无领导小组讨论越来越多的被各公司HR运用于面试选拔中，但是你真的用对无领导小组讨论了吗？今天，我们就来聊来哦无领导小组讨论的那些事儿。
一、无领导小组讨论的定义、历史与发展
无领导小组讨论，又称无领导小组测验（leaderless group discussion，简称LGD），将6-8名受测者临时组成一个小组，不指派谁充当讨论的主持人，要求受测者在规定时间内通过讨论，得到一个全体受测者一致认同的用于问题解决的决策方案。
无领导小组讨论最早起源于一战时期的英国军队，后在1925年被德国军方普遍使用来挑选有领导和指挥潜能的军官，当时的名称为“结束讨论会”或“圆桌谈论会“。二战后，许多德国民用机构开始用LGD选拔行政和管理人才。之后，在世界范围内的军方、政府和企业得到应用，是一种常用的测评方法。国外研究证明，LGD在评价中心使用频率为59%。而国内一项研究证明LGD的使用频率为85%。（关于什么是评价中心，就是将各种不同的素质测评方法相互结合，通过创设一种逼真的模拟工作场景，将受测者纳入盖环境系统中，使其完成该系统环境下对应的各种工作。有空细聊）
二、无领导小组能测什么
1. 在团队工作中的人际交互能力。包括沟通力、影响力、组织协调能力、合作能力、团队精神等。
2. 分析思维能力。包括理解力、分析力、逻辑能力、推理能力、想象力、创新能力、对信息的搜集和利用能力等。
3. 个体特征和行为风格。包括动机特征、自信心、独立性、灵活性、决断性、情绪稳定性等。
三、无领导小组的特点
1. 必须要给定一个主题
2.不指定角色和发言顺序
3. 受测者地位平等
4. 小组任务的完成需要成员间的通力协作
四、无领导小组题目设计
1. LGD题目主要形式如下表：
| 类型 |
定义 |
考察要点 |
特点 |
| 开放式问题 |
答案的范围可以很广，很宽，没有固定答案 |
思路开阔性、语言表达能力 |
容易出题；不太容易引起受测者之间的争辩 |
| 两难问题 |
在两种互有利弊的答案中选择其中一种 |
分析能力、语言表达能力、说服力 |
容易出题；可以引起争辩；两个答案要保持均衡 |
| 多项选择问题 |
多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案进行排序 |
分析能力、说服能力、决策能力 |
难于出题；较容易形成争论 |
| 操作性问题 |
给受测者一些材料、工具或道具，设计出一个或一些由考官指定的物体 |
主动性、合作能力及创新能力 |
对考官和题目的要求较高；成本较高 |
| 资源争夺问题 |
适用于指定角色的LGD讨论。让处于同等地位的受测者就有限的资源进行分配 |
冲突管理能力、分析能力、反应灵活性、组织协调能力 |
可以引起受测者的充分辩论；对讨论题的要求较高；要保证案例之间的均衡 |
举例：
开放式问题：什么样的领导是好领导？
两难问题：以工作任务为取向的领导是好领导，还是以人为关系取向的领导是好领导？
多项选择问题：员工关怀中心收集了20条员工反馈信息，但是只能上报10条，请讨论
操作性问题：请根据所给素材，互相配合，打造一座楼房的模型
资源争夺问题：受测者担任各部门经理，就有限的资金进行分配
2. 选题原则
2.1 选题要联系工作实际，案例和话题要来源于实际工作，而非天马行空。
2.2 要有冲突性。我见过一家公司出的题目是：环境该不该保护？（你说是该保护呢？还是该保护呢？）
2.3 难度适当。太简单很容易达成一致；太难无话可说。
2.4 熟悉性。要保证所有受测者都能“有感而发”，确保公平性。比如我有次参与的LGD题目是你怎么看待特朗普？其实并不是所有受测者都关心政治，就导致导论过程部分受测者无话可说。
2.5 多元性。要一体多节，且每一方案都有利有弊，不能让其中一个方案有绝对优势，否则很容易在短时间内达成一致，没有让受测者发挥的机会。
3. 题目设计过程中，要团队协作，多和部门主管沟通，得出要考察的素质，所选题目是否符合上述提到的选题原则，最好再找目标岗位的在职人员进行试测，听取他们试测后的反馈，进行相关的改进。
五.LGD 实施
1. 讨论前准备（5-10分钟）：主持人宣读和讲解指导语，介绍LGD过程安排和相关要求，受测者阅读题目，准备个人发言。
2.个人观点陈述（2-3分钟）
3. 小组讨论（30-40分钟）
4.推选一名代表汇报讨论结果（2-3分钟）
5. 提问或总结：考官可就小组整体讨论情况提出问题请小组成员回答；或小组成员就本组讨论情况或个人表现进行总结
六. LGD评分
1.评分方法有总体评分法，维度评分法。其中维度评分法有分三种：等级评分法，行为检核法，排序法。其中行为检核法是最精准的，但是对评分表设计者要求高，需要把握每个测评维度的所有关键行为。拿倾听能力这个维度举例如下：
| 倾听能力评分标准 |
得分 |
| 注意发言者，点头或摇头 |
1分 |
|
打断别人谈话
|
-1分 |
| 别人谈话时接受 |
1分 |
| 别人谈话时拒绝 |
-1分 |
简单点的方法如排序法。在各个维度上按照最好和最差进行排序，然后赋予相应递减分数，如10分到1分，然后将受测者各个维度评分加总，形成总分。
2. 评分基于的观察和评估
2.1观察者是基于行为描述进行评估，而非主观判断。在讨论过程中根据要考察的维度多观察受测者的行为然后进行记录并进行相应的加减分。举例如下：
| 观察笔记要点 |
行为描述 |
主观判断 |
| 讨论过程中显得较为强势 |
|
V |
| 当组员有分歧时，主动站出来进行协调，使讨论得以继续进行 |
V |
|
2.2 LGD观察和评估要点
2.2.1 小组整体情况：
2.2.2.1 讨论过程呈现出的是协同合作还是对抗竞争；讨论的效率
2.2.2.2 个人角色定位：主导者，协调者，参与者，跟随者，不合作者
2.2.2.3 人际互动关系：结盟还是各自为战
2.2.2.4 进程控制如何
2.2.2.5 达成目标的方式：规则导向，压力导向还是个人导向
2.2.2 个人评估要点：
2.2.2.1 人际互动：沟通力，说服力，协调能力
2.2.2.2 认知能力：分析能力，语言表达能力，理解能力，创新能力
2.2.2.3 个人特质：自信，灵活，决断，情绪稳定
在个人评估方面，要给评估维度一个操作定义并赋予观察要点，否则就容易“公说公有理，婆说婆有理”。比如：
人际影响力的操作定义：说服他人接受一个观点并采取行动的能力。
观察要点：观点得到小组成员认同；善于把大家的意见引向一致；小组成员愿意按照其建议行动
上榜得茅豆
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