可以提出来，但如果不被采纳，就一定要按领导的要求办，绝不含糊，否则，还怎么叫单位或团队呢。

4）做一个和达开朗的人

那些喜欢说话、到哪里都是“不见其人先闻其声”的，往往容易被别人先接受，也就是容易给人和达开朗的感觉，他人容易认为其是比较亲切、接近的人，容易带给他人快乐的人。相反，不愿意多说话、表情单一、独来独往的人，他人接触一次，恐怕难有第二次了。

融入团队，换位思考，换位行动，该怎么让自己在融入团队，多观察他人、比照自己、修正自己，适合自己和新团队的融入方式方法就可以快速找到。

2、及时正能量回答“疑虑”

不管HR或上级、师傅怎么“友好”的教导、指引新员工，他们一定还是存在这样那样的融入问题，而且不太愿意找上级或师傅，或者已经与上级、师傅等就此问题没有达成共识，所以，他们找到HR或者其他人，以寻求答案。

对前来的问询，不管什么管理人员，一定要给予充分肯定，毕竟是大胆找来了，如果是不来找，就按照他们自己的想法去做，或者既不做也不问，后果是不是就要不可控得多，这也是为什么不少新员工或者应届毕业生“在没有多少征兆的情况下就突然离职了”，其实，不是没有征兆，而是他人没有细心观察或发现，所以，能够来问询，说明暂时还没想到离开，还“有得挽回”。

肯定的同时，要给予积极正能量的回复，不能轻描淡写，更不能不予理睬，要多一些耐心，多说一些话，多观察他们回复的表情或语言，不放心时再讲一些。

比如：能否受欢迎？回答时一定要肯定，因为只有受欢迎，才可能有后续的相处，也只有欢迎新人的团队才是有强大生命力和竞争力的团队，不过，需要补充一点就是，别人张开双臂热情欢迎时，而你却紧抱双臂、表情木然，那还是不行的，是不是也需要热情一点啊，还有，如果工作中存在不同意见争几句，这是非常正常的，这与我们在学校与同学争几句是一样的，并不代表不欢迎，对事不对人啊。

又如：能否胜任工作？从具备的基本条件、素质、要求来说，大家都是没有问题的，但是，这些素质或者能力能否转化成工作结果，既需要积极投入的态度，还需要不怕困难坚持到底的精神，还需要灵活应对的开动脑筋，更需要团队协助和配合，多数工作，不是靠某一个人就能够顺利完成的，更需要上下游、上级或其他同事的配合，个人能力再强，离开团队，也不可能干得多大的事情，三个臭皮匠赛过诸葛亮嘛，所以，只要努力、积极、主动、开动脑筋、不怕困难，都是可以胜任的，公司那么多工作都是通过全体员工这样干出来的。

再如：能否得到不错的发展？公司是奖勤罚懒、奖优罚劣的，公司的晋升、发展通道有很多，只要有能力、出业绩，会不拘一格晋升，不会论资排辈，态度、业绩是主要考察内容，人人机会均等；同时，如果有能力，也需要千里马多多表现出来。

总之，类似的疑虑，不管多少，有一个就及时解答一个，多一些正能量引导，即使出现一些他们发现的负能量东西，也要给予他们正确引导，比如：十个手指不一样长，员工中偶尔也有不那么积极的现象，毕竟是少数，相信在积极正能量影响睛，那些现象成不了气候，也终会被正能量影响和引导，如果长期不改，会被公司制度管理甚至淘汰出去。

3、让新员工更放心的一些举措

为了帮助新员工尽快融入新团队，HR可以有一些措施，比如：

1）欢迎仪式

不管是入职培训公司领导讲话，还是到部门岗位上班，HR都可以特意安排一个仪式。

比如：搭一个台，放点正能量的音乐，让直接相关的同事都参加，让领导和新人讲几句、表达一点心声。长则半小时，短则十来分钟。

这样的仪式，会让新人兴奋几天，感觉到自己被重视，成为当时的焦点和宠儿，做事、走路、说话都会更加开心，只要心情愉快，就一定能够在融入中起到很好的作用。

2）要求用人部门

主要指用人部门的领导、直接上级或特定老员工。

HR一定要嘱咐他们，新人进来容易，如果出来问题，离开也容易，可以举一些“新人离开率”比较高的例子，但是，如果人手不够，或者技术等接续不好，对工作、部门和公司的发展影响也比较大，所以，从工作、公司发展、职业道德以及个人认识年轻人角度出发，还是需要尽心带好新人。

