秉骏哥李志勇说：
内训师选出来了，还要请TTT讲师做系统培训，现在担心后续落地效果，怎么办？我以为以下四个办法是可以参考的： 1、内训师管理办法 这是保证落地和效果的基本保证，任何事情，没有规矩，就难以保证结果。 随着内训师选拔赛结束以及即将请TTT讲师前来做系统培训，公司内训师管理办法就要继续出台，以便对内训师相关方面做出规范性的约束和指引。 主要内容包括：内训师选拔标准/流程，可以套用现成的，今后逐渐完善即可；能进能出机制；课酬/考核以及激励措施；各自年度培训计划等。 HR部门拿初稿，相关领导讨论、批准，然后试行一段时间再正式实施，随着内训师这项工作的推进而逐渐完善、修改管理办法。 这个办法，一定要立于公司实际情况和自身内训师队伍建设的需要而制订，不宜照搬网上或别人的制度，毕竟公司情况、领导要求和内训师各方面情况是不同的。 2、向讲师咨询并保持长期联系 TTT讲师，还是要找稍微资历长一些的，对楼主的帮助会非常大，主要体现在： 1）咨询 主要指讲师在对公司内训师进行系统培训时，甚至在联系这项事情时，就可以提出相应的咨询或指导要求，毕竟讲师见多识广，关于落地和后续事项，都是有相关经验的，手上一定也有不少其他公司的案例，包括成功的经验和不少的教训等。 包括有问题就直接咨询讲师、让讲师提供某些服务过企业相关人员的联系方式、让讲师建议落地实施的建议/步骤/注意事项等、随着培训的进展/想到什么都可以主动问询、搜集各部门/内训师等各方面问题及时咨询讲师等。 这个时候，由于讲师在提供服务，是最方便问询相关问题的，毕竟还要配合所在单位将服务质量做好，以便及时让所在单位拿到培训咨询费，自己的工作业绩和收入才更有保障。 2）增值服务 一般来讲，外训项目，都要考虑优惠或增值服务的，比如：提供非TTT项目的其他培训，以便体现出讲师所在单位的优质服务，以区别或高于同行的服务，以此吸引更多受训单位选择；提供项目结束后一段时间的跟踪服务，让项目更好落地，产生更好效益，不少咨询单位愿意在这方面下功夫，以便长期引导或吸引客户接受其他服务，或者推荐其他单位选择他们。 由此，楼主就可以紧紧抱住讲师和所在咨询机构，让TTT项目较好的落地，让自己寻找到这项工作较好的老师。 3、随时保持与领导的沟通 任何事情，没有领导强有力和持续的支持，都是不可能有好效果的。 老板既然要求做“内训师培养计划”，老板一定有自己的设想、达到目的甚至过程控制的某些方面，虽然可能不是十分细致，但一定是有不少想法的，包括其他一些主要领导的要求，都是需要考虑和及时了解的，如果没有准确把握，就可能让工作偏离方向，白费功夫。 这些想法和要求，领导可能不会主动与楼主讲，也可能讲的不多，是一些片段，还可能在与其他管理人员一起时讲的，所以，楼主有必要主动找领导沟通，沟通越多，自己掌握领导的“心意”越全面，做计划时就越有底。 4、具体计划小建议 怎样才具备一个合格或高素质的内训师，在这次选拔赛过程中，选上的人员，各自在哪些方面比较突出，哪些地方又比较薄弱，针对这些不足之处，可以有哪些提升和改善措施，是需要针对性想些办法的。 就具体计划来讲，我认为，主要包括以下几个大的方面： 1）精进专业 即使是本专业的大师，也需要不断学习，只有学习，才能跟上行业和专业发展，才能有所建议和深层次思考，所以，专业方面的学习计划是胜任的基础，包括自学、与同行交流、考证、公司组织学习等。 2）勤于实操 理论上的专业、精进和拓宽，还不够，必须要落实于实际工作和内训师手上。 如果只说不做，或只在办公室工作不到工作一线，这样的内训师是脱离实际的，对具体工作和员工培训不会带来有价值的东西。 所以，所有内训师一定要与具体工作和一线员工保持每天经常性的联系，一定要实际动手做具体的事情，如果是“高管”，还是最好不要做内训师。 3）点面结合 不同的内训师，其不足或薄弱方面不同，在培养计划时，需要个别处理；同时，也要考虑全面提升，比如表达能力、肢体语言、声音控制、PPT制作、耐心细致训练等综合培训能力的提升。 这些计划，都需要分成一项一项的来制订，并且回答清楚4W2H和监督者、达到效果、考核办法等，没有检查没有考核，计划等于没有制订。
我的点评
工作开始时，领导和具体当事人，都能够做到“雄心壮志”，但是，遇到各种困难和折腾后，特别是要影响自己本职工作的时候，会不会坚持或者能够坚持多久，就决定了这项工作的成功程度，毕竟实践多次证明：再简单的事情要想取得不错的结果，不坚持都没戏。
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周红磊
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