摘要：本文第一部通过案例分享，说明了要让员工有归属感，需要机制来保障；本文第二部分通过案例分享，说明了杳然员工有归属感，系统培育要跟上。
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【案例分析：如何让试用期的员工更有归属感呢？我是一家中小型企业的招聘专员，最近因公司组织架构的调整，新增了几个销售部门，每个部门只有2位老员工，其中一位还是管理者，最近这些部门的新员工都在提离职，面谈发现主要原因是因为布置任务后管理者就没时间管他们，很多事情也不了解，老员工都很多事情忙，没时间回答他们的问题，导致他们觉得在这里没有归属感，工作也很难开展下去。公司没有培训部，我又对业务不了解，请问对于这样的情况，我要怎样做才能让这些新员工有归属感，还能让老员工能有时间关注他们的成长与发展呢？如何让试用期的员工更有归属感呢？】
【摘要：本文第一部通过案例分享，说明了要让员工有归属感，需要机制来保障；本文第二部分通过案例分享，说明了杳然员工有归属感，系统培育要跟上。】
一、以老带新有机制：
题主这个问题让我想起来我们小区门口的几家二手房中介公司设的门市，我通过其中一家二手房中介公司购买过二手房，且跟这家二手房中介公司的区域销售总监是邻居，所以对那家二手房公司的销售团队的“以老带新”机制有一定的了解。
记得当年之所以有兴趣了解二手房销售公司的培育机制是源于——卖给我二手房成单的就是一个刚入行不久的房产销售员，因为他刚刚入职不久就做成了这一单，也让我这个HR从业者对这家企业的新销售的培育机制产生了好奇。
于是我就虚心向邻居区域销售总监徐总请教：“请问你们公司新人能够快速出单的原因是什么？”
徐总：“我认为是我们公司的以老带新的机制起了作用。其他公司怎么做我不知道，但是，在我们公司，当一个销售员销售业绩优异，可以独挡一面的时候，我们就提升他做销售经理，可以自己带团队了，销售经理带的团队并不是既有的销售员，而是总部招募的以刚毕业的大中专毕业生为主的新销售员，当然也有刚入职有工作经验的销售员，但对于我们而言都是新人。”
我：“你们给销售提升职位，升职加薪也并不能保证这个新经理就能主动培养人、带人。”
徐总：“萌姐，您说的没错，升职加薪是无法保证这个销售经理主动培养人、带人，但是我们设计的提成机制中有这样的设计——就是这个销售经理只要帮助新员工成单，那我们公司就可以给他奖金——管理奖，从销售团队总体来看，就是从销售团队的提成中提取极小的‘小头’——来做这个带队经理的管理奖金。单纯从提点来看，对每个单子来说，数额其实并不十分大，但是如果成单多呢？这就不是一个小数目了。我们就用这个机制，来促使优秀的销售经理把团队带起来，优秀的销售经理都会算账——我们这套机制最后都会让销售经理把精力从个人开单转到培养团队、辅助团队成员开单上，因为我们这套机制的结果就是要让干得好的管理奖金超过销售经理单人开单的提成。”
我：“那如果这个经理就是不培养下面的人怎么办呢？”
徐总：“这个好办，我们对团队业绩也有考核的，团队业绩不达标的，那就罢免不合格团队的销售经理，干部一定要能上也能下，这样才能保证组织有活力。”
Tips:跟徐总的一番谈话让我知道了这家大型中介公司团队迅速扩张、经验快速复制的秘密——那就是有一套机制倒逼优秀的销售经理去分享经验、培养下属，团队领导用心带人、培养人、不拿新员工当外人，自然会让新员工有归属感。
二、系统培育要跟上：
本文的第一部分的对话核心机制了解清楚之后，对话并没有结束，对除了核心机制之外的配套机制我也进行了了解。
我：“那从刚刚您给我分享的，贵司总部招募的新销售大部分都是应届大中专毕业生，我知道作为二手房中介销售的起薪不高，那如何让这些新员工在北京这样生活成本比较高的城市中留下来呢？”
