摘要：阅读指引：
（1）绩效辅导是形式主义？
（2）绩效面谈是重点批评？
（3）为什么说绩效管理的核心是沟通？
一、绩效管理到底是什么
绩效管理：指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
大家可能对绩效考核更了解一些，知道是有绩效考核方案经过培训签字后，大家按照方案中的指标、任务目标努力工作，最后会根据工作结果核算出来绩效考核分数。（有部分企业是领导主观打分）。
绩效考核是不是就是绩效管理呢？
答案是否定的。
绩效考核是绩效管理中的一个部分，或者说是一个阶段。
上图的横线整体是绩效管理周期，绩效考核/评价是总体中的一个部分。
大家猜猜，在整个绩效管理周期中，占用最长的环节是哪一个？
A 绩效计划
B 绩效辅导、监控
C 绩效考核/评价
D 绩效反馈、改进
答案是B
绩效辅导、监控是指在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，以更好地帮助下属完成绩效计划，以及记录工作过程中的关键事件或绩效信息，为绩效评价提供依据的过程。
没有绩效辅导、监控，企业应该让管理者回答几个问题：
（1）管理者是如何完成绩效管理的？
因为绩效辅导、监控是整个绩效管理周期中持续时间最长的环节，丢弃了这个环节，几乎企业整个绩效管理周期都在“裸奔”当中。
（2）管理者是如何帮助下属完成绩效的？
难道下属是否能够完成绩效，如何能够更好地完成绩效，不是管理者应该关注和考虑的事情吗？下属是放养的？放权可以，但放养要管理者干什么？
（3）绩效周期中，员工遇到问题如何解决的？
在每个绩效考核周期中，员工不可能不遇到各种各样的问题或困难。（如果一点难度都没有，说明企业的绩效指标或者目标设置出现了问题。）
员工遇到问题，管理者有没有伸出援手？还是放任员工自生自灭。
（4）员工可能跑偏了，管理者有没有提前指出？
比如，某公司业务部门有销售员本月业绩很差有些忙乱的不知所以，每天追踪最难啃的“大骨头”希望一朝翻身。看眼员工要被“大骨头”绊倒，管理者有没有发现他的问题，帮助他走出误区。
有时候，当局者迷就差旁观者的一句话指点迷津。
可能，有的企业管理者会喊冤。这些我都做了，但就是没时间做绩效辅导呀。
你做的这些就是绩效辅导，而不是必须大家穿着西装、打着领带，一本正经地坐在圆桌边谈工作；谈的时间短了，好似都对不起绩效辅导这个词。其实，这是对绩效辅导的误解。
绩效辅导：指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。
如果，企业中的管理层还不了解或者抗拒绩效辅导，HR要好好反思下，自己是否将绩效管理或者绩效辅导跟员工、管理者宣讲到位了。大家是否真的清楚、明白了。
【分析】
我们公司是一家技术型企业，虽然有月度绩效考核，但是中层管理者对绩效认识不多，大多都只能做到根据业绩表现来打分，和员工的绩效辅导与沟通很少。作为人力资源部的我们也曾多次提出各部门管理者在绩效结束后要与员工做好面谈，可他们却觉得这些都是形式主义，况且每个月都有考核，每个人都谈太占用时间。因此目前的做法是挑几名表现不好的员工重点批评。
大家思考一下，这家公司的绩效辅导是否存在问题？
绩效管理很重要的一个特点是激励员工持续提升个人、部门和组织的绩效，但如果管理者只是利用绩效辅导的机会批评员工、打压员工积极性，这就与绩效管理初衷背道而驰了。
有些管理者，因为彼得原理被提升到自己不能胜任的岗位，导致官威大于能力或者情绪严重失控，这时候批评员工就成为常态，这是HR和企业高层需要关注的。
彼得原理：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。
二、绩效管理的核心是沟通
上绩效管理课程的时候，我总喜欢提问：“大家认为绩效管理的核心是什么？”
于是，各种高大上的答案就出炉了“战略、目标、管理、人员、胜任力......”
其实，绩效管理的核心是沟通。
大家回顾一下绩效管理的四个阶段：绩效计划；绩效辅导、监控；绩效考核/评价；绩效反馈、改进。哪一个不需要沟通可以完成？
卡耐基说“无论何时，管理者应将沟通视为最重要的工作，职位越高，沟通工作越为重要。”
绩效管理是管理者与员工共同完成的，而不是员工独立完成自己的任务或者绩效目标。管理者与员工之间需要持续保持双向沟通，才能够达到组织目标。
很难想象，一个员工都不知道企业目标，也不知道领导会给予自己何种资源、帮助，就能够独立完成绩效目标。
【故事】勤劳的员工，却毁了工作成果
教授明天要参加一个特别高规格的会议，是他第一次做这么重要的演讲。教授和家人都很激动，为此做足了准备。
妻子问教授衣服穿着合身吗？
教授说：“还好，就是裤子长了一点。”
晚上，妻子睡不着心里想着念着稍长的裤子，于是爬起来将裤子改好才入睡。
早上，教授的妈妈起来后想起儿子的裤子有点长会不会影响今天的演讲，于是将裤子修改后才出去晨练。
女儿上学前，考虑到父亲这么重要的演讲不能毁在裤子上，于是将裤子改短后才出门。
这个故事说明，即使企业中的员工都很优秀、很有责任感、愿意默默付出，但如果没有沟通，勤劳的员工也可能会毁了工作成果。
我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋，邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。
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上榜得茅豆
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12楼 vanfr
可以定时组织召开集中的绩效分析会，通过集中的分析会，对员工的绩效进行公开分析和点评，有助于培养绩效文化，提升绩效领导力，针对中层干部，别问为啥我知道，因为我们公司就这么做的！
大卡
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11楼 戴亦纯
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10楼 S_1333759627
作为管理者，为下级的成长提供正确的指导，是责任也是义务
大卡
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9楼 黄小格
绩效辅导确实难，对管理人员要求高，还要多关注员工状态，不过做好了，那团队凝聚力肯定特别强。
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8楼 津晶2013
绩效辅导和绩效面谈都是绩效管理的重要部分，所以要让公司全员都知道这个重要性，这样他们参与起来才更认真用心。
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7楼 会上树的小猪
HR还是要找管理层好好沟通，了解清楚是什么原因不配合，对症下药才能解决问题。
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6楼 难么楼
不管是管理层不重视还是怎样，HR肯定要重视还要去了解情况，改进流程。
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5楼 yuki_shi
哈哈，老师的那个故事很生动形象，沟通确实很重要。
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4楼 affr
绩效辅导做不好，员工在完成目标的过程中出现偏差，也不能及时的纠正，有可能会让员工的目标越走越远。
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3楼 优优妈
批评员工肯定是不可取的，我觉得问题还是HR没让管理者知道绩效辅导和面谈的重要性。
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2楼 大卡
刘洋老师——
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1楼 进修德业
学习了