薪酬调研，我还能说点什么？

        我感觉我被套娃了，为啥这么说呢？主要是因为利用分位值法做薪酬调研这个话题前不久在问答区有同学问过，当时提问者结合自身在工作中遇到的实际情况提出对于分位值法做薪酬调研的困惑，还举了四家公司的调研数据来说明。

        而当时，结合提问者的举例和数据，我也阐述了自己对于分位值法的一些观点，总结起来就是市场薪酬调研难度太大，样本过少，通过这样调查出的结果也无法准确的反应真实的市场薪酬水平，最终导致企业薪酬调整依旧只能凭经验感觉。

        所以我最终的结论就是分位值法薪酬调研就是在脱离实际的基础上的一种异想天开的纯理论，是纸上谈兵的屠龙之术而已。……

        在写完那篇回复贴不久，收到系主任微信，说近期有篇相关主题打卡，希望参与，于是爽快的答应了。然而，在看到本期话题时，我傻眼了，这是什么情况，我刚用上面的观点说明薪酬调研啥也不是，然后就让我写总结分析如何才能做好薪酬调研，是不是有一种我杀我自己的感觉！

        但是，答应系主任的事咱不能不办，今天这篇总结就算吐血也要把它给肝出来。马上进入正题。

        首先为照顾所有人，简单科普一下薪酬调研中的分位值法是啥。

        直接网上截了个图，薪酬调研分位值就是针对于某个岗位的薪资数据通过市场调研，搜集若干家公司同岗位薪酬数值，然后从小到大排列，再通过某种计算方式得出这组数据10、25、50、75、90等各个位置的数值，然后用自己公司这个岗位的薪资水平去跟这些位置上的数值比较从而判断自家薪资水平在市场上所处的位置的一种方法。

        至于这些分位上的数具体是怎么算的不重要也不是我们要讨论的内容，重要的是这是一种典型的抽样调研的方法，那么决定调研结果是否准确的因素就有两个：①样本量是否足够大；②样本数据是否准确。显然，在薪酬调研这件事上，以上两个因素都无法得到满足。

        首先，说说样本量这个问题，我们评估自家公司某岗位的薪资水平在市场上处于什么位置，先要明确自己心目中的市场是指什么，是一个城市，还是一个地区，又或者是一个行业？知道了市场以后我们还要清楚这个市场里一共有多少个相同的岗位，哪怕是个大概值呢，是 100个还是10000个？知道了有多少个岗位，我们还需要明确取多少个样本，因为大家都知道，采样越多，结果越准，但是要付出的成本越大，所以在承担多大成本和能够容忍多大误差之间我们总要选择一个平衡点。好吧，以上我只是随便说说，我知道大家在做薪酬调研的时候根本没想这么多，即便想了也只能是想想，并做不了什么。

        其次，说说样本数据是否准确。做过薪酬调研的 HR请回忆一下自己的数据都是从哪来的？我想大部分也就是看看人家招聘信息里写了多少钱的工资吧或者是打个电话冒充一个应聘者咨询一下对方薪资待遇情况。薪酬对于任何一个企业来讲都是很核心的机密信息，或许我们可以打听到某个企业某些岗位工资是多少，但是我们很难系统的了解一个公司的薪酬体系。而从事过薪酬相关工作的HR都清楚，薪酬是一个复杂的系统，而不是一个个单纯的数字。我们讲综合薪酬既包括工资，又包括福利，还有激励和分红，甚至还有非现金的物质奖励等等。

        上学的时候同桌上课搞小动作，你也跟着一起玩，期末考试同桌考第一，你考倒第一，不就是因为人家晚上回家偷偷学习你就睡大觉吗，这才过了几年，血的教训咋就忘了呢。所以，你调研出来的数据到底有多少真实性，是不是能反映一个岗位的真实市场水平，你真的清楚吗？

