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我觉得你们这考试就不符合人性
别说他们讨厌你，不揍你就不错了
不信你给我说说：
如何利用氩弧焊将二极管的连接精度放到最高？
驾驶叉车如何在仓库门口侧方停车？
鱼香肉丝如何掌握火候肉丝最嫩？
你能说出来么？
你说出来就能做出来么？
这说明啥？
考试是分考和试的
考是知识的记忆方法，这是理论掌握
试是技能的熟练程度，这是肌肉记忆
有的事情是掌握理论就能搞定应用成果的
比如乘法口诀，你绝对会买菜算账
能保证你买茄子，买黄瓜都会算
有的事情是理论很难说出来的，要形成肌肉记忆
你脑补一下，你的驾照是怎么考的？
为什么开个车还要学到科目四
这难道不是最基本的道理么？
尤其是对于工人，他们本身就没有太强的知识功底
你要让他们用仅有的文化去描述抽象的技能么？
这也太难了吧？
换成我，我也不做。
工作中我们要做到很灵活，
都知道培训有四级评估
但你忘了四级评估外，还有很多评估形式把？
比如考试是一种知识类评估
技能则是一种肌肉记忆，这是一种技能测试类评估
技能评估并不是考试，而是观察/测试/实操
你若不会，小窗我备注技能测试，我给你操作示范文件
你需要这么来做：
第一步：构建评价纬度
你需要看他哪方面做的行不行，有没有提高？
第二步：设置评估方式，方式有三种
第三步：设置评估分数等级
也就是好的情形是啥样，不好的情形是啥样
第四步：撰写培训报告
也就是，学习完了，测试/实操/观察也完了，大家有长进么？
关于我：企业管理顾问/500强首席人才官/战略型HR孵化导师
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很同意文章观点，对于文员或许适合文化测试，但对于工人，更好的方式应该是技能培训的刻意练习后再技能考试，就像老师举的考驾照的例子
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老师开头说的精辟，一针见血啊，很多HR培训考试出的题就是感动自己，以为自己出得很好
确定好多人都是这样的
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崔文彬老师—— 本篇文章来自崔文彬老师的分享。崔老师是精通企业管理与个人发展的双料导师，原500强企业HRVP，500强首席人才官。现已上线茅豆课程《3.0时代下招聘专家必修课》，帮助大家成为高价值招聘专家。欢迎大家点击老师头像关注！
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