女员工说签离职协议时不知已怀孕，能以重大误解为由反悔吗？

辑丨曾凡新律师团队

【司法观点】

民事法律意义上“重大误解”指的是对行为的内容构成重大误解。具体到本案中，行为的内容是指劳动者与用人单位之间订立协议的内容。本案劳动者对协议内容不存在重大误解，并在协商一致的解除劳动关系协议上签字，且该协议内容也不存在显失公平之处，作为完全民事行为能力人，其理应知悉且须承担其签字行为产生的法律后果。至于具备完全民事行为能力的劳动者在订立协议时，对自身状况是否存在认识偏差，并不属于法律意义上的重大误解的范畴。因此，对女员工关于其订立协议时不知晓已经怀孕，构成足以撤销协议的重大误解的主张，不予支持。

【基本案情】

2015年7月27日林某入职案外公司，同年10月3日入职某科技（北京）有限公司海淀分公司（下称X公司），双方建立劳动关系，工作年限自2015年7月27日连续计算。

2016 年5月6日，林某与X公司签订《解聘函》及《协商解除劳动关系免责协议》，约定双方通过协商一致于当日解除劳动关系，X公司向林某支付解约金105 889. 33元，该解约金总额包括但不限于任何应支付的代通知金以及补偿金、法律所规定的经济补偿金；另约定在解约日后，并且当公司收到一份适当签署的本协议文件后，公司将向员工支付5707.40元，该笔款项将在扣除适用的税款后支付，相当于2016年该员工的年度激励计划下其按比例所得款项的75%。当日，林某办理了离职交接手续。

X公司已向林某支付了协议约定的上述款项。

林某曾于2016年3月、4月因恶心2周、急性牙髓炎就诊接受检查。同年5月9日林某经医院诊断怀孕17周，当日其向X公司发送电子邮件，内容为“我上周五签了解约免责协议，但今天我意外查出已经怀孕17周，故希望重新协商解约免责协议。”

林某以要求X公司按照《劳动合同》约定工作岗位继续履行劳动合同为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会裁决驳回林某的仲裁请求。

林某不服该裁决结果，向法院提起诉讼。一审讼请求：撤销X公司的解除劳动关系协议，要求X公司按原劳动合同约定的工作岗位继续履行劳动合同。

林某主张：

1. X公司提出与其解除劳动合同属于裁员性质，且从2016年5月3日提出至2016年5月6日签约时间很短，X公司告知其如果不签解除劳动关系协议，则自下周一起按照北京市最低工资标准向其发放工资，故其系被迫签订协议。

2. 其签订协议时并不知已怀孕的事实，如果知晓则一定不会签，因其对自身怀孕状态的错误认识，其错误地认为公司有权利解聘其，而该错误认识与协议的签订具有明确的因果关系，故其对签订协议的重要前提条件存在重大误解，基于此签订的协议应予撤销。

3. 林某就己方主张提举了微信对话记录。林某主张系其与同事李X之间的对话记录，对话框显示对方名称为“LG”，内容显示为“5月5日。刚哥，我想丁，还没签。你打算明天签吗？”“钉什么啊，签吧。你又有什么问题啊。”“唉，我心里难受，一言难尽，以后有机会一起吃饭慢慢和你说。”“我也是第一次，太残酷了，之前一直觉得工程师应该安全。”“同感。”“谁能想到都不要了。反正我问Vera，她说现在钉不了了。”“我在短短9个月什么都经历了，是吧？”“之前GTO那边有一女的在接到通知后，结婚，怀孕，拿了好多补偿，估计公司也为了防止这种事。”“嗯，有可能”“你又没几天假，假没了就得拿那1000多最低工资了吧。”“可能吧。”“反正培训也能报了，挺好的。”“嗯，这个给报了，确实少损失很多。”“那行了，不亏”。X公司不认可证据真实性，并表示即使属实，证明目的亦不认可，因解除劳动关系协议书是双方自愿签订。

【裁判要点】

北京市海淀区人民法院【（2016）京0108民初27908号民事判决】一审认为：

1. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

2. 本案中，林某与X公司签订了解除劳动关系协议，载明双方经协商一致解除劳动关系，并约定了补偿金的数额。现协议已履行完毕，林某已办理完毕离职手续。经审查协议内容并不违反法律、行政法规的强制性规定，而林某提举的证据不足以证明存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，应自行承担相应的法律后果。

3. 针对双方当事人争议之处，即若林某在订立协议时确不知晓自身怀孕这一主张属实，则此情形是否构成重大误解？

一审法院认为，《中华人民共和国民法通则》第五十九条规定：“下列民事行为，一方有权请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销：（一）行为人对行为内容有重大误解的；（二）显失公平的。被撤销的民事行为从行为开始起无效。”可见民事法律意义上“重大误解”指向的客体，仅限于针对行为内容。

