人力资源数据分析法-矩阵分析法

作者齐涛更新于：2022-09-22 18:36 27194

内容来自 2022-09-23 打卡话题观看本期直播

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如果你的一个时期内的工作特别多你会怎样安排？

是不是要把工作排序，按照一定的顺序开展工作？

如果按照事情的紧急程度，那就出现了问题：紧急的工作肯定要先做的，但是做完后发现这些工作意义不大反而占用了大量时间。

为了确保自己能先解决紧张而且有意义的工作，所以需要引入另外一个指标：重要程度。这样通过紧急程度和重要程度两个指标将工作分为了四类，分别是：重要紧急的工作、重要不紧急的工作、紧急不重要的工作、不紧急不重要的工作。

为了更清晰的展示，通过下图的矩阵图更加直观易懂，这个就是我们常说的要事四象限，通过把事情分为四类，确定不同的实施策略，这样避免了单一指标给我们带来的困惑，考虑了重要性。

人力资源数据分析法-矩阵分析法

这和我们今天讲的矩阵分析法的逻辑相似。

什么是矩阵分析法

矩阵分析法是找到事物的两个关键属性，形成四个象限，分别提供不同的策略。

它是一种数据分析方法，也是一种问题解决方法，甚至有人将它提升到了思维层面。

矩阵分析在人力资源应用中，最熟为人知的是人才盘点中的人才四象限和人才九宫格，通过绩效和潜力，形成四个区域或九个区域，来制定不同的人才发展政策。

人力资源数据分析法-矩阵分析法

矩阵分析法的应用

某公司业务团队leader近期困惑，一直在通过各种手段努力提升团队的业绩技能，但是业绩到一定程度增长放缓，于是他向公司HRD求助。HRD听到他描述后，向他推荐了矩阵分析。

第一步：评估团队成员潜力，以百分制表示，得出所有成员潜力平均分。

第二步：收集周期内团队成员业绩，得出所有成员业绩平均分。

第三步：通过矩阵将成员分为：高业绩高潜力、高业绩低潜力、低业绩高潜力、低业绩低潜力四类。

第四步：针对四类人群确定不同的人才发展策略。

人力资源数据分析法-矩阵分析法

针对这四类人群：

高业绩高潜力：leader放手他们去做，并总结他们成功的经验；

高业绩低潜力：leader要重点保持他们的市场，一但市场有变化，辅助他们调整到位；

低业绩高潜力：leader要重点培训及辅导，提升他们的业绩；

低业绩低潜力：考虑更换人群。

通过四种策略，业务团队leader避免了眉毛胡子一把抓的情况，这样减少了投入，还会加大产出，至于效果如何，可以在策略实施之日起持续跟踪，做好过程控制及调整，到一定周期后复盘。

这种分析方法你学会了吗？

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2024-04-25 15:34

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16楼霓殇

第一步：评估团队成员潜力，以百分制表示，得出所有成员潜力平均分。

第二步：收集周期内团队成员业绩，得出所有成员业绩平均分。

第三步：通过矩阵将成员分为：高业绩高潜力、高业绩低潜力、低业绩高潜力、低业绩低潜力四类。

第四步：针对四类人群确定不同的人才发展策略。
针对这四类人群：

高业绩高潜力：leader放手他们去做，并总结他们成功的经验；

高业绩低潜力：leader要重点保持他们的市场，一但市场有变化，辅助他们调整到位；

低业绩高潜力：leader要重点培训及辅导，提升他们的业绩；

低业绩低潜力：考虑更换人群。