徐总：“哦，这个您问到点上了，确实我们的起薪不高，但是我们给到新员工住房补贴，还有饭补，住房补贴和饭补基本上能保证让他们租的起房、吃得起饭。我们以前也给员工租过房，为什么没有继续呢？因为我们发现新员工还是希望有独立的空间，于是我们就变宿舍为住房补贴了。有了房补和饭补，他们吃饭和住房几乎不用花钱，再加上可以快速开单，奖金比较丰厚，如果上手快的话，他们第一年的收入不比坐在写字楼里的白领低多少，甚至到了年景好的时候，那收入可以超越写字楼里的白领。”
我：“是吗？怪不得我看着你们店面总是熟面孔，我看房看了半年多，感觉你们人员流动率真的不大。”
徐总：“对，您的观察还是听仔细的，我们的流动率不高，别看我们是以销售为主的，留下的都是跟做成您这一单一样的肯下功夫的年轻人。”
我：“那这么说也有离开的？”
徐总：“当然，也真有开不了单，选择离开的。”
我：“为什么？”
徐总：“很简单，吃不了我们行业的苦——要想开单，是需要学习很多东西的。您别看我们平常早晨10点上班，但是我们一般会带客人看房看到晚上7-8点钟，那之后我们不会下班，还会安排晚上的培训以及总结，就会到9点左右，有的培训时间长点，就会到10点，每天都是如此。”
我：“啊！培训安排这么密集吗？”
徐总：“对，要做一个好销售要学很多东西的，那些不愿意学习、不愿意用知识武装自己的，自然就无法变得专业，你不专业自然就无法获取客户信任，无法客户信任自然就成不了单，这都是环环相扣的。那些明白的新人，晚上的培训比白天的带看还认真，因为他们明白，晚上的培训、复盘或总结能让他们更快的成长。”
我：“那这样安排，团队不会疲乏吗？”
徐总：“我们明白张持有到的道理，会定期组织团建，比如聚餐、短途旅游、桌游聚会、KTV等，这种活动的组织，让团队成员间加深了解，增强他们的归属感。”
我：“徐总，我发现你们公司这套机制十分厉害啊，能够留下的都是认同你们公司文化、愿意学习提升自己的种子力量。”
徐总：“对，您说的十分到位。我们在培训中尤其强调对企业文化的培训，让企业文化深入新员工的内心，这样不仅加深了新员工的归属感，也会辅助他们更好的在企业发展。”
Tips：让新员工找到归属感的不是停留在嘴上的口号，而是落实在企业对新员工培育的方方面面，系统培育工作做好了，员工自然而然会在企业中找到自己的定位、明确自己的发展方向，以上两点确定之后，试问这样的员工还会轻易离开吗？
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10楼 张静洋
销售岗位压力大，每天都战战兢兢的，HR很难体会。
丛晓萌
@张静洋：做过招聘的就不会这么说了，招聘的本质跟销售没两样~
9楼 magui4987
带新人的条件、带新人的回报、带新人的惩罚都明确清楚，问题就会好办一点。
丛晓萌
@magui4987：对~
8楼 柠檬心情
归属感不是因为公司，是因为这个公司里的人
丛晓萌
@柠檬心情：做得好的应该是既因为公司又因为人~
7楼 去伪存真
把上下捆绑在一条船上~
丛晓萌
@去伪存真：利益推动~
6楼 d9876512341994
管理要做好真不容易
丛晓萌
@d9876512341994：管理是一门艺术~
5楼 陶然山水
只有勤奋的人才能生存。
丛晓萌
@陶然山水：对~
3楼 爱贝的宝
销售岗位的归属感营造的难点在于大家经常不见面~
丛晓萌
@爱贝的宝：额，这个我还真不能认同，这都什么时代了，归属感打造还要见面不见面吗？微信社群或者其他社群营造听说过么？我们公司分布在世界各地团队也没说没有归属感。遇到问题不想解决方案，借口找的倒是挺溜~
2楼 cyan92
打卡
丛晓萌
@cyan92：欢迎~
1楼 大卡
丛晓萌老师——
本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师善于从实际案例入手，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
丛晓萌
@大卡：感谢大卡老师推荐~