具体到签订解除劳动合同协议这一情形时，行为内容系指劳动者与用人单位之间订立协议的内容。在劳动者对协议内容不存在重大误解，仍在协商一致解除劳动关系协议中签字，且协议内容不存在显失公平之处的，则作为民事行为能力人，其理应知悉并须承担其签字行为产生的法律后果。至于具备完全民事行为能力的劳动者在订立协议时，对主观动机、客观环境、自身状态等因素是否存在认识偏差，并不构成法律意义中重大误解的范畴。

鉴此，林某所持其订立协议时不知晓怀孕的主张，并不构成足以撤销协议的重大误解情形，故其要求撤销双方间订立的解除劳动关系协议，并基于此要求X公司按原劳动合同约定的工作岗位继续与其履行劳动合同的请求，并无事实与法律依据，法院不予支持。

综上，一审法院依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，判决：驳回林某的全部诉讼请求。

林某提起上诉，请求撤销一审判决，改判林某与X公司继续履行劳动合同。主要理由如下：

1. 一审判决认定事实不清。我提起仲裁是在解约协议还未履行前，此时公司的赔付还未实际支付，一审法院认定协议已经履行完毕，与事实不符。

2. 我只有在公司规定的解约日之前签字，才能获得解约协议约定的赔偿金。解约协议不是在自愿基础上签订的，我所在公司被解聘的人有20多人，公司要求在很短的时间内签署合同，合同是公司拟定的，我是迫于公司发放最低工资的威胁下，毫无选择、不自愿的情况下签署的协议。我与同事李X的微信聊天记录表明了不自愿签署的情况，一审法院未认定，也未作出解释。

3. 适用法律不当。一审法院认为我对协议内容不存在重大误解，不予支持。我认为这违背法律规定制定的本意原则：

第一，虽然对解约协议本身字面上的理解没有重大误解，但解约协议成立的前提是有误解的。解约协议签订时我是在未知自己怀孕的事实情况下才签订的，如果签约前知道自己怀孕，任何一个通情达理有常识的人都不会签订此协议。另一方面，假设公司知道我在签约时已经怀孕的事实，补偿金的数额应该也不会按照普通员工的补偿标准来计算。

第二，我对自身状态的误解反映在解约协议上，归结为对解约协议性质的误解。我认为此解约协议是普通员工的解约协议，不包含对怀孕女职工的赔偿；而公司认为不论签订协议时女职工是否怀孕，此解约金都包含了对可能怀孕状态的补偿。据《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第71条规定，我对解约协议性质的理解错误应该认定为重大误解。

第三，从国家制定各种保护怀孕女职工权益的法律法规和从维护社会公平正义而制定的可撤销、可变更合同法律等规定制定的本意出发，可以想象：一个怀孕的女职工，不是由于自身工作原因，而是由于公司原因被裁员没有获得相应的补偿，这样的结果不能体现社会主义法制的公平正义。正因如此，有这样的在先判例：怀孕女职工确实在劳动关系存续期间，并且是在解约协议提出之前怀孕，由此签订的解约合同是可撤销的。

X公司辩称：同意一审判决。不同意林某的上诉请求。双方协商解除劳动关系，我公司已经履行了解约协议。2016年5月9日，林某怀孕已经17周，其主张不知道怀孕，我公司不认可。

北京市第一中级人民法院二审认为：

1. 根据民事诉讼证据规则，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

2. 本案中，林某与X公司签订了解除劳动关系协议，载明双方经协商一致解除劳动关系，并约定了补偿金的数额。双方均认可该协议上签字的真实性，协议已履行完毕，林某已办理完毕离职手续。经审查，该协议内容亦不违反法律、行政法规的强制性规定。

3. 至于林某上诉主张签署解除劳动关系协议是受胁迫、非自愿的问题。现林某提供的证据不足以证明存在受胁迫、非自愿情形，其理应自行承担相应的法律后果。

4. 关于林某上诉主张其订立协议时不知晓自己怀孕，若其知晓自己怀孕不可能签订本案解约协议，此种情形属于对订立协议的前提产生重大误解，亦应构成重大误解的问题。

本院认为，根据《中华人民共和国民法通则》第五十九条的规定，行为人对行为内容有重大误解的，或者民事行为显失公平的，有权请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销。

从该规定的内容看，民事法律意义上“重大误解”指的是对行为的内容构成重大误解。具体到本案中，行为的内容是指劳动者与用人单位之间订立协议的内容。本案劳动者对协议内容不存在重大误解，并在协商一致的解除劳动关系协议上签字，且该协议内容也不存在显失公平之处，作为完全民事行为能力人，其理应知悉且须承担其签字行为产生的法律后果。至于具备完全民事行为能力的劳动者在订立协议时，对自身状况是否存在认识偏差，并不属于法律意义上的重大误解的范畴。

因此，对林某关于其订立协议时不知晓已经怀孕，构成足以撤销协议的重大误解的上诉主张，本院不予支持。林某基于不知晓自己怀孕构成重大误解，要求X公司按原劳动合同约定的工作岗位继续与其履行劳动合同的上诉请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

【案例索引】

北京市第一中级人民法院（2017）京01民终2462号。（曾凡新辑录）