那么如何解决3个人干5份活的问题呢，下图给出了传统经济解决这个问题的理论模型，“谁能干好”、“该干多少”、“该给多少钱”、“干的怎么样”就是企业管理中的“工作分析”、“目标管理”、“激励机制”和“绩效考核”，这四个方面都是非常重要的衡量，做好了这四个方面，企业管理就能解决好专业分工与效率均衡问题，企业就能超越行业发展，企业能挺过行业周期至暗时刻，做好储备迎接新发展周期的到来。

    “工作分析”是企业管理工作的起点，无论是对人的管理，还是对事情的管理，首先合适的人应该放在合适的岗位上。在这个问题上，人岗匹配比较关键，具体地说，岗位的任职资格要求与个人的能力状况应该相匹配。如果个人能力低于岗位的要求，那么不可能完成岗位工作任务目标，这个时候对员工进行岗位技能培训非常重要。如果个人能力大大高于岗位任职资格要求，那么也存在着巨大的浪费，同时也因为工作没有挑战性，制约的个人的职业发展，员工可能会存在着较大的不满。人岗匹配问题制约企业的发展，定期对企业中高层管理岗位以及核心业务岗位进行人才盘点成为很多企业的日常管理工作。

    “目标管理”非常重要，没有目标就谈不上管理。如何科学合理地确定绩效目标非常重要，确定员工任务目标时应充分考虑内部条件因素，适当考虑外部环境因素。对于卓越的组织，确定目标往往跟外部对比，跟标杆对比，目标管理的核心是要做得比别人好。需要指出的是，对于任务目标来讲，可以是定量的结果指标，也可以是定性指标，无论定量指标还是定性指标，能将绩效目标描述清楚最重要，如果外部环境变化太快，用定性的描述比用定量的数字更有效。另外需要强调的是，在明确目标的同时，一定要明确相应的责任和权利，只有这样目标才能真正发挥引领作用。

    “激励机制”最关键，没有激励，员工的积极性就会受到影响，员工的潜能就不能挖掘出来，企业的业绩自然不可能达到卓越。在激励机制建设过程中，激励有效性最关键，激励内容和激励方式要满足员工真正的需求。激励机制设计要考虑时空因素，激励面一定要广，我们激励的不仅仅是得到奖励或惩罚的个体，而是按照组织期望要求去做得整体；激励周期要长，提前定好规则，让员工在整个周期都按组织期望的方向努力去做。

    “绩效考核”是基础，如果没有系统的绩效考核，激励机制就不会发挥作用。很多企业激励机制无效的根本原因就在于没有绩效考核的支持。绩效考核应能做到准确识别和有效区分，准确评价业务团队绩效并将之运用到团队成员的激励中非常关键，有效评价个人的绩效水平并与其绩效工资挂钩，实现个人收入与团队、个人业绩紧密联系，才能激发员工积极性主动性，促进公司业绩提升。

内容摘自赵国军老师著作《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展一书。