当然，如果公司有类似的管理制度，以及奖惩办法，对新人的融入帮助更大，所以，这项制度是可以完善起来的。

3）主动关心

HR将新员工交给用人部门后，不能一交了之，要不定时的到工作现场了解情况，倾听用人部门和新人的心声。

当然，到现场前，最好知会一下用人部门，以免引起不必要的误会，同时，这也是变向告知用人部门HR是比较重视新人培养的。

关心不单是工作熟练程度，还有与同事、领导的融洽，也有环境、生活等方面的适应，也有与家人的关系等。

4）座谈会等

工作期间，人人都有事情做，还会顾虑一些问题，新人难免不愿意讲太多。

所以，信箱、电话、微信、座谈会等多种反馈意见的形式要及时通知到每一个新人，对新人提出的问题，HR要紧盯着落实，如果落实不好，可以向上级反映情况。

单位有没有发展潜力，一定程度上，从对待新人的态度、做法可以管窥。

但是，新人融入新团队，关键还是新人自己，他人、环境等只能起到间接的外因作用。

查看原文

       应届生从校园步入社会，由学生转变为社会人。在某种程度上心态还未发生转变，心理上都会有一种对未来的憧憬，但是现实是残酷的。作为HR和部门应该辅导学生适应社会，我认为可以从以下几个方面入手：

       1、对于应届生形成项目制管理，比如某京的”新星计划“、“管理培训生”等，从入职到适应企业、再到独挡一面，由HR全程跟踪管理，这个过程中HR要不断的辅导，对其进行心理疏导，比如某为的180天新员工培训计划，从入职到试用期转正，全程都有HR跟踪管理，形成完整的个人档案。HR的作用主要是让应届生了解公司的文化、价值观、公司的制度等，从文化层面让员工快速的融入到企业中，以此同时HR可以适当的传授部分职场生存技巧，让应届生逐步能够看清现实。尤其是在如此内卷的时代，你是选择继续拼搏还是选择躺平，对于每个应届生来讲，是其能否生存的先决条件。

        2、组织员工座谈会。让往届生参与新员工交流会，尤其是已经取得一定成就的员工，对于新入职的应届生可以树立表率，让其成为新入职应届生学习的标杆。对于具有师兄妹关系的，可以帮助其建立互帮互助组，毕竟年轻人加上校友的关系，沟通起来会更方便，HR可以从侧面了解新应届生的想法，如有跑偏，可以适当进行引导。

        3、组织领导见面会。对于新入职的员工可以组织部门第一负责人与该届新员工进行 交流，表达出领导对于新员工的期许和期望，让其有奋斗的目标。知道自己朝着什么样的方向努力，可以达到领导的期望，可以获得领导认可。

        4、轮岗学习与师徒制。对于大部分企业来讲，基本上都会直接忽略轮岗，让员工定岗在某一岗位，因为大部分的企业是没有足够的时间让新员工学习，基本都是期望能够尽快上手，尽快为企业创造价值。因此师徒制、传帮带就显得非常重要了。我们要挑选企业里面的优秀员工或者部门的AB角来传帮带，让他们想优秀的员工学习，让其知道优秀的员工具备哪些特质，自己需要往哪些方向发展。

        5、制定个人IPD发展计划。从应届生目前的能力进行分析，可以利用九宫格做好人才盘点，结合个人的目标岗位，不断提升个人的能力，定期验证或者定期组织评审，对于未能按照计划完成的要进行总结，直至个人能力能够达到岗位要求。

       对于应届生来讲，都是具有可塑性的，关键在于是否与公司的价值观匹配，如果不认可公司价值观的，可以适当的引导，否则最终很难获得领导的认可或者喜欢。以上只是我个人的看法和总结，欢迎大家交流沟通！

