招聘任务繁重，该怎么办？

作者韦秀 2021-09-10 16:22 37245

内容来自 2021-09-13 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——招聘HR必备的核心技能：如何快速找到候选人？如何扩充你的招聘渠道？如何在最短时间招到销售？
本期案例——我们是一家小型互联网公司，销售模式以电话销售为主，超过一定金额的大单则会安排销售人员登门拜访。今年下半年公司决定扩招，在未来的3个月内将电销部门由原来的20人扩招至40人。公司人力资源部共有4人，人力资源经理、负责招聘的我、负责薪酬绩效的同事以及前台。我之前招聘都是在网站寻找简历并邀约，按照经验，过去平均每月仅能入职2-3人，如今听说3个月要招聘20+人压力山大。请问各位大咖，我该怎么办？

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看完案例中楼主的描述，我相信只要从事这行的，都知道招聘的痛苦。

记得有次参加社群活动，在大家介绍环节，有个同行介绍，精通招聘，能在很短的时间内满足企业用人需求，我被她的介绍吸引了，于是马上加她，想取取经，结果她告诉我说，其实她是做派遣的，平时就帮用人单位招人，而负责招聘的有一支招聘团队。我回答，原来如此。

话题扯得有点远，那么我们进入今天的话题，楼主想要解决这个问题，其实可以分以下几步走：

第一步：确认将要招聘的这批岗位人员的薪资结构

第二步：确认好面试流程

第三步：对将要招聘的这批人员进行分类

第四步；认真对待

第五步：建议公司拓展其他销售渠道

那么接下来进行详细分析

第一步：确认将要招聘的这批岗位人员的薪资结构

为什么要把这个放在第一位，目的有下：

1、了解薪资结构，你招聘时，对方问你薪资，你才能回复求职者，如果对方问你，薪资多少？薪资结构是什么？你都回答不出来，求职者会过来面试吗？

如今的招聘市场犹如菜市场，大部分人首先关心的是薪资，当你报的薪资达到对方期望值时，才会跟你继续聊其他。

2、因为你要明确的了解到这批人的薪资结构，从而了解到这批人薪资结构在整个市场所处水平，做到心中有数。

3、挖掘企业自身优势，提高企业竞争力，如果你企业所在的城市三分之二都是六天制，而你企业是双休，这就是一个竞争优势，如果别家薪资结构是底薪+提成，底薪是3000，而你企业的底薪是3500，这也是一个优势，总之把你企业有的而其他企业没有的，挖掘出来，成为你企业的竞争优势，吸引求职者加入。

这一步的目的是：先优化自家薪资结构，提高企业竞争力，用企业别与其他企业的优势吸引求职者加入。

第二步：确认好面试流程

目前企业需要招聘人数比较多，那么就必须优化内部面试流程，流程越清晰越简单越好。

流程一旦确认，面试人员确认，那么这些面试人员必须每天都要在公司，这样做的目的是方便你招聘，因为你每天都可以预约求职者过来面试，而不是找到合适的人选时，还要到处去问面试者明天几点有空，几点在公司，毕竟现在招聘任务繁重，如果其他人不配合，也很难完成招聘任务。

另外这一步记住设定好相关的招聘面试表，一般有：求职登记表、面试统计表、面试反馈表，这些资料每天都要搜集好，搜集好的目的：第一：以防有人不配合面试，导致面试者流失，而对方却说根本没人过来面试，这些表就是最好的证明，第二：便于你对招聘渠道的招聘效果进行分析，因为面试统计表里面有一栏就是招聘信息来源，这就是渠道。第三：有利于你跟踪求职者，提高你的招聘成功率。

第三步：对将要招聘的这批人员进行分类

进行分类的目的是；

1、清晰的了解到自己需要招聘的人员画像，确定招聘对象

这里一般包括：年龄、性别、长相、身高、学历、工作经验要求等。

那么从哪里获取呢？从岗位职责说明书中获取，从销售部门负责人口中获取，如果对方对招聘对象要求的条件过于苛刻，你可以进行分析，进行开导，进行修正，争取达到一致意见，免得你辛苦招聘进来，对方面试时，直接刷掉，那岂不是做无用功。

