你公司的绩效考核制度及绩效方案合法吗

作者他乡沈冬青 2022-08-29 09:28 26471

内容来自 2022-09-02 打卡话题观看本期直播

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摘要：绩效考核制度或绩效考核方案，相信给位HR伙伴并不陌生，绩效管理制度虽说不至于天天做，每个月都做，但是肯定会涉及到。即便有的企业不涉及到绩效管理制度，但是绩效考核方案肯定会有的，而且绩效考核方案可能每个月都要更新一次，那么你做的绩效管理制度、绩效考核方案属于合法有效的吗？相信各位HR伙伴肯定没有思考过这个问题，什么情形下才算有效呢？

你公司的绩效考核制度及绩效方案合法吗

在人力资源管理过程当中，绩效管理、绩效考核是认定员工工作能力的一项重要管理工作，但是如果发生劳动纠纷的话，你企业里面的绩效管理、绩效考核，经得起法官的认定和推敲吗？也就是说，绩效考核制度需要经过职工代表大会程序制订吗？如果不能通过职工代表大会程序制订的话，解除员工的劳动合同，属于违法行为吗？

下面，我们和大家分享一下江苏省高级人民法院再审的一个案件，这个案件也是2020年才发生的一个案件，具有典型的参考意义。案件中的公司信息、员工信息已经作隐藏替换处理，非真实信息。

大家看完这个案例，就知道绩效考核制度在工作中的实际作用了，如果不符合法律程序规定，可能就起不到保护企业的作用。

再审申请人A公司（以下简称A公司）因与被申请人李某劳动争议一案，不服某中院二审的民事判决，向本院【笔者备注：指江苏省高院】申请再审。本院受理后，依法组成合议庭审查了本案，现已审查终结。

A公司申请再审称：1.李某的月工资标准是基本工资加提成，一、二审法院根据李某的社保缴费、公积金缴费基数、扣款、2018年5月至2018年11月的实际工资，推断出李某的保底工资为10000元/月，属于认定事实错误。2.李某作为公司的销售人员，未完成公司规定的业绩考核，为此公司在2019年5月以李某未完成业绩考核为由，解除了李某的劳动合同，并未违反法律规定。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条的规定申请再审。

李某答辩称：一、二审判决认定事实清楚，适用法律正确，A公司的申请再审理由不能成立，应予驳回。

本院经审查认为：1.关于李某的工资标准问题。双方劳动合同记载员工工资按公司和员工签署的《录用通知书/offerletter》和《公司年度岗位等级薪酬标准》文件的规定发放。A公司主张李某的工资结构为上海市最低工资标准加业绩提成工资，实发工资扣除最低工资后的数额即为业绩提成，但未能就其主张提供李某在职期间的工资明细予以证明，也未提供李某业绩提成的结算情况。

一、二审法院查明，李某2018年5月至2019年1月的社保缴费基数为10000元/月、个人缴费800元/月；2019年2月至2019年5月缴费基数均为9000元/月、个人缴费720元/月；2018年5月至2019年5月期间每月公积金发生额为2400元；2018年5月至2018年11月期间实发平均工资为7841.82元/月；另A公司已支付李某2018年12月至2019年5月工资15090元、代扣代缴个人社保部分合计4480元、住房公积金个人部分7200元。一、二审法院综合上述情况，采信李某主张认定其基本工资为10000元，并无不当。

关于A公司解除李某劳动合同是否违法的问题。A公司以李某未通过业绩考核、不能胜任工作为由解除李某劳动合同，但未能提供经Minzhu程序制定的有关业绩考核的规章制度、对李某进行业绩考核的原始数据、考核过程及考核结果等相关材料，也未提供就解除劳动合同已履行向工会告知程序的证据，故一、二审法院认定A公司解除李某劳动合同违法，应向李某支付赔偿金，亦无不当。