查看原文

帮新人融入？只有从观点到行动进行引导

说到帮助新人融入团队，我们应该要明白两件事：

1、什么是团队。是有着共同目标的一群人。

2、什么是融入。实质就是如何与一群陌生人更好的合作与相处。让自己与团队成员融洽如伙伴。

因此，要想帮助新员工融入团队，那么我们就需要引导他们做好上面的两件事。

而一般做引导，我们应该做以下三个方面的行动。

一、组织方面的帮助。

1、强调团队是大家的团队。

一个团队新老员工之间的融洽，从来都不是哪一方单独就能做到的。只有双方都有着加入与接纳的意愿，才能让双方的关系快速融洽。

2、强调能力互补与增益。

那些看过团队作战的人都知道，一个团队欢迎的人是什么人？

都是能互补短板，能起作用的人。

因此，要让新人融入团队，一定要搞清楚团队能力缺的是什么？而新人能补充给团队的是什么能力？

只有有用的，才是团队欢迎的。这样，带着能力或者资源而来，融入自然没有问题。这就对我们的招聘工作提出了能力匹配的要求。

3、给机会让他们能快速的熟悉了解。

这就是组织能组织的团队建设了。

没有活动，大家都是各做各的工作，这样的仅工作联系的接触，给人的就只有公事公办的单纯理性。这样虽然在熟练后也能协调。但显然这并不是融入。

所以，要想融入得快，还是需要一些催化剂的。而这就是适当的团队建设活动。

比如，偶尔的吃喝玩乐，聊天打屁，会议沟通等都是可以的。

二、强调员工间的主动融入。

1、强调新员的从基层做起，以能证道的心态。

在团队融入的过程中，做为新员工一定要明白，万丈高楼从地起。加入团队，不要想妄想一步登天。就算是能力强，也只能是层层出色跑得快而已。

跃升，这样的想法，在职场老鸟面前往往就是打压。但如果以能力层层证实能力的碾压，就算是老员工也不会有意见。

所以，做为新员工，一定要有从基层做起，以能力证道的心态。做点基础工作、辅助工作、团队杂事并不是受辱，而是一种锻炼和证明自己的机会。要知道一屋亦不能扫，何以扫天下？

当然了，新员工可以做杂务，但老员工亦不能以主人的姿态而任意吩咐。要知道，每个人有自己的工作，有自己的骄傲。别人主动是情分，不做其他是本份。

2、强调新老员工之间需要有主动融入之心。

带过小孩子的人都知道。小朋友在玩的旰，他们之间基本都是能快速融入的。就算是才发生了矛盾，但过不了多久就又和好了。

而这中间的主动性就是快速解决矛盾的根本。

脱单的小伙伴，往往会主动去申请加入玩伴。就算是刚开始不同意，也会跟着一起跑。表达自己想要加入的愿望。

在玩团队的小伙伴，往往在一会以后也会出于人多好玩或者不忍其孤单的心态，而主动邀请进来玩。但这种情况要稍少一些。一般是面对那种内向的小伙伴，不愿意主动开口却又始终跟在一起的人时发生。