2、根据招聘对象选择相应的招聘渠道，可以考虑以下几种招聘渠道

楼主说之前招聘都是在网站寻找简历并邀约，按照经验，过去平均每月仅能入职2-3人，说明楼主招聘渠道单一，其次网络招聘效果很差，如果楼主招聘的电话销售人员仍然只选择网络招聘，那么是无法完成招聘任务的，所以下面招聘渠道可以考虑一下。

01、内部介绍

大家都知道，招聘销售其实与招聘普工差不多，很难招，而且流动率很大，但是如果经过内部介绍，往往流失率没有那么大，内部介绍进来的人员，稳定性比较高，因为对方相信介绍他/她进来的那个人，有那个人在，对方觉得很安全，往往流失率比人力资源部招聘进来的人流失率要低。企业可以制定一份内部介绍奖励政策，在召集所有人员参加开会，进行公布与执行。

其次也可以进行内部调岗、有些部门人员过于拥挤的情况下，可以调一些人到电销部门，这样既解决了有些部门人员过剩，又能填补电销部门人手急缺的情况。

02、公司门口放招聘广告牌

制作一个招聘展架，放到公司门口，这里记住，联系方式写自己的手机号码，这样求职者随时打电话都能联系到你，如果放的是座机，下班后，求职者打电话进来，没人接，那就错失了潜在求职者。招聘广告牌如何写才能更吸引人，这里就不过多描述。

03、附近招聘公用广告栏张贴招聘广告

找到公司附近公用的招工广告栏张贴招聘广告，这里也是一样的，招聘广告里面的联系方式写座机与你的联系电话，因为有些求职者担心打手机号码怕对方是骗子，所以会打座机过来求证一下，因此联系方式及有座机也有你的手机号码。

04、超市以及商场人流量多的地方搭招聘台

跟部门人员商量一下，一周选两天到三天，到超市以及商场人流量多的地方搭招聘台，一个负责解答求职者问题，一个负责统计，一个负责发招聘传单

05、发微信朋友圈、发QQ朋友圈，发动周边的朋友帮忙介绍、公交站附近贴招工广告

第四步；认真对待

这里我为什么说认真对待呢？有些人在招聘时，总是喜欢走过场，整天把自己弄得很忙，流于形式，一旦招聘没有完成，就会把责任归咎于其他原因上，没有拿出一颗认真的心。

我只想说，既然身在这个岗位，那么就要想尽办法去解决问题，因此招聘一定要非常认真的对待。拿出一颗做销售的决心出来，销售卖的是公司产品，而你卖的是公司，把公司推荐给求职者，让对方加入公司，那么如何做呢？面试统计表要写详细，当求职者在约定的时间没有过来面试时，一定要打电话过去询问，弄清楚到底是什么原因，其实有些求职者就在犹豫当中，而你这样打电话过去跟踪，对方会感觉到公司的诚意，从而过来面试。

其次，每天把三分之二重心全部放在招聘上，认真筛选简历，认真寻找人员。而在招聘过程中，如果发现哪里有问题，就要及时整改。每天要保持精力充沛，情绪饱满，散发积极的正能量，因为求职者第一个对接的人就是你，如果你整天一副疲惫不堪的样子，说话也没点活力，别人都会被你吓跑了。

招聘受到诸多因素影响，所以一定要用心观察，用心对待。

第五步：建议公司拓展其他销售渠道

记得在一次参加社群活动时，有个大咖介绍自己的成功经验，因为对方已经实现了年入千万的目标，她是开公司的，以往的销售模式就是，招人---电话营销招人----电话营销，也就是不停的招人过来进行电话销售，因为做电话销售，人员流动比较大，所以他每天就沉浸在这个旋涡里，不停的招人，不停的电话销售，把自己搞得疲惫不堪，后来她意识到在这么下去，何时是个头。因此她到处学习，最终找到了方法，她开始改变了自己的销售模式，原来的电话营销部门还是继续保留，重新开设了一个部门，线上营销，这个线上营销分为：短视频的营销模式、社群营销的模式、与别人合作的模式。这样她的销售渠道开展了好几条，实现公司收益的同时，也实现了员工的收益，达到了双赢。

所以楼主是否可以考虑一下公司能不能开展其他销售渠道呢？这样也许人员就不用需要那么多了。

一个人的知识与阅历是有限的，因此要时刻保持学习，带着一颗想要解决问题而寻找答案的心去学习，你会收获更大。