        综上，作为企业的HR在能力有限，实力有限，时间也有限的情况下，非要搞什么薪酬市场调研，像无头苍蝇一样到处搜集别家公司的岗位薪酬信息，妄图用几家公司的薪酬数据来代表整个市场的薪资水平，也不知道自己搞的数据是真是假，反正就是信了，甚至还用来作为自己公司制定薪酬策略的依据，想想都可怕。

        当然这还不是最无语的，其实很多HR心里都明白自己捣鼓的这些东西不靠谱，于是，在经过了一番辛勤的调查分析，统计计算之后，最后决定根据自己公司真实支付能力制定一个薪酬标准，然后上报给老板，老板看了看说：“恩不错，我觉得这个岗位工资定的有点高了，再减500元吧。”于是在老板的审核之后，新的薪酬方案出台了，那么我悄悄的问一句，早知如此，一开始搞那些是干啥呢，是能给自己壮胆啊，还是能辟邪啊？

        说了这么多，你一定觉得我对薪酬调研持完全否定的态度吧，错，大错特错，接下来我就要讲“如何做好薪酬调研并将合理运用调研结果”了。

        是时候展示真正的实力了，看我继续给您编。

        话说薪酬调研，确实还是有用的，就我个人多年职场感受，薪酬调研可以帮你超越自我，走上人生巅峰。它与岗位价值评估、胜任力测评一起堪称人力资源三大制胜法宝（自己归纳的，仅代表个人观点）。曾几何时，在老板和同事眼中你是不是一直都是个透明人，曾几何时，大家是不是总是觉得你不够专业。熟练掌握薪酬调研吧，该出手时就出手，不鸣则已一鸣惊人，告诉他们什么叫专业，什么叫逼格！

        以上开个玩笑，观点仅供参考。下面我想认真的说一说薪酬调研相关的事，其实我个人觉得，薪酬调研工作开展不好或者说结果无法应用一个主要因素就是，大家定位上有问题。薪酬调研如果你把它当做是一件工作，等需要调研的时候开始调研就一定做不好，但是如果你把薪酬调研当成一种日常就真的会对薪酬策略的制定起到很大的帮助。

        以前总有人问，说一个合格HR应该具备什么能力？我觉得，至少从性格上来说，HR应该是一个敏锐、敏感的人，俗话讲HR应该八卦一点。薪酬调研不应该是为了制定薪酬方案而开展的一项工作，而是一个HR日常工作、生活中的一种状态，平时我们与人沟通交流，同学聚会，交友聊天时，作为HR总是习惯性的爱打听——“你在哪上班啊，干啥工作啊，福利好不好啊？”我们不是带着目的去提问的，我们只是习惯性的让自己沉浸在这些信息中，年深日久，我们就会自我熏陶成为一个“业内人士”，就像一个经验丰富的大厨，你说炒个菜放多少盐？答案是：“少许”，你说我口重，大厨依旧是加盐“少许”但总能让你满意。

        当然，这样说，并不是要宣扬什么“主观决定论”，我只是想说，当你真正成为了一个业内人士的时候，你的眼睛会更清澈，思路会更清晰，你会知道调研来的若干外部企业薪资水平，没有表面上看上去那么简单，修正这些数据需要考虑很多因素，比如A家公司老板是个顽固的老头子，工资10年都不怎么变，但是手下一群跟他摸爬滚打过来的员工都很忠诚，所以除了工资以外，肯定还有别的东西让这些员工无法舍弃。而B公司是个创业型的新企业，老板是个年轻人，估计是个富二代吧，岗位工资定的非常高，高到让你都羡慕，那么他们的工资水平你要参考吗？感性上你一定要参考，但是理性告诉你这家公司这样干下去，可能坚持不到明年，资金链就会断了。

        在我们的职业生涯中，每个人都要经历从小白到大佬这样一个过程，在我们成长过程中，总有第一次面对挑战，面对困难的时候，由于我们能力的欠缺和经验的不足，我们总是下意识的相信，看上去科学严谨的方法可以拯救我们，但问题在于我们甚至无法判断那些方法是否真的足够科学足够严谨，是否真的可以用于实操。

