数字化人力资源就在我们身边

作者崔庆法 2021-02-06 20:46 25483

内容来自 2021-02-07 打卡话题观看本期直播

我们公司的业务领导在面试时总有一种高高在上的感觉，经常不遵守时间，要么是候选人来了他还在处理工作拖延十几分钟，要么就是约好的面试时间因为外出或是其他原因而延后重新约定面试时间。长此以往不仅增大招聘难度，对公司形象也有不良影响，可业务领导却认为不过是迟到几十分钟无伤大雅。请问HR该如何处理这一问题呢？

展开

关联直播

已结束可回放

数字化人力资源就在我们身边

文/崔庆法

看到这个案例，再回顾下近年所谓流行的热点，很想说的就是——数字化人力资源就在身边。

始终觉得，我们往往不缺制造概念的能力，而是缺少让概念走入现实，发挥真正作用的能力。回想些这些年流行的人力资源领域的概念，数字化，股权激励，赋能，智能学习，企业大学，学习地图，OKR等等，一波高过一波，然而在实际中被充分应用并取得突破性成绩的往往需要很长的时间，例如，流行在很多年前的概念E-Learning好像也只是在近些年由才逐渐成为普遍日常的存在。

追随新概念可能是跟随趋势的体现，让新概念结合日常工作实际，迅速发挥作用可能往往才是企业最需要的。当然当某一个新名词概念出现的时候，往往我们看到的都是所谓的“大厂”大厂在这方面的实践与案例，搞的好像不在大厂里的人好像都只能望洋兴叹似的，其实，事实往往并不是这样的，——让流行新概念容易发挥出作用的往往可能都不在“大厂”而在敢于创新、大胆突破的活力无限的“中小厂”。

数字化人力资源——应该也是如此，我们就结合这个案例来看。

业务领导人面试不守时，在很多企业，这几乎是个通病。——显然，大部分情况下，应该不是业务领导人素质太低或耍大牌，——而是TA认为耽误几分钟把手头上事情处理好，可能比放下手头上事情去见所谓的候选人（还不知道靠不靠谱）更有价值！这往往才是大多数时候事情的核心之所在——价值判断，哪项选择更有价值。

为什么会形成这样的常态？——基本的原因可能在，在过往的时候发生了太多放下手头的紧急事情，去见候选人，但是却见了一个不怎么满意的候选人，这时候业务领导心里免不了是后悔连连，早知道要见的人是这样的，还真不如把临时事情做完，再来见这样的人好了。——于是，一旦这样价值判断习惯形成，随着时间的发展，便可能愈演愈劣，心理上对于面试迟到越来越习以为常，并且对迟到时长越来越不敏感——前期可能觉得迟到最多不能超过十分钟，后期可能觉得迟到三十分钟也没啥了。

你或许说——难道要用数字化手段来精细刻画业务领导人的迟到时间，以便约候选人的时候索性就在原定时间的基础上拖后一段时间？这好像也有道理，——但是今天我们要说的重点不在这里——而是如何用数字化的方法能够让业务领人能够精细化的完成决定是否可以迟到的价值判断。同时，也能够用数字化手段提升招聘的效率和精准度。

具体做法可能多种多样，这里仅列出几点，抛砖引玉，一旦大家往往这个方向思考，一定也会发现更多的办法。

第一，把业务领导所需要的招聘岗位重要性排序，至少可以为A、B、C类，当然维度可以是能力水平、紧急程度、人才紧缺程度等。——相对精细刻画岗位价值。

第二，然后再把每类岗位候选人适配程度做过初步判断（一般是在见业务领导人之前，HR部门应该做过电话或现场面试，然后评估出候选人相对能力水平），例如，L-S，L-1,L-2等（能力从高到低）。

第三，跟业务部门领导约定清楚，对于A/L-S类人员，除非重大客户或老板安排特别重要的临时事项外，面试必须按约定时间进行。其他类的人员，再行约定什么样的安排。

第四，考虑业务部门的事情常常有些临时性，尤其是企业还不大的时候，很多时候基本上没有计划的概念。所以业务部门领导有时候也是身不由己，但是这不是问题的核心，——问题在于发生临时紧急事情之后，该如何应对？业务部门领导需要预估可能迟到的时间，以便HR部门安排其他替代方案，——业务副手先谈、HR部门安排测试、安排展厅/车间参观、安排产品体验、直至直接约定下次时间等等，总之不能让候选人长时间等着。

第五，也是很重要的一点就是，建立候选人的接触行为时间刻画，针对某个岗位，例如，1.从多少份简历里选出了合规简历，2.与多少人电话才约选了潜在候选人；3.与候选人沟通了多少次/多久，候选人才答应过来复试，等等，4.候选约定时间，候选到达公司时间等等；中间数据要有比率，更要有绝对值，尤其是对重要岗位，高能力水平候选人的刻画，就把类似这样的数据附在候选人简历前面，尽可能传递出——业务领导人更应该重视及时参与面试，而不应该拖延。

第六，对所有候选人到达公司的时间、约谈等情况进行数据化，如果业务领导人是出于主观不配合，那就不好意思了，只好把他所有迟到时间公布了——说话不算话，承诺不践行；找人的事自己解决吧，HR伺候不了。——不仅如此，在行业人力资源市场，造成了公司品牌恶劣影响。——当然这招要谨慎使用。

数字化人力资源，不是我们HR自找麻烦，而是当我们把很多事情与行为进行数字化刻画之后，意味着我们管理的细化和效率提升。其实管理上的很多问题都在于没有对行为和事情进行数字化描述，无法进行细化，再加上没有标准所导致的。

数字化人力资源，就在我们身边，即使没有所谓“大厂”的高大尚的软件与硬件设施支撑，很多时候也是可以做并能发挥作用的。——当然，是在数据量不大的情况下。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。