制度类培训：不要改善枯燥而丢了“西瓜”

说到制度类培训，结合本案，说说我的想法：

1、枯燥与感兴趣的辩证关系

任何事情或工作，只要我们熟悉或经历过或认为不会给我们带来直接的利益、好处等，就很容易觉得枯燥乏味，所以，枯燥的事情往往比有乐趣的事情多得多

但是，枯燥更磨练我们的意志和耐性，没有枯燥，就没有发明创造，没有枯燥，就没有后人可以乘凉的地方，枯燥是推动事物发展和前进的基石。

对于再差的事物，当我们没有接触、不认识时，都难以真正对其“枯燥”起来，更容易带着几分“探索未知领域”的“兴趣感”而试着接触。

比如：陌生人，我们往往比较客气、礼貌，但当熟悉了，就会随便一些，更久一点，就会枯燥起来，这也是不少人对家人说话很随意而对外人更注意的重要方面；我们常说的职业倦怠不也是这样一个过程吗，即从感兴趣到熟悉，然后从熟悉到枯燥；婚姻七年之痛的规律也告诉我们一样的道理。

就拿制度类培训来说，新员工刚刚入职参加第一次甚至第二第三次培训时，由于讲师、环境、同时参加的同事等都是新鲜的，尤其是培训的前面几十分钟，相信大多数人还是非常认真的，随着时间的推移，特别对公司各方面熟悉起来，这样的培训，如果他找不到特别感动他的地方，比如讲师的幽默、有用的内容等，慢慢就会觉得不想听，进而觉得枯燥起来。

如果换成培训新的另外制度，可能会有几分钟的热情和兴趣，慢慢也会归于平静和枯燥。制度类培训给员工“兴趣与枯燥”是这个规律，难道其他工作或事情不是这样的吗？只是不同的事情，由于对员工兴趣点、带来好处以及环境或其他直接间接相关人员的影响不同，在“兴趣持续时间”与“枯燥延续时长”有所不同罢了。

二者是可以转化的，枯燥始于兴趣终于自己，兴趣始于枯燥也终于自己，人的一生，不管是工作、生活、社交、游戏等，就是不断在二者之间徘徊、平衡、转化。

熟悉、了解、经历越多，工龄越长、年纪越长，感兴趣的东西越少，觉得枯燥的事情越多，反之，感兴趣越多、觉得枯燥的就越少，这也是那些创新型企业想更多使用年轻人的主要原因。

2、培训的姿势

在多数单位，制度类培训通常是这样做的：

1）时机

新员工入职时、新制度实施前、出现某事故后根据四不放过原则需要对相关制度培训时、某制度因落实不到位等原因需要再培训时、领导认为需要对某些规定进行培训时。

总之，培训制度总是有某种背景的。

2）形式

课堂式最常见，发邮件或在内网上自学、统一限期学习，分小组讨论，一问一答，知识竞赛，宣讲，实际操作，案例学习等。

实事求是讲，前两种是最为普遍的，后两种偶尔有之，中间三种组织得就相对少一些。

3）目的

培训制度，主要的有两个目的：一是确定规矩，让相关人员清楚制度的相关规定并切实遵守之，否则就按罚则进行处理；二是完成培训/告知/签字流程，以便在劳动纠纷中占据主动。

3、枯燥的原因

说到制度培训的枯燥，不但参训者感觉深刻，就是培训老师也感同身受，对枯燥的根源，我想说：

制度或规定，就存在、呈现的样子，就是“文字”或“图表”，文字死板、严谨，流程固定，奖惩分明，根本没有如文学、小说、诗歌、音乐、图画、电影、电视剧等那样生动和吸引人，也没有任何押韵、对仗等这些形容、比拟、夸张等修辞手法。

另外，培训制度的目的，前面已经说过，可以说是“不管员工同意不同意、高兴不高兴，都必须要学习和掌握”，让员工首先心里就“不爽”了，不情愿事情硬要干，不枯燥都难。

最后，培训基本就是采用说教式的，互动很少，这种填鸭式的，大家想想大学时期学“马列”思想课的情境，就明白枯燥不枯燥了。

4、有更枯燥的吗？

前面提到的“学马列”枯燥不？但为什么还是不得不学，因为要考试、挣学分，不及格要掏钱补考，如果挂科多了就拿不到毕业证或学位证。所以，即使老师讲得再不好、再没吸引力，这门课再枯燥，学生也只有被动学习的份儿。

如果是自学法律知识去参加律师考试，面对那么多本厚厚的法律书籍，需要死记硬背的东西太多太多；就是自学参加HR师/经济师/会计师等，它们都一定比公司的制度培训更枯燥。

但为什么还是要“偏向虎山行”而不后悔、不抱怨、不回头呢？

因为目的、追求、目标完全不同，以上提到的，当事人都想实现自己的目标，也就是“顺利通过”，为今后的人生打下更好的基础，而制度培训的参训者，哪有什么强烈的目标，基本是被动参加，不少人还是十分的不情愿，目标没有，思想怎么可能积极，行动就没有方向也没有主动性，不枯燥才怪。