        再回到薪酬策略制定的问题上来，记得以前有个同学提问，说一个新成立的公司，都是新人，没有可参照的过往，一切从头开始制定薪酬方案，想通过薪酬市场调研的方式找到参考标准。当时我的答复是不建议这样做，首先说薪酬调研这个工作想拿到足够多的真实有效数据需要大量时间成本和资金成本，操作难度也大，根本不适合新公司和新手HR。然后对方问应该如何制定薪酬标准，我给出的方法是——“试试”，就是根据自己公司的资金情况估算出一个公司能承受的支付水平，然后在这个标准范围内，制定一个通常人都能理解和接受的薪资水平并开始招聘，如果某些岗位特别难招，就适当加点钱，反复尝试，直到让薪资和招聘的人员达到一定的平衡。

        或许是这个方法太过简陋了吧，有的同学可能会嫌弃，毕竟这种试试的方法也太草率了，这样乱试怎么才能知道自己制定的薪资在市场上处于什么水平呢？那我也是奇了怪了，为啥一定要知道自己的薪资在市场上是啥水平呢？在市场上，你就是排第一名也没人给你发奖状，排最后一名也没人给你开罚单啊，你要解决的问题不是招到人满足公司正常运作吗？

        于是有同学又跟着说，了解薪资在市场上所处的水平可以知道自己公司的薪酬策略是否具有竞争力。这个道理是没有错，但是薪酬有没有竞争力取决于公司的支付能力。你满菜市场问龙虾、鲍鱼，一翻兜只有10块钱，还不是要回家吃白菜炖豆腐吗，你了解龙虾行情有啥用？况且，知道自家薪酬没有竞争力的最直接表现就是员工因为薪酬问题提出离职，这个信息最准确也最容易获得，不用搞市场调研。

        总之，我想说，人力资源管理更像是一门混沌学，很少有一因导致一果的情况，基本上都是多因导致多果，同时人事工作中也没有静止的问题，更没有静止的处理方案，我们总是要学会用动态的思维去解决动态的问题。在类似于战略、方针、政策等的制定上，我们也应该本能的用业内人士的身份去思考和工作。具体到薪酬策略的制定工作中，用分位值法进行薪酬调研应该是我们做薪酬决策的参考和工具，而不应该成为决策本身和工作全部。

最后彩蛋给大家讲个小故事。

        我平时兴趣是古玩文玩，从高中开始的，坚持20多年了。曾经有个同事，得知我的爱好以后就表示自己也喜欢，只是一直没有入门，所以想拜师学艺。于是每逢周末我去逛地摊的时候就经常叫上他一起去，当师傅说不上，一起溜达玩而已。

        我这位同事是属于五分钟热血特别热，但是后劲不足也不愿意吃苦那种，他总是相信古玩鉴定有一眼法、窍门、暗记什么的，而且迷信专家，特别是一把胡子仙风道骨那种。

        有一次我们一起逛摊，我看的比较仔细，一个摊位一个摊位逛，他比较猴急，前前后后跑来跑去的，不一会就跑我前面好远。等我走到他那个位置的时候，看他正在跟老板讨价还价一件玉佩，俩人挣的面红耳赤，引来一众人围观。

        由于围观人太多，他在的那个摊位我已经挤不上去了，于是在经过他的时候，我轻声在他后面说了一句：“残的，别买。”然后就走开了，过不久他追过来问我说：“你也没仔细看，一走一过的，你咋知道是残的，你是不是有啥诀窍？”我说:“没诀窍，这东西不用仔细看，瞥一眼就知道了。”同事一脸疑惑的看着我。我继续说道：“古时候雕一件玉器，总要有一个美好的寓意，你拿的是一个蝙蝠造型，虽然蝙蝠有福的寓意，但是作为玉佩一般不会单独出现。跟蝙蝠有关的完整寓意是福（蝠）在眼前（钱）。也就是说你这件玉蝙蝠应该叼着一枚玉大钱才是完整的。可现在你只有一只完整的蝙蝠，显然前面的玉钱已经摔断了，然后断口被老板打磨过，导致寓意不全，所以玉佩肯定是残的。”

