经典原理模型拆解与胜任力实践应用

经典原理模型拆解与胜任力实践应用

一、胜任力经典原理模型拆解

A、冰山模型：

美国著名心理学家戴维·麦克利兰（David·McClelland）：

知识点：

（1）、冰山模型是美国著名心理学家戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年提出的（同时诞生了胜任力的概念）；

（2）、冰山模型将员工个体素质划分为：表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”；

（3）、“冰山以上部分”包括：基本知识、基本技能；“冰山以下部分”包括：社会角色、自我形象、特质和动机；

（4）、提出“冰山以下部分”的稳定性更强，不易受外界的影响，对员工的行为表现起到关键性作用。是区别绩优者与普通者的核心要素。

层面划分及其特点：

（1）、知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息

（2）、技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况

（3）、社会角色：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格

（4）、自我概念：指一个人的态度、价值观和自我印象

（5）、特质（性格）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

（6）、动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

“知识”与“技能”组成了传统的任职资格，易于培训，可以通过简历、资质证书、笔试、面试等方法来评估；

“社会角色”、“自我概念”、“特质（性格）”、“动机”需要长期培养，测评难度较大、更加难以表述。即便运用心理学的专业测评工具，也很难做到精准。

B、洋葱模型：

知识点：

（1）、洋葱模型是美国学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)（博亚兹）1982年提出的，是对麦克利兰的素质理论深度研究的成果。

（2）、洋葱模型的核心要素：动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。

层面划分及其特点：

（1）、动机：是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；【为什么这么做】

（2）、个性：是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；【习惯这么做】

（3）、自我形象：是指个体对其自身的看法与评价；【正直、诚实、善良、乐观等】

（4）、社会角色：是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；【例如价值观和典型的五型风格】

（5）、态度：是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；【知己（自知）、知彼（自律）、知理（自检）、知用（自强）、认真负责等】

（6）、技能：是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力；

（7）、知识：是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型（包括正反经验，成功的、失败的）信息；

在洋葱模型中，“动机”是最核心的要素，难以培养、重在影响，越向外层，越易于培养和评价。

“洋葱模型”与“冰山模型”相比，本质是一样的，洋葱模型更为清晰的凸显出了：潜在素质与显性素质的层次关系，以及递进过程。

C、模型拆解——新冰山模型：

新冰山模型是对冰山模型的职场化分解应用，综合考量了“人-岗-组织”三者匹配的情景，更加强调绩效的属性。本次我们研究者主要对象为“新冰山模型”中人的部分，以便更为清晰的理解和解读胜任要素。同时也是“胜任素质词典”编制的思维方式拓展与训练。

层面划分及其特点：

（1）、知识：

柏拉图曾对知识如此定义：一条陈述能称得上是知识必须满足三个条件，它一定是被验证过的，正确的，而且是被人们相信的，这也是科学与非科学的区分标准。

《未来简史》中描述道：知识如果不能改变行为，就没有用处；但是知识一旦改变了行为，知识本身就立刻失去意义。

职场化素质：知与识

知：知之为知之，不知为不知，是知也。因此，知与不知，皆可为知。所谓：智慧。

识：认识、见解、标记。远见卓识是为识，识时达变是为识，识才尊贤是为识。识者，辨也。

知识：分辨和选择智慧的能力。

标志性能力：分析式思考能力、概念式思考能力。

例如：人力资源的代表性知识包括：二八定律、苛希纳定律、帕金森定律、彼得原理、墨菲定律、首因效应、酒与污水定律、不值得定律、蘑菇原理、一万小时定律。

辨别、选取常识的智慧即是知识在工作实践中应用的技巧。

这个拆解的过程，就是胜任力提取的过程。

（2）、技能：

技能的定义：“个体运用已有的知识经验，通过练习而形成的一定的动作方式或智力活动方式成为技能。”

