绩效管理,几乎所有企业都在实施,但为什么而实施,想达到什么效果,很多老板并不清楚,或者说并不关心。
绩效管理最核心的目的,是通过绩效管理,达成企业战略目标
很多企业并没有战略,甚至连目标都是不清晰的,尤其对职能部门而言,只要能保证公司正常运转,做好救急就行了,至于流程是否需要优化,根本没人在意。
这种绩效认知,导致HR有力使不出,如果不能打破僵局,只能是被同化,绩效自然流于形式,成为鸡肋。
绩效管理是连接员工个体行为与企业目标最直接的桥梁,如果没有企业目标,仅关注员工的个体行为,有什么意义?难怪白岩松会说,当一个企业开始强调考勤打卡的时候,就距离倒闭不远了。
绩效管理最直接的目的,是运用绩效杠杆,改善企业整体运营
SMART原则要求目标必须是具体的、可以衡量的、可以达到的、和其他目标具有相关性、具有明确的截止期限,因此,在选取绩效指标时,企业都偏爱运营类指标。
绩效在执行过程中,可以了解战略动态,发现战略实施过程中存在的问题,并通过绩效结果运用,及时更正发展计划,这是最理想的状态。
现实情况是,因为企业没有战略目标,没有运营体系,绩效管理只能停留在事务层面,有的企业甚至将绩效与业务强行割裂,丝毫改进空间,自然流于形式。
绩效管理最有效的目的,是通过绩效考核,合理安排员工培训
绩效改进最重要的工具,就是员工培训,通过培训,让员工在文化认可、能力提升等方面得到改变。
我看到不少企业都在培训,有晨会念羊皮卷的,有集体抄书的,也有写读书笔记的,但完全不聚焦。
绩效考核结果让培训更有针对性。持续的绩效管理,可以使企业更直观地了解员工长期的绩效表现,更好地进行职业生涯设计。当然,也可以作为选拔、轮岗、晋升的参考依据。
如果企业本身没有培训体系,甚至新员工培训也流于形式,绩效管理如何与培训对接,产生良好的催化作用?
绩效管理最基础的目的,是通过绩效导向,打造匹配的企业文化
绩效的导向性非常突出,你考什么,员工就在意什么;你忽略的,员工也不会在意,这也导致有些企业绩效指标越来越多,其实面面俱到,就没有重点和导向了。
很多企业会考核员工的行为,如考勤、卫生、礼仪等,既是绩效的导向,也是企业文化的体现。
绩效管理的长期推进,会形成与企业文化相匹配的绩效文化,能使员工始终保持积极进取的精神风貌。而且工作中分工明确、责任到人,有效避免许多不必要的摩擦与冲突,使企业在和谐的环境中稳步前进。
一般来说,企业的绩效管理体系在实施中至少要经历一到两年的时间,才能真正完善起来,尤其是公司的绩效管理文化与氛围,只有在实施过程中才能逐渐地成熟起来。
相当多的企业在导入和实施绩效管理时仅着眼于绩效管理体系本身,忽视甚至割裂绩效管理同企业其他方面的联系,为绩效管理而绩效管理。这样的绩效管理,该如何实现该战略目标?企业的关注点是什么?导向是什么?如何创造价值?
如果一个企业没有战略目标,没有运营,没有培训,没有制度流程建设,仅依赖绩效管理,又想达到什么目的?
30楼 lemon682
考勤管理,其实是根据不同的公司或是行业,不能全盘而论。您说出绩效与培训的挂钩,但没提如何与工作挂钩,感觉还是少了许多
29楼 未见钟情
真正的干货满满!
28楼 未见钟情
真正的干货满满!
27楼 Gallian
绩效考核结果让培训更有针对性。可以使企业更直观地了解员工长期的绩效表现,更好地进行职业生涯设计。绩效管理与培训对接,产生良好的催化作用。
26楼 Gallian
绩效考核结果让培训更有针对性。可以使企业更直观地了解员工长期的绩效表现,更好地进行职业生涯设计。绩效管理与培训对接,产生良好的催化作用。
25楼 reyue88
很多老板期待通过换一套绩效方案就能提高业绩,这是不对的
24楼 猫儿夭夭
绩效导向要明确,比如降低员工迟到早退的次数,提高上班时间的工作效率
23楼 magui4987
老板首先要明确绩效管理的最终目的
21楼 阿衰
建议老板也看一看
20楼 丁丁djy
文章讲得很有条理,关注了
19楼 雨滴纳米
绩效方案的目的要明确且可实现,比如提高效率、降低成本,而不是业绩翻倍
18楼 思乡斋居士
绩效是一部分,领导也要学会正确的进行绩效评分,这点也是至关重要的
17楼 循1963269
一场培训下来效果没有立竿见影,老板就觉得没效果,唉
16楼 智慧人生101
就应该转发给老板看看
15楼 笑小小1
讲到我心里去了
14楼 S_1330407177
搞员工培训的我心里苦
13楼 yumumu
老板不给钱,又想通过一场培训把业绩刷起来,哎,hr太难了
12楼 荣村大队东北队
绩效管理是连接员工个体行为与企业目标最直接的桥梁,如果没有企业目标,仅关注员工的个体行为,没有意义。谢谢老师精辟的分析!
11楼 sisi2013
现在老板就是想考核员工,目的不明确都
12下一页