所以，主动点。介绍自己主动，干活主动，做好互动，自然融入得快。

3、融入需要和谐来持续。

在一个团队，要想队员间能持续融洽。需要的一定是持续的和谐。而在日常的相处中一定要做到三多。

多笑，一个人是否更阳光，其实可以由笑脸来增加的。时常笑脸面对，往往开阔心胸，增加阳光。

多礼，这个社会是一个讲究尊重的面子社会。礼节往往是给人开路的第一条。礼多人不怪，也让人喜欢与你接触。

多问，在团队中如果工作靠猜，有时带来的后果极其可怕。因此，对于不懂的多问，对于不了解的多问。只有伙伴之间能同步，团队才能真正的融洽。

三、明确团队中的管理。

一个团队要想管理顺畅，往往在于成员之间没有壁垒。因此，团队中不要有帮派的存在，是团队长久融洽的基础。

而那种需要靠帮派、山头来平衡的团队，只能是属于组织，一般都不会再称其为团队。

所以，新人，不要去学到什么站队。要做的是以团队为中心而工作。而老员工，同样不要有拉人帮腔的心理。伙伴之间，有矛盾，要公开解决，而不是暗地里的对抗。

这样的派XI出现，最后只能是内耗，消耗团队的力量。

因此，一个团队的管理，其中机制的公正性很重要，只有靠机制管理，靠人格协调，才能获得大家的一直融洽。

想来如果，我们做为HR，能在上述三个方面帮助团队进行伙伴的融入工作，也就基本可以了。

小结：

1、要想帮助新人做好团队的融入，首在能力资源的满足团队需求。
2、然后才是新人的主动融入与老员工对新人的帮助，相互支持才能真正的融入。
3、一个团队要想持续和谐强大，机制的公正性必不可少。
4、避免山头利益的产生，就是团队持续前进的前提。

查看原文

        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、申请预算促融合：

        应届毕业生融入公司完成的不仅是从学生身份到职员身份的身份上的转变，更面临的是规则、环境的完全转变，题主口中提到的应届生对融入的担忧是正常的。其实，换位思考一下，题主不妨想一想自己当年初入职场时内心的忐忑就会对当下贵司应届毕业生的想法知晓一二。

        对于应届毕业生融入业务部门，我能想到的最简易的方法就是业务部门的部门团建。

        我MBA毕业，完成了新员工的培训之后，虽然我已经有四年的工作经验，但是对于大公司的工作经验实际上为零，对于进入集团公司的人力资源部工作内心也有各种各样的担心：怕自己适应不了环境、怕对业务不熟练、怕自己业绩差。。。。。。

        打消上述顾虑的是什么呢？让我成功打消顾虑的是我们的人力资源部迎新聚餐。

        那是我正式到部门报道的第一天的中午，我们部门总经理W总宣布已经在公司附近最好的餐厅订了包间，请我们部门今天报到的两位新员工聚餐。

        席间，W总不仅热情地对当天新报到的包括我在内的两位应届新同事表示了欢迎，还把人力资源部在集团的位置说地十分的明确：“人力战略、政策、制度的制定部门，也是人力风险的防范、解决部门，更是人力管理理念、工具的输出部门。”

        W总的一席话，让我对部门的定位有了初步的了解。

        接下来就是人力资源部各位老同事对我们致欢迎词，他们都是先介绍自己的职位，表示欢迎、送上祝福，最后还会加上一句：“在***方面需要我帮忙的就说，一个团队当仁不让的。”

      Tips1:迎新聚餐不仅拉近了团队和我之间的距离，而且也让我对部门在集团定位、部门内部的分工有了初步了解，更重要的是部门内部释放出来的善意——让我对融入有了更大的信心。

        Tips2:迎新团建的方式当然不止迎新聚餐一种，方式有很多，人力资源部可以把预算申请下来，支持业务部门团建活动的开展。

二、树立标杆说前程：

      对于到我们公司工作的新员工，我会在他们报到当天进行一对一对入职面谈。

        面谈的重点围员工在公司未来职业生涯展开。

        我会把公司的职级体系进行详细介绍，并且告诉这位新同事我们公司向上发展是没有“天花板”的——员工是可以做到合伙人的。

        接着我会把公司发展的最好的应届毕业生用五年时间从分析师做到合伙人位置上为案例，把公司的标杆给新员工分享。

      不论是应届生身份的新员工还是有工作经验的新员工，每当我讲完这个案例，他们都会心生向往。

        “不想当将军的士兵不是好士兵”，榜样的力量会帮助新员工放大远处的梦想、增强克服困难的力量。

        建议题主所在人力资源部可以把贵司现在职员工以应届毕业生入职且发展较好的列为标杆，并通过入职培训时PPT、短视频的形式把标杆员工在公司的职业发展介绍出来。

      标杆的树立有利于应届新员工对自己的职业生涯发展进行重新思考，同时也可以看到在贵司职业发展的前途与希望。

        Tips：标杆员工的树立及事迹分享可以帮助新员工对自己的职业生涯发展进行重新定位与思考，同时也可以帮助新员工看到在新组织内部职业发展的前途与希望。

查看原文