职场化素质：技与能

技：《说文》：技，巧也。指对知与识的巧妙运用。

能：《增韵》：胜任也。指完成目标或者任务所需的技术掌握能力和水平。

通过定义拆解，我们可以得出这样的结论：技能是指对知识运用的技巧及其掌握程度。

有此论述我们便得出三个要点：1、技能是可以被学会的；2、技能是可以被熟练掌握的；3、技能也与等级之分。

补充知识：

a、技能有：“有效技能”和“无效技能”之分；

b、技能大体可以分为两大类：动作技能和智力技能，且相对动作技能而言，智力技能的难度和级别（相对而言）较高。

（3）、自我认知：

自我认知：“对自己的洞察和理解，包括自我观察和自我评价。自我观察是指对自己的感知、思维和意向等方面的觉察；自我评价是指对自己的想法、期望、行为及人格特征的判断与评估，是自我调节的重要条件。”

职场化素质：角色影响力和价值观

a、角色影响力

职场中常见的角色及其影响力：BOSS/上司、Team Leader/管理者、师傅、榜样、分歧者、忠诚者；

要掌握角色影响力并应用到实践当中，需要做到：知己（自知）、知彼（自律）、知理（自检）、知用（自强）。

b、价值观（导向）与职场认知行为特征

职业生涯决策风格的五种类型（理智型、直觉型、依赖型、回避型和自发型）

在职场建议方面，我们可以在判断自我类型并综合考虑后，选择适合自己的对应角色，或通过训练和学习努力成为自己理想的角色。

（4）、品质、性格：

品质：“指人的行为和作风所显示的思想、品性、认识等实质，东西的质量。”

冰山模型中对品质的定义是：“指一个人一致、持续而稳定的行为特性。”

职场化素质：情感

品性：品质的性格和特征。

良好的品性：正直善良、诚实守信、勤奋好学、容人有量、坚强乐观、善于取舍、自强自律、坚强冷静、认真负责、和而不同。

至于不良的品性我们在此就不列举了，可以给大家分享一个经验：“省力”、“捷径”、“直接”都是滋养不良品性的温床。

应用：

品性：品质的性格和特征。职场品质：仁义礼智信忠。

“仁”在企业中表现出来的品质为：责任、担当、使命。

“义”在企业中表现出来的品质即是：合理（天道）、合情（人伦）、合法（国法）。

“礼”在企业中表现出来的品质为：合作、细节、稳重。

“智”在企业中表现出来的品质为：求实、胆识、见识。

“信”在企业中表现出来的品质为：诚信、正直。

“忠”在企业中表现出来的品质为：忠诚、忠心、忠实、忠厚。

（5）、动机

“动机”在人的维度中，是冰山最底层、最深层的要素。若说“品性”体现的是“思想道德”，那“动机”体现的则是“七情六欲”。

七情者，喜、怒、忧、思、悲、恐、惊；六欲者，眼、耳、鼻、舌、身、意。“七情”描述是人的情感、心理，“六欲”呈现是人的物质、生理。在一定程度上，“职业规划”设计的就是人“七情六欲”的需求。

职场化素质：意识

动机（动因/动机理论）、需要（需要理论）、诱因（诱因理论）、归因（归因理论）。

有兴趣的伙伴可以参考：《技法篇【人】：“动机”在人力资源管理中的作用》

二、胜任力在组织中的实践应用

1、工作分析：标准的工作分析（职位分析）是基于胜任特征的分析，同样将绩优者作为主要研究对象。

2、招聘与选拔：员工的招聘，特别是中高级或核心岗位的招聘、选拔，同样是基于胜任特征的选拔。

在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在预测优秀绩效（达成）方面具备独特的优势，而且远比学历、知识、技能更加牢靠。

3、绩效管理：胜任力模型本就是在绩优者基础上设计出来的系统，因此，在绩效管理中融入胜任力素质更能精准的助力考核。同时，还丰富了绩效传统指标（业绩）中稀缺的态度、文化、价值观等维度。

4、培训与开发：对比员工的实际能力与胜任力模型，能够更加精准、高效的设计培训课程，并为培训评估提供了系统的数据库。

经典胜任力模型是基于岗位序列设计出来的，在处理序列间的梯队建设方面（人才发展），同样具备得天独厚的优势。

5、薪酬管理：薪酬分配的三个核心依据为：岗位、能力、绩效。岗位设计基于胜任力、价值评估基于胜任力、能力培养和测评基于胜任力、绩效设计与考核同样基于胜任力。可以说，薪酬结构中的固定薪酬和浮动薪酬都是基于胜任力分级后的岗位或任职者激励方案。

（本篇完）