薪酬结构中包含绩效，招聘时如何告知？

作者韦秀 2021-10-30 10:58 32616

内容来自 2021-11-01 打卡话题观看本期直播

我们公司的薪酬由岗位工资+绩效工资组成，最近和候选人谈薪过程中，每当我们告知候选人我们的工资中有一部分是需要绩效考核时，他们都很有抵触情绪。我们也想过应该在面试之初就告知候选人薪酬构成，可老板认为应该面试通过后再告知，一方面容易吸引更多候选人，另一方面也可以考察候选人对公司绩效的接受度。请问各位大咖，你会怎么处理这一问题呢？

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摘要：此篇文章分享一些过往的实战招聘经验其次你将认识到什么是招聘压力，招聘压力给招聘官带来的危害。

其实作为招聘，我们的目的与老板的目的要一致，即是：招聘到合适的人并且能稳定下来工作，而不是整天在老板面前演戏，弄得很忙，可是空悬的岗位一直没人顶上，老板一追问，招聘的人就说；我们也是每天都在努力招聘呀，只是公司的薪酬求职者无法接受，老板有苦说不出，老板会想，如果我样样都具备，我要你这个岗位干吗？

那么针对此案例话题，笔者来聊聊过往的经验，仅供参考。

一、招聘人员请勿陷入招聘压力中

二、面试过程中，巧妙选择时机告知公司具体薪资

三、具体问题具体分析，看看企业设置绩效工资目的是什么？

下面笔者来进行分析

一、招聘人员请勿陷入招聘压力中

在展开今天的案例话题之前，笔者为什么要把这一点放在第一位？因为现实生活中，有诸多招聘官陷入了招聘压力中，从而犯了一个错误，只注重求职者数量不注重求职者质量。

这里的“招聘压力”，不是表面上的招聘任务繁重，而是指，当招聘人员在面对沉重的招聘任务时，为了尽快让人员填补到空缺岗位，从而降低对求职者的要求，在初试当中，明知该求职者不太适合，却让求职者进入下一轮面试。

有些招聘官甚至夸大公司的福利待遇，有些干脆就不告诉求职者公司福利待遇，这些行为，是陷入招聘压力中所致。

所以作为一名招聘官，不管在面对多大的招聘任务时，都要保持头脑清晰，不要陷入招聘压力当中，一定要注重过程也要注重结果，招聘到合适的人才并稳定下来工作，招聘才有意义。

招聘官一旦陷入招聘压力时，会给自己带来哪些影响呢？

1、为了完成招聘任务，只注重数量忽悠质量，招聘过来的人合格率低，自己累了还达不到效果。

2、为了完成招聘任务，放低招聘要求，当人员进入下一轮面试，被淘汰的几率极高，用人部门会怀疑该招聘官的专业能力。

3、为了完成招聘任务，夸大公司福利待遇，或者是不说，当求职者通过面试入职后，发现实际与描述不符合，离职率高，造成公司成本增加。

二、面试过程中，巧妙选择时机告知公司具体薪资

首先：招聘筛选简历，挑选出合适的求职者，打电话预约面试时，对方在电话中询问此岗位薪资，你可以反问，那么您期望的薪资大概是多少呢？对方如果报的薪资跟你公司薪资相差不大，你回答，这个薪资没有问题，邀约对方过来面试。如果对方报的薪资很高，你可以问一下，那么你现在在的公司上班时间是什么样的？有哪些福利？经常出现加班吗？听对方说，如果对方回答完以后，你可以把公司有的而该公司没有的优势说出来，吸引对方过来面试。如果求职者在电话中没有询问薪资，而采用信息的形式问你，你回答仍然跟上面一样。这个时候，不要把公司具体的薪资结构告知对方，原因有下：

