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招聘主管如何申报自己及下属的绩效方案？
很多HR的着眼点在于自己，报简单了总部不容易通过，方案太难了又担心完不成，岂不是给自己挖坑？HR的重心一直在绩效指标的难易程度要怎样权衡？
如果招聘主管一味地考虑自己的一亩三分地，如果下属也计较自己的得失，绩效最后会剩下什么？其实可以把格局放大一些，先不考虑自己的得失，而是聚焦绩效方案本身。
对集团总部而言，作为分公司，更多的是执行，而不是规划。招聘主管需要及时提交招聘需求、员工花名册、招聘台账等报表，需要处理集团临时安排的事项……集团对分公司招聘主管的要求，都可以反映到绩效指标上，如报表管理。
对分公司而言，招聘主管是要给结果的，结果离不开过程的支撑，因此，招聘达成率、招聘渠道开发等都是必备的绩效指标。
对下属而言，招聘主管有监督和赋能的义务，可以体现在学习与培训指标上。
当然，这三个维度都离不开招聘主管的岗位说明书。
如果把这些维度再次分解，绩效方案又可以分为几个层次，如集团层面指标，公司层面指标，岗位核心指标，其他。
这样，集团的指标，招聘主管可以设置，决定权交给集团，并且可以随着集团的需求进行调整。至于难度，同一个指标可以先选一个切入点，而不是大而全，对于过程与结果的权重，可以不同阶段不同变化。
至于招聘主管下属的绩效方案，可以多体现动作，少承担结果压力，同时注意招聘主管与下属之间工作的关联性。
想提高通过率，可以和其他部门交流下，看看大家都是如何操作的，避免绩效方案难度太大，让同事难堪，也不会因为太简单被集团要求返工。
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10楼 lilvlin
学习了
9楼 catcher1985
我也想不通这有什么难定的，招聘指标也就只有哪些啊
8楼 LDWY93
打卡
7楼 hr笑傲江湖
不要打小九九
6楼 最美不过初相见
指标应该是集团那定，目标是自己定
5楼 呀呀888
应该有绩效执行的跟进人，和他多沟通沟通
3楼 李培训
题主没有讲绩效结果要运用到哪里。
2楼 逐梦女
哈哈哈，多一些过程指标，压力能小一点
1楼 大卡
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指标应该是集团那定，目标是自己定
5楼 呀呀888
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3楼 李培训
题主没有讲绩效结果要运用到哪里。
2楼 逐梦女
哈哈哈，多一些过程指标，压力能小一点
1楼 大卡
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