回首过去的2021年，可谓精彩纷呈、挑战连连，还好这一路走来算是平稳渡过。转岗到HRBP，开启HRBP之路，痛苦与收获并存。
最初人力行政领导、业务部门领导对HRBP岗都没有清晰的认知和定位，就在这样一种环境下转岗到了业务部门做HRBP，难度也是可想而知。一开始没有清晰的岗位职责，也没有明确的工作切分，当然HRBP也是没有人理会的，业务部门不会把新来的HRBP当回事儿，因为大家都不知道HRBP是来干嘛的。所以，一开始什么都干，写会议纪要，帮领导准备开会材料等等。反正能干的都干，为了快速融入团队，只能从基础工作开始，需要一个过程让业务团队看到自身的价值。慢慢的开始拟部门各类制度、制作佣金结算表、制定部门培训计划等，逐渐展开HRBP的“本职”工作。这个过程很难、但也很有意义。
一、制度体系搭建
刚到业务部门时，一切都是百废待兴的状态。部门没有规范的制度文件，业务人员不知道业绩提成该拿多少，甚至部门的工作计划表都没有。到任之后，开始着手设定部门例会的工作计划表以及撰写部门的会议纪要，规范部门内控管理机制。然后是制度体系搭建，这是一项庞大的工程，需要与各业务线负责人一起来制定。我开始和各业务线大佬一起沟通探讨，相互熟悉和了解，从最基础的业务逻辑开始梳理。制定业务提成制度如果对业务逻辑不熟悉是没办法完成的，因此，每一条业务线都需要有业务负责人参与。经过三个多月的时间，终于有了第一稿的各业务线提成制度。这个过程中，逐渐对各业务线有了基础的认知，并与各业务线负责人有了初步的磨合。那段时间，时时刻刻都在思考业务逻辑，琢磨制度里的用词造句。制度出来之后，部门负责人逐渐对HRBP的工作有了初步的认可。
二、团队搭建
刚到业务部门，团队有一半的岗位缺编，对于业务团队来说，缺岗可是致命的影响。于是，马不停蹄的开始了招聘工作。考HRBP一个人肯定忙不过来，需要求助于大区的招聘团队，以及各城市公司的综管团队。于是把招聘任务分解到每位成员，大家全力以赴。到第二季度基本完成了团队的初步搭建，关键岗位满岗率达到100%。在选人的过程中，会经常与部门负责人沟通岗位的用人需求及招聘的标准，并且对每位候选人给出HRBP的专业意见（对于招聘出身的我来说，这肯定是自身的强项），逐渐的让部门负责人看到自己的专业能力及价值。
三、培训体系搭建
刚到业务部门，没有一门完整的培训课程。于是开始与部门负责人一起制定部门的年度培训计划，计划并没有特别详细，只是一个大的框架，所以在落地实施的过程中需要去摸索。根据这个框架，开始了培训的实施，从培训的需求调研到课程开发，从课程试讲到培训落地。整个2021年，我们做了管理人员的领导力提升训练：《每周一课领导力提升》案例解析、《非人力资源经理的人力资源管理》、《目标管理》、《沟通谈判技巧》等，业务线人员的专业能力提升培训：各业务线的《业务基础认知》、《业务逻辑简介》等，基层人员的业务能力培训：包括现场实操、视频培训等等。通过课程开发、归类整理，形成了业务部门的专属课程体系（一共37门课程）。
四、激励机制搭建
对于业务部门来说，首先是业务提成能够按时足额发放，这一点非常重要。根据拟定的各项激励制度，制定每月的佣金结算表单，并对业务人员进行基础数据填制的培训。收集上来的业务数据根据制度进行检核校正，这个过程也是非常痛苦的过程，一方面需要对薪酬数据有足够的敏感度，同时还需要对Excel表格各类公式运用十分熟练。通过PDCA工具，不断的培训、沟通、校正，确保了各业务线佣金及时足额的发放。除了佣金激励以外还需要有精神上的激励。为此，开展了每月一位标杆人物评选及表彰；对于优秀的业务人员给予荣誉证书并由部门负责人亲自颁奖，调动业务人员的工作积极性。
2021年的关键词：组团队、建制度、搭体系
2022年集团对业务线有了较大的调整，首先是管理层级的缩减，取消原城市公司平台一级，由大区直管项目，组织层级更加扁平化。这意味着管理逻辑需要重新调整，各岗位工作界面需要重新划分，另外原有的各类制度也需要根据新的组织架构做调整。其次，2022年业务指标在2021年基础上有了较大幅度是上涨，这对团队的整体能力提出了更高的要求，需要更多专业人员的加入。另外，2022年计划新增部分业务岗，需要及时招聘到位。
2022年面临的挑战
1、业绩指标：
各条线2022年的业绩目标在2021年的基础上均有一定程度上涨，指标压力较大，为此需要夯实现有基础业务的前提下不断探索新的业务模式和新的业务开展思路。
2、组织重组：
2022年新的组织架构落地，意味着原有业务管理逻辑的调整，工作界面重新切分；大区平台的管理触角需要伸入到项目一级，更加考验团队的综合能力。
3、专业人才：
2021年经营服务部完成团队的整体搭建，但部分条线专业人才缺乏、业务开展能力偏弱；2022年面临高目标压力的情况下需要持续引进和培育更具备专业性和强执行力的人才。
4、激励制度：
部分条线现有激励制度执行过程中已暴露出不合理性，另外2022年新的组织架构所带来的管理层级变更，现有激励制度与之不相匹配，需要做进一步调整。
为此，2022年有如下几项重要的工作需要开展
一、人才引进与融合
2022年对新增的业务岗需要按照预算节点及时招聘到位，另外，现有团队的部分人员业务能力偏弱或跟不上公司业务发展的也需要做调整。所谓有人才有业绩，因此2022年招聘工作从1月开始就要启动。另外，组织架构调整导致原有城市公司的业务人员要并入到大区业务条线，为此在2022年1月份就需要开展业务启动会，让团队有初步的认识与磨合。
二、制度体系的修订
根据现有制度在执行过程中暴露的问题以及新的组织架构对现有制度进行修订，这项工作需要在第一季度完成，以确保佣金发放能够及时、准确，并且能体现公平性及合理性。
三、团队能力打造
2022年为了提升团队的专业能力，除了常规的业务培训之外还需要走出去，向外部学习。为此，计划与外部市场专业类公司开展交流互动，以及与本行业其他top企业的业务团队交流学习。通过业务交流探讨，反观自身业务的不足，从而进行调整和改进。另外，持续开展业务岗后备梯队人才培育，在岗位缺编的情况下能够及时从内部选拔补充。
四、团队建设
2022年根据年初预算情况，酌情开展团队建设工作，包括但不限于拓展培训、聚餐等等。
2022年关键词：团队塑造、制度修订、完善体系
最后聊一聊个人的成长
经过2021年的奋斗，在业务部分确立了自己的定位和价值，得到了团队的认可。在2021年年终述职的时候，业务部门负责人和大区总经理对过去一年的工作表示认可。凡事涉及到团队的问题、人员的问题甚至部门业务的问题，负责人都会找到我一起商量沟通。自身在HRBP这个岗位上也找到了价值感，过去的一年提升了自己的体系搭建能力、数据分析能力、团队建设能力等等，所有的付出终究换得了回报。2022年会跟艰难，但是我有信心能够协助负责人带领团队再创佳绩！
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