5、枯燥所谓的破解

制度类培训的枯燥问题，并不是没有破解的方法，前面也提到一些，比如：

1）分组讨论。

说得形象点，就是分组学习、自学或培训，正如学习几大文件一件，这样，可以让参训者针对制度内容进行发言、谈想法，在发言中，无形的就培训了其他同事，你一言我一语的发言，让制度反复得到重复记忆，有的还会举例说明，更促使大家都开动学习的动力，不然，论到自己发言时，没有实质内容或准备不充分，总是很尴尬的，由于互动和参与感更强，枯燥就会少去很多。

2）问答式。

对于偏文字性的资料，较快掌握或更有兴趣的方式，一问一答也算是比较好的了。

读书时，为加强对知识点的记忆，更少去独自死记硬背的枯燥和低效率，往往会让同学拿着书本来问自己，然后自己来回答，这样的枯燥感就少得多。

更形象一点，就象什么TV诗词大会那样的方式，两人在一问一答，其他参加者在密切关注，这是不是有乐趣多了，让制度在快乐中就学习、记忆了。

3）竞赛。

制度在那里摆着，如果采取竞赛的方式，也就是大家要提前学习和准备，只是通过竞赛来促使大学更好的掌握，同时也是对全体员工的一次普训。

可以常规回答、抢答等，TV上也经常搞类似的比赛，在紧张激烈中对全体员工强化了制度。只是，这需要有一定的费用来发奖，而且如果每个制度也不可能都这样搞。

4）案例式。

交通管理部门用屡次交通事故图片展示来教育大家遵守交通规则、今日说法用发生过的案例来说明相关法律规定、银行/公安部门通过许多骗子行骗的方法来教育大家提高警惕等。

这些以案说法的现象，无疑比常规的制度培训要有趣得多。

5）演讲式。

保险公司培训、传销培训、某些医托/对老年人宣传保健品培训、市场中摆地摊小贩押韵叫卖、某些大师的培训等，其参训者是很少有枯燥的感觉的。

这类培训，讲师语言组织、表达能力很强，肢体动作、表情很丰富，声音时高时低，互动很多、鲜活案例很多，将知识巧妙的穿插到例子中，俗语、谚语、古语、押韵对仗、笑话非常多。

如果制度培训也类似进行，讲师没有几把刷子就无法胜任的，现在的HR或公司中高层是很难找到这样的角色。

如果只想着破解“枯燥”，还会找到一些方法，比如：学员当讲师、早会上读几条、公司设置广播系统来播放等。

综合运用以上方法，缓解枯燥的效果会好一些，如果单独使用，还会显得生硬甚至无法实施，比如：分组讨论，参加者会认为“是你培训我们，还是我们在培训你呢”；竞赛，给参训者来看，怎么也不是一个培训，由于有费用，管理者也不一定会同意。

6、不能让步

制度培训，实现两个目的是必需的，但最重要的还是让制度得到实施，也就是让培训有效果。

我们知道，检验培训效果有几个层次，比如：知识记忆、行为改善、习惯养成、效益提升等，就拿制度培训来说，终究是要看“员工行为”是否合乎制度的规定，那么，以下两个方面在培训时就要特别提醒到位：

1）培训不让步。

制度培训，任何人来讲来培训，也难以避免枯燥，这个事实的东西，我们不得不承认，也需要教育那些认为培训枯燥而不愿意参加的员工，参加培训是员工的义务和职责，如果想不枯燥，那你来试讲一下？

管理或工作，是以公司/部门利益为重的，而不应受员工的情绪、意见所左右，如果员工意见合理，也可以作一些改善，但根本的东西是不能让步的，否则，你能让到什么地步，你又有什么本钱、资格来让步？

枯燥的事情非常多，居里夫人发现铀/爱迪生发明电灯的成千上万次试验、设计有市场竞争力的新产品、老板一个人加班想办法筹错资金、老教师几十年就只教小学一年级固定版本的语文、农民伯伯几十年就只在一亩三分地里把土挖过来再挖过去、每天都要吃三餐、保安每天12小时坚守自己那个1平方米左右的保安室、教堂每天诵一样的***、公交司机每天开同样的线路/摸同一个方向盘/屁股都坐起茧了，等等，枯燥不？

2）别不懂装懂。

可以实诚的告诉参训者，制度、流程等不是培训一次二次就能够掌握和记牢的，需要在今后的各项工作中具体遇到才明白，在工作中，遇到不明白或记忆不准确的制度规定，不能胡来或想象着继续干，一定要问领导、查资料，不懂别装懂。

记住这一工作方法，任何员工要犯很出格的违纪也是不容易的，也就是杜绝员工说“不清楚公司这方面具体规定”的借口或说辞。

有了这个兜底的方法，培训也算给了员工一个“***”，毕竟再怎么培训，也不太可能记住那么多公司/部门或班组的规定，唯有在实际工作中“遇到后再解决”，只要记住“知之为知之，不知为不知，是知也”这个教训或道理，就非常好了。