摘要：案例问：我是一家科技公司的招聘HR，我们老板喜欢招聘年轻人， 不管是员工还是管理者，他认为年轻人有想法，大胆敢做。公司就经常会因为新入职的员工薪资比老员工高太多导致老员工离职，老板也不会因为老员工离职而加薪挽留。
请问各位牛人，我们公司这种情况正常吗？我要怎么做才能防止老员工的流失呢？
PS：公司有采取薪资保密制度。
有时候表面上看到的，并不一定是真的，所以楼主在怀疑老板的做法之前，不防站在老板的角度，设身处地的想一下，站在更高的角度，去看待问题，去分析问题，只有找到问题的根本原因所在，才能更好的去解决问题。
那么针对今天的案例话题，笔者来聊聊，仅供参考
一、分析企业现状
包括以下几大内容
公司实际情况：现实中，很多企业也想给员工齐全的福利，明朗的发展前景，发挥才能的广阔的空间，但由于企业的实际情况不允许，实在是难以实现，企业能在激烈的市场竞争中存活下来，都挺不错了，哪里还有那么多实力去支付给员工更多呢。所以很多员工从入职开始，干了好几年，还是原来的薪水，原来的职位，这个时候，员工开始懈怠，公司也很无奈，我既不能给你加薪，又不能给你升职，想要你保持当初的激情，估计是难以，这个时候，公司宁愿出比目前岗位多一点的薪水，重新招聘新人进来，最起码新人进来后比老员工充满激情，而且公司讲的话，他会去执行，所以如果你企业福利待遇薄弱，升职空间有限，老员工看不到希望从而开始颓废，而企业还是要生存下去的，所以不可能养一堆这样的人，老板出于无奈，做出这样的决定，你觉得不合理吗？
分析企业战略，公司的发展愿望是什么
1、如果企业想要发展壮大，那么势必需要人才，而企业目前的人员无法达到公司想要的标准，当公司招聘进来的新人能力比老员工强，企业开出高于老员工的薪水，那也没有什么奇怪的，如果企业为了不得罪老员工，开出比老员工还要低的薪水，你觉得人才会加入你企业吗？
2、如果企业就想稳稳当当的走下去，也没有其他更大的想法，这样的企业就像上面说的，晋升路线很少甚至没有，员工就安守本分的做好自己的本职工作就好，但员工如果觉得企业没有升职没有加薪就开始颓废，萎靡不振，甚至连本职工作都不在好好对待了，公司被逼无奈，只能重新招聘新人，哪怕给新人高出目前岗位的薪资。
分析老板：
其实只要你分析出企业的发展战略以后，几乎就能分析出老板是个什么样的人
1、只想赚钱，开企业就是为了赚钱，这样的老板，往往是舍不得给员工更多的福利待遇的，能怎么压榨员工就怎么来，所以当员工不管怎么努力，他心里明明知道你为公司付出了很多，也给公司创造了价值，但却选择无视，或者给你几句夸奖的话，其实你想想都知道，假如赚了纯利润100万，这100万都进了他的口袋，但如果他要正面认可员工的付出，那么是不是要给出奖励，这样一来，原本都可以进入口袋的钱又要拿出一些分给员工，你觉得他会乐意吗？显然不会。所以当员工看不到希望，开始颓废时，他就想招聘新员工进来，毕竟新员工比老员工有激情。所以会支付给新员工高出老员工薪水，让老员工心理不舒服从而离职。
2、有抱负，有理想，想成为企业家；这样的老板，开公司其实就是为了实现个人价值，他的理想就是把企业做大做强，那么这样的老板，他是容忍不了平庸的员工的，他渴望人才，只要你是人才，哪怕付出比现在老员工高的薪水，他都愿意支付，如果在职的人员真正的是有才华的，他也会重用与提拔。这样的老板，那么你不要总是想着保留老员工，而是想着如何招聘到适合公司的人才。后期争取说服老板，把公司薪酬管理制度，绩效考核管理制度，激励制度，晋升路线图这些规划好，如果公司想要发展壮大，那么需要完整的制度作为保障。
分析员工：楼主要多观察，多分析员工，那些因为薪资低提交离职，而公司没有做出任何挽留的员工，真的是公司需要的人才吗？公司真的有那么喜新厌旧吗？我看未必吧。
就拿笔者平时管理来说，有些员工离职了，我会尽力挽留，如果挽留不了，我会留下对方的联系方式，保持联系，以防我需要人员时，对方可以推荐，而对于一些离职员工，笔者根本不会进行离职面谈，也不会与对方保持联络。有些职位的员工，真正用心对待工作，为公司做出了贡献，我会向老板推荐，给予适当加薪，而有些职位，我从来不会向老板推荐加薪，甚至会招聘新人进来，新人薪水比对方高，对方最后识趣的离职。其实一个员工到底有没有真心的对待工作，对公司是否忠诚，有没有为公司做出贡献，老板是心知肚明的。
分析自身原因：是否之前招聘的人员质量太差，无法达到公司的需求，是否没有做好人力资源预测（需求预测和供给预测），公司到底需要多少人都不清楚，从而导致人员不够，急忙招聘，而市场的薪资普遍高出内部现有岗位员工的薪资，公司想要吸引人才进来，只能给出目前市场薪资甚至高出市场的薪资？
二、结合公司实际情况，制定企业招聘战略
当你进行分析以后，如果无法改变老板的想法，那么你唯一能做的，就是积极配合老板的工作，招聘到公司需要的人员。那么你需要学会制定招聘战略。
我们在制定人力资源招聘战略时，通常需要考虑三大类问题：
一是、与企业使命和愿景有关的问题。我们是一家怎样的公司？我们希望成为什么类型的企业？
二是、与企业战略有关的问题。我们企业的规模及利润扩大的目标是什么？我们在哪些市场、哪些业务领域以及哪些地理区域，与竞争对手展开竞争？
三是、与人才战略有关的问题。我们是否拥有竞争性的人才招聘战略？哪些人才是我们企业发展的核心关键人才？ 我们企业内部是否有足够的人才来满足用人需求？
通过梳理这三类信息，企业可以更加有效而明确地制定招聘战略，实施有效的人才竞争策略。
那么如何实施有效的人才竞争策略，有哪些方法呢？
方法一、拓宽企业招聘渠道
方法二、加强雇主品牌建设
方法三、建设研发机构
方法四、建设人才库
方法五、校企合作培育人才
好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！
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11楼 修练内涵素养
【案例解析】老板宁可多花钱招新人，也不愿加薪留老员工，HR该怎么办？
哈哈，先跳出来，老板这么做的原因是什么？如果仅仅因为是科技公司，那么觉得年轻人有冲劲，先做同行业了解，看看外部同行业的情况？再内部分析下，老板这么用人和管理团队后，从业绩结果导向来看？我们都知道每年底（或产品自然年结束时）公司要制定出次年的营销目标、回款目标等年度指标，那么你们这种对完成这类年度指标是能超额度完成还是不能完成？
10楼 教育行业
老师分析的很全面
9楼 璐璇
问题题主给的已知条件太少
8楼 pxoaxmy
打卡
7楼 enaby1996
和企业性质相关
6楼 天下人cindy
把钱花在刀刃上，但关于什么是刀刃，不同的老板却又不同的想法
5楼 肖玉清
站在HR的角度揣测老板，不如直接问老板
4楼 albertlcj
谢谢分享
3楼 chennianqin
我倒觉得，一个人是否适合企业不能按他的新旧来分~
2楼 李雪嫣
打卡
1楼 大卡
韦大大老师——
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