原因1：因为你无法确定对方是不是竞争对手派过来的卧底，轻易把公司薪资结构告知对方，岂不是泄露了公司的秘密。

原因2：这时的求职者处于一种选择空间比较大的状态，因为不止你一家企业打电话邀约对方面试，如果你提前把企业的薪资结构告知对方，而对方在接到其他家邀约时得知对方的薪资不是这个结构，求职者会选择另外一家，毕竟谁都不想自己的工资是带有风险性的，因为你这个绩效考核，正常人都会觉得在变相扣工资。

所以在邀约求职者过来面试前，不要急于把公司具体的薪资结构告知对方。

其次：当求职者过来公司面试时，经过初试以及复试后，发现该求职者不太适合，公司不考虑录用，这种情况下，只需要回复对方面试结果即可，薪资根本就不用谈。

但是如果出现求职者在初试时问到薪资，你不要直说，反问对方期望的薪资，把对方期望薪资写下来，另外通过面试，询问出对方上一家公司的福利待遇。如果对方还是继续追问薪资，你就叉开话题，介绍企业的优势，让对方知道企业目前的福利，最后告诉对方，至于你的薪资，等你进入下一轮复试，复试通过，双方都满意后，我会具体告诉你。对方也不会在继续追问。

最后：当该求职者进入复试后，用人部门满意，要录用，这个时候，你就可以把公司的福利，该岗位的发展前景，公司的优势全部说完以后，接着说他的薪资，在介绍薪资结构时，可以这么委婉的介绍：我们的薪资结构是：岗位工资+绩效工资组成，您不用担心，我们的绩效考核都是非常规范的，只要您工作认真负责，上班不迟到早退旷工，绩效考核一般都是满分，绩效工资不会被扣的。

具体的考核内容，等你入职以后，会进行入职培训，到时候你就知道了。减少对方的顾虑与紧张。这个时候，求职者经过几轮面试下来，也得知企业的优势、福利、该岗位的发展前景以及该用人部门负责人的语言谈吐以后，很多求职者都会选择接受。

切记：不要在求职者对你公司还一无所知之前，就急着把薪资结构告知对方，毕竟当选择机会很大时，求职者往往会选择那种薪资里面没有设置任何绩效考核的，越是职位不高的岗位，越是害怕压力，一旦听说有绩效考核，都会选择放弃。

所以在求职者经过面试对企业认可达到三分之二时，在选择告知对方薪资。当然，绝对不能忽悠求职者，在入职前不如实告知，当求职者入职以后，发现实际与当初存在很大差距，对方会选择辞职，这样不仅对企业在职员工造成人员不稳定的影响还会造成企业成本损失。

三、具体问题具体分析，看看企业设置绩效工资目的是什么？

在现实生活中，大部分企业薪资结构里面都有绩效工资，可是公司往往不会告知求职者具体的薪资结构，只会告知对方一个整体的月薪，例如：某岗位薪资是8000元/月，实际上这8000元的薪资划分为：基本工资+岗位工资+绩效工资；在员工入职后，企业的确是有绩效考核，只要员工认真工作，不出现严重的失误、上班不迟到早退旷工、绩效考核往往都能拿满分，绩效工资也不会受到影响，所以这种情况下，很多企业不会去告知员工具体的薪资结构，只会告知对方月薪的整体数据。如果楼主企业这样的薪资结构，而在实际工作中，员工只要不出现严重错误，上班不迟到早退旷工等，绩效都是满分状态，那么这种情况下，不用告知求职者具体的薪资结构也是可以的。等到公司发工资时，会有工资条给员工签字，当员工签工资条时，会看到薪资结构，对方没有意义签字，就表示认可。

一旦对方违法企业规章制度，工作出现严重错误时，就按照绩效考核来相应扣分，对方也不会多说什么的。

但是如果楼主企业绩效考核非常严格，每个员工每个月几乎拿不到全额绩效工资，那么楼主在求职者面试合格录用前，就要如实告知对方，如果对方实在无法接受，也不要勉强，勉强进去了，对方也会离职的。

凡事学会灵活应变，毕竟从事人力资源管理面对的对象是人，对象不同，选择沟通方式不同。

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