招聘是一份苦差

作者 yongtoo 2022-04-27 18:30 343

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哪些事让你感叹【我太难了】？

2022 年，哪些事让你感叹【我太难了】？有些小伙伴说招聘难，有些小伙伴说找工作难，还有些小伙伴说员工相处难你遇... 我要投稿 >

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招聘是一份苦差，需要持之以恒的努力学习，循坏渐进，不断的进步！

最近，魏总监又出来作妖了。入职半年后，魏总监似乎每个月都会出来作妖几次，每一次都是一些霸道条款，脱离公司规章制度的事情，让我无从下手。反反复复的作妖让我严重怀疑自己录用了一位大爷回来给我搞事情，对我的面试能力遭到重重的打击。

于是我重新找出魏总监的简历及相关的面试记录。面试表现专业良好，沟通表达良好。唯一就是没有仔细考察内在的性格以及真实为人处世能力。不仅仅是我自己亲身体会到魏总监太强势霸道，而且有严重双标判断力，就连是事业部负责人也反映魏总监在与业主沟通事情也是太强势，咄咄逼人；项目上的同事也是这样反映。总监人员中不仅仅是魏总监存在问题；还有张总监性格也不行，与同事间相处也不太愉快，有些事情处理公私不分。

目前公司凭一份简历，岗位说明书，还有部分岗位特定的要求来判断应聘者是否符合录用条件。

简历是应聘者最直接工作情况。所有应聘公司岗位的应聘者都需要填写一份公司的模板简历。公司模板简历包含四大板块，第一个人基本款项；第二个人学历证书情况；第三个人工作经历；第四个人自评。

由于是工程行业，所以对员工的身体素质以及饮食习惯就会稍微了解，避免过来项目不适应，第一部分基本可以通过结构性面试环节一问一答就可以了解；第二部分项目对岗位有一些基本的硬件要求，硬件条件可以罗列对比，确保每一条符合，所以我们会核实一些证件真伪。有疑问也可以根据员工的提供标准的材料，还可以通过网上平台查询等等；其三就是工作经验。这是最重要考核的环节。众所周知，工程的某一些行业存在承包，分包等等情况，很多员工的工作经验都是难以考证的，于是只能在面试过程中判断是否真的是真材实料。

专业的面试技巧方法很多，目前比较通用的就是情景面试以及结构化面试还有STAR原则。初试就是我负责，综合前几个的应聘者，我的判断和领导判断存在偏差，主要应聘者的基本情况符合岗位需求，我都会安排下一步复试，复试是由事业部的副总及总监理面试，两人面试经验不是十分丰富。副总面试就是公司“专家面试环节”，由于是公司刚聘任为面试专家，竟然是让我在网上找一些相关岗位的问题及答案来应付。总经理考虑的比较长远，会考核应聘者的管理方面能力，例如成本控制能力等；通过总结才发觉，原来是我自己初试环节做得不过精准。我应该从人事专业面试来评估应聘者，汇总情况给予领导作出更加正确选择。

最后的个人自评虽然不能一针见血的判断一个人的情况，我把十几份总监的简历及面试记录综合情况进行对比，发现还有有些可取信息的。例如魏总的自我评价“综合素质较高，施工，监理经验丰富，具有较强的组织管理能力和沟通能力；热爱生活，忠诚并且有爱心，爱岗敬业”他本人工作中表现以及疫情期间项目上预防控制的表现，工作能力以及组织能力确定不错，生活中的要求的宿舍的配置等等体现热爱生活特点，确实表现得淋漓尽致，不过有点致命的事情就是对待上级及下属，对待自己与他人，严重双标；张总“积极、乐观、能团结组织项目全体人员、配合公司完成工作任务。”张总离职是因为公司没有达成他的个人外出租房给予补贴，他的个人自评比较传统，可能是找些优秀的措辞来评价自己，评价与他的实际表现有点相反；李总监“作为一个监理工作者，热爱自己的本职工作，有较好的责任心和吃苦耐劳精神，工作态度严谨，自身还存在很多不足之处，要不断钻研工程监理中出现问题的原因和处理方法，积累经验。”李总确实比较谦虚，也比较好学，同事间关系还算融洽。

通过对几个总监的面试的盘点，我也深刻的发觉自己的面试能力还待提升。我需要做好人事的招聘岗位工作，从需求岗位的特点以及领导用人的标准，用专业的技巧来评估应聘者；可以借助一些测评工作来测试一个人的一些特质。应聘者的特质就是一座冰山，通常通过2-3轮面试，几个小时间的沟通交流，对于这些都是几十年阅历应聘者，很多缺点以及弊端都可以在面试中扬长避短，潜在的特质不是那么容易发觉；况且我的阅历比他们远远不够。我们只能通过一些表象来发现一些潜在的特质，还有通过工作中表现的劣性特质的行为进行描述形成面试题，通过设计专业性更强的面试题来发觉应聘者内部的性质，这样才能应聘者潜在的特质发掘出来，这样才能更加全面的评估应聘者，才能更加做到合理的招聘配置，达到更好的招聘效果。

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