目标设定有讲究，不可甩锅下属扛

作者 LHYX胡许国更新于：2022-06-27 14:45 18715

内容来自 2022-06-29 打卡话题观看本期直播

我是一家集团公司下分公司的招聘主管，现在总部要求我们分公司HR自己申报绩效考核方案，因为方案是自己申报的，所以想问下牛人们，招聘HR的绩效指标要如何确定？绩效指标太简单担心总部驳回，太难又担心完成不了，所以这个绩效指标的难易程度要怎样权衡？

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摘要：对于绩效目标的设定，我们又会把它分成四个小的步骤，我们叫做树目标、定目标、谈目标、亮目标，任何时候，只有把树目标、定目标、谈目标、亮目标这四个步骤完成了，才是我们说的把绩效目标的设定给完成了，而不是简单的由上往下压目标，或者单纯的由下往上申报目标，这都是不对的。

其实我们很多公司在做绩效优化或者绩效改进的时候，之所以效果甚小，或者没有正向效果，其它原因先不谈，其中一点很重要的就是，很多企业在优化的只是绩效考核体系，而不是绩效管理体系。而绩效管理它是一个动态的一个过程，所以一个完整的绩效管理流程呢，我们会有五大部分来组成。

第一部分是绩效目标的设定，第二部分是过程当中的跟进和反馈，第三部分是绩效评估考核，第四部分是绩效面谈，第五部分是绩效结果的运用。这五大部分呢，才是共同组成了我们一个完整的绩效管理的流程。

而这其中，第一步的绩效目标的设定，不仅是整个系统能否运转正常的的起点，也是非常关键点的重要步骤。

对于今天这个打卡文的话题案例，我想不止针对招聘岗这一个具体的岗位来说，而是想更大一点，和大家从绩效目标的设定这个角度来和大家聊聊。

绩效目标的设定，各位小伙伴，为什么我说绩效管理它是一个动态的呢？你看很多公司绩效出问题啊，其实都是因为在绩效目标设定的时候就做得不对。

你看，我们在做绩效目标设定的时候，就光是绩效目标设定这一个步骤，我们又会分成四个小的步骤，我们叫做树目标、定目标、谈目标、亮目标（后来在阿里巴巴这家公司，把后两条称之为通目标和晒目标）。任何时候只有把树目标、定目标、谈目标、亮目标这四个步骤完成了，才是我们说的把绩效目标的设定给完成了。

那我们首先来看一下这个树目标，任何时候，我们在做绩效目标设定的时候，首先一定要树目标，让我们的员工在工作的时候、在定目标的时候有动力。那具体我们在做绩效目标设定的时候，怎么样让我们的员工工作有动力呢？那么，我们在树目标的时候，一定要做到三个点：

第一个点呢，我们的管理人员在给员工定绩效目标的时候，一定要进行目标的解读，这个很重要。为什么有些时候员工会反弹，或者说有些时候员工的执行力会下降呢？那是因为，你看我们的很多管理人员在给我们的员工设定绩效目标的时候，压根就没有进行一个目标解读，很多时候，我们的员工也不知道为什么公司、我们的管理人员给我们是这个指标，为什么我要去做这个事情？所以呢，做着做着，他就没有动力了，做着做着，执行力就下降了，方向就偏了，是不是也很自然？所以各位，切记切记，我们在做绩效目标设定的时候，我们在树目标的环节当中，首先一定要做目标的解读，公司为什么给我们团队，给你的目标是这个啊？我们达到了这个目标以后，对客户的好处是什么？对公司的好处是什么？对团队的好处是什么？当然也包括对我们个人的好处是什么？是不是要做一个解读啊？我们的管理人员在进行目标解读的时候，一定要学会“卖”，把员工当做我的外部客户一样的，把我们的目标呢，解读之后卖给他，这一点非常的很重要。

那有的小伙伴会说了，老师，我们公司不是这样的，我们公司是让我们自己来提出自己的绩效目标、考核指标，就像今天这个话题案例中的企业一样。那我要说，即使是你自己提出绩效目标，那一般也不会你报上去公司就直接同意的，它也是要进行一翻衡量和测算的，是要进行上下互通的，这样也是会有一个解读的过程的。

那目标解读完了以后呢，我们说，要让员工在定目标的时候要有动力，我们在树目标板块当中呢，还有第二个点也是非常重要的，就是链接也很重要。你看当年我们的党能够打下江山，非常重要一个点是什么？是不是我们提出来一个口号叫做：打土豪、分田地。打土豪是不是我们的企业目标？分田地是不是我们的员工的个人目标？把两者一链接以后，你看千千万万的农民兄弟就起来了，扔下锄头，扛起了刀枪，就跟着咱们党干了，是不是？所以呢，一定要让我们的员工，在工作时候，在定目标时候有动力，那我们说，把企业的目标跟员工的目标做链接也非常重要。那怎么链接呢？你可以通过“利”的链接，比如说绩效啊、绩效奖金利益的链接，也可以通过“情感”的链接，比如说团队的建设，也可以通过“理想”的链接，把我们一个人的梦想变成所有人的理想去卖，最终有一个理想链接。通过利益、情感、理想，这三者之间呢，把我们的员工、跟我们的团队、跟我们的公司进行一个链接，有了链接以后，员工在做很多事情的时候，动力自然就会有了。

还有呢，我们在让员工定目标的时候要有动力。我们在树目标部分当中，还有第三个点也是非常重要的，就是我们身为公司的管理人员，身为我们团队管理人员，我们一定要善于去做伯乐，去激发我们员工的工作动力，这点也非常重要。比如说我们可以围绕马斯洛的这个XYZ需求，去激发我们员工的工作的源动力，比如说X加Y、Z，生理需求、安全需求、物质需求。我想请问一下各位，日常你有没有润物细无声的跟我们的团队成员一遍一遍地去强调我们这个目标的重要性？或者是说，我们身为我们团队当中的这个管理人员的话，你有没有给我们的员工去创造他们的需求呢？如果说，你这些都没有认真去想过，没有认真去思考过，你又何谈让员工有动力？不要说像话题案例中的招聘这么容易设置绩效目标的岗位了，其它岗位你也不可能做出什么好的绩效目标来，因为那对员工来说，就是一块石头，压在心头的大石头，而且还是被迫的、自己给自己压的一块大石头。而这样的管理人员呢，其实也是不合格的管理者。

限于篇幅，这次我只和大家简单聊一聊树目标，至于其它的环节，下次有机会再和大家慢慢分享。

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