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最近有企业咨询，说是从前年疫情一来，为了让大家能安心工作，为企业在困境中能助推一把力量，过程中先后给各中高层加了工资，最后甚至做了股权激励。但到目前为止，并没有明显的突破和长进。业绩也没有因此而提高多少！看到这里，想必有些人应该也有些感同身受。为什么员工天天喊着工资低？福利不好，都是人家别人家的公司怎么怎么样等等。但加了工资一样，你会发现并没有什么卵用？问题到底出在那里？
其实靠加工资来改善员工的工作动力和积极性的思路就如同我们做生意时相互的讨价还价是一个道理，没有最低只有更低。所以，我们要如何利用好加工资的这个利器来产生更大的效果呢？
在企业中，一般直接给员工加工资后会有几种突发象限出现，比如你的一名员工的工资目前是4000元，然后你感觉需要看到他更好地的表现或者为了达到促进工作的某种目的，现在给他每月增加为500 元，那么短期内会出现：
（1）此员工对公司多了一份归属感，基本可以持续3个月。
（2）此员工对目前的工资的满意度增加，工作积极性基本可以维持4-6个月。
（3）此员工对当下的工作更加的热情、积极主动，基本可以维持3个月。
但是根据往常的经验，这种由于加工资带来的改变通常会在6个月后，逐渐下滑渐渐将趋于原点。此员工便开始对6个月前公司加工资的事情增长滋生新的需求，并且随着时间的推移延长，需求日趋强烈，如不能满足，将逐步影响到工作热情与归属感。
那么遇到这个情况，企业如何做才能更有效的达到目的呢？
要做好“加薪”产生效果的持久性，我们要搞明白加薪和激励的区别：
企业给员工加工资是刚性，可以起到留人的作用;
而给员工增加激励是弹性，可以起到激励人的作用。
如果直接给员工加工资，员工总会觉得自己拿得还不够;
而企业如果给员工增加激励，员工会觉得可能是自己的努力还不够。
直接加工资，员工的工作压力会相比减小，工作的改进和能力的提升就相对比较少;
但如果企业给员工增加激励，员工工作的压力就会增大，工作改进和能力提升的能力相对较多。
企业直接加工资，动力在企业;
企业增加激励，动力则在员工个人。
所以有的时候，你会发现并不是你给员工的工资越高，员工就越有激情和热情。
薪是用来解决社会公平问题的，决定员工愿不愿意干，
酬是用来解决个人动力问题的，决定员工愿不愿意干好。
所以传统的加薪或奖励方式是一种单项的建立在企业提出目标、标准、条件，员工如果做到或达成，就能获得相应的奖励。
在这种交换方式下，如果企业定的目标过高、条件过多，其实员工从一开始就放弃了，因此员工会对此项任务或工作有强烈的意愿。而如果定的目标过低、条件少，或者太容易达成，或者可能激励过度，也未必能达到预期效果。
如果你想将员工的热情与目标绑得更紧，就必须让员工投入资金或资源，达到目标会得到更多奖励，达不到目标，自己也会有所损失，通过扩大交换利益实现双向激励。
所以企业要以激励为主，监控为辅，这样才能激发员工信任的力量，事半功倍。相反，如果是监控为主，激励为辅，注重监控员工，员工被看低、怀疑、不信任，因此士气也会很低，管理就事倍功半了。
（原创文章，仅在三茅打卡发表，如需复制转载请联系本人）
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14楼 老渔翁1980
绩效工资提升是一个较好的提高激励的方式
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是的，单纯加数字欲望会无穷尽，满意度么有想象 大
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@土A豆：感谢关注，一起进步
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@zupo100：感谢关注，一起进步
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感谢老师的分享，学习了。
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7楼 130410658
对于职能工作，要是每年都能涨薪，这个吸引力还是比较大的，对于销售就肯定是提成和激励政策更有效。
@130410658：是的，感谢关注，一起进步
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激励越高，越有动力，不过目标也不能过高，不然在高的激励员工也会放弃的。
@123胖坑：感谢关注，一起进步
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谢谢分享！
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两者并行那效果会更好。
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