        同事点了点头表示明白了，我紧接着说：“其实古玩行里有句行话叫“过眼”，说的是对一件古董进行鉴定，这个词用的很形象，现实中古玩行里的行家里手，鉴定一件古董就是这样，把东西从眼前一过就完事了，所有的判断如年代，材质，品相，工艺等，都在这一过之间做出，甚至连该出多少钱买，然后卖多少钱都已经心中有数，凭借的就是经验和学识还有就是对这一行业的了解，俗话讲就是业内人士或者圈内人。而初学者或外行人更崇尚所谓专家，戴个白手套，拿着放大镜和卡尺，不时的还要翻翻历史文献和古籍之类的然后思索许久给出一个神秘的答案，这些其实都是电视剧里的情节罢了。”

        同事听了撇撇嘴，觉得我是在内涵他，他还是觉得德高望重的老专家才是真正值得信赖的人。我也没有在意，继续逛摊，很快打脸时刻就到来了。我们前面的一摊位前，一位穿着中山装的大爷映入眼帘，白发白胡白手套。正拿放大镜仔细端详一件陶俑，这陶俑想必很多人都见过，如果你去西安看兵马俑，旅游纪念品商店就有卖的，大家应该知道是什么了吧。老者一边看着，卖主一边在旁边给老人介绍，我们行话叫“讲故事”。只见卖主说道：“老先生，一看您就是个行家，您看看这件陶俑，这神韵这包浆，这是典型的秦始皇兵马俑造型。”老头翻了下眼皮说道：“兵马俑是真人大小的啊，也没见过这么小个的啊，你这不是胡扯吗？”卖主砸吧一下嘴说道：“我也没说是秦朝的啊，这叫老仿老，是古代效仿更古代的仿品，你看这包浆和风化纹，怎么也有一二百年吧，至少也应该是清末民国时期的仿品，也有收藏价值！”老头听了微微点了点头，眼神中闪过一丝皎洁的光。

        我问同事：“你看看那个老头怎么样，符合你心目中的标准不？”同事看了看，若有所思地说道：“深不可测，深不可测啊！”我笑了一下，对同事说：“是啊，深不可测啊，如果我提醒你一下兵马俑是1974年才首度被人们发现，你觉得这事是不是就没那么深了呢！”

        同事一拍脑袋，恍然大悟道：“哎呀，我怎么把这茬给忘了，差点让他们给绕进去。”我回答道：“有些时候，人们犯错并不是因为完全的无知，就像这位大爷，今年应该有60多岁了，兵马俑发现距今才40多年。如果你直接问他兵马俑是什么时间被发现的，他即便无法给出确切时间也应该大致说出是70年代，那么就不会闹今天这样的笑话。然而现实情况确是如此简单的道理，却让当局者迷。我们可以分析一下，老大爷犯迷糊的原因可能有两个方面，第一是因为自己的角色包袱，想必大爷接触古玩有一段时间了，从言谈举止和扮相上看应该觉得自己也至少是半个专家，加之摊贩在旁边的吹捧，心里的压力就会变大，觉得自己应该懂的比别人多，应该看的比别人准，应该跟普通人不一样。第二个原因就是一知半解，有的时候知道一点往往比一点都不知道更可怕，大爷利用掌握的碎片化的知识，在实践中上手一件陶俑，估计此时满脑子闪现都是曾经学过的各种鉴别知识，比如用放大镜看看雕工，用鼻子再嗅嗅味道，观摩一下磨损程度和包浆等等，越是心里没底就越是想用所谓科学的方法来加持自己的鉴定能力。所以，吃亏打眼，在所难免了。……”