明确管理权限及管理层级

作者千淘王锋 2022-03-12 12:27 22104

内容来自 2022-03-14 打卡话题观看本期直播

我们公司是一家400多人的销售型公司，面试流程设计得非常复杂，候选人最少要经历3-4轮面试。首先HR对候选人做简单了解，然后交给部门主管和经理面试，如果OK再由总监面试，有些候选人还要给到老板面试。这样一套流程下来，候选人不耐烦，时间也很长。同时有些主管和经理会认为是否要人决定权在上级，所以面试也是马虎应对。请问各位大咖，面对这样的情况，我要怎么办呢？

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摘要：小公司或者创业型公司，面试流程不明确，或者老板不放权，我想很多HR都遇见过，如何有效的减少流程或者明确管理权限，在企业进行组织设计的过程中就显得比较重要了。对于HR来讲，要敢于跳出这个怪圈，要懂得设计合理的流程，毕竟流程复杂了，做起事来也会不顺畅。

对于该问题，其实就是权责不清晰，流程不明确原因导致的，最好的解决策略就是流程再造，重新明确各个岗位的权责，学会授权，根据权责设定相应的审批权限。

1、重新梳理面试流程、确定面试轮数：

（1）根据员工职位或者岗位：区分为员工级、主管级、经理级或者总监级等，对于不同的等级，明确终审或者终面的人员。一般面试轮数不超过3轮是比较合理的。比如对于普通员工级的面试，人力资源部招聘专员或者主管面试即可、再到部门主管或者部门经理面试就可以确定是否录用，毕竟员工级别的只要技能或者企业文化符合公司要求，都是可以试用的。对于经理或者总监以上可由人力资源部招聘经理或者HRD面试，再到部门总监面试，最后到老板面试。如果需要测试技术能力，可以增加部门经理面试。对于面试者来讲，减少面试时间或者面试轮数，好的体验感能增加候选人的印象感。

（2）根据薪酬高低设定面试轮数：结合员工期望薪酬考虑面试的终审资格，比如10K以下部门经理终面，10K-20K部门总监终面，20K以上老板终面。具体结合公司的实际情况来定。

（3）结合面试问题，确定好相关的面试权限，比如人力资源部负责基本情况的了解，价值观的判定。部门负责技术的面试或者管理能力的面试。减少一个问题多人重复问的情况，除非是老板亲自问相关的问题。

2、梳理岗位职责，权责清晰，减少敷衍的情况。

重新梳理公司的岗位职责说明书，明确岗位的权责，确定清楚人事任免权或者责任。对于老板或者部门总监一定是站在战略上考虑问题，对于所为的琐事一定要减少，尽量将权利下放到部门经理或者总监上，毕竟拿了高工资是要承担相应的责任，否则就没必要设定过多的管理层级，毕竟在其位要谋其责。

对于HR来讲，要明确清楚自己的责任或者职责，对于不合理的地方要敢于给出建议或者意见，毕竟兵马未动粮草先行，好的团队，才能助力企业发展。

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