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我们常说,方向不对,努力白费,方向搞对,效率翻倍。
2021即将到来,HR们在新一轮的人才争夺战中都做好准备了吗?
相信各家公司都已经紧锣密鼓地在开展招聘工作,为企业在新的一年年的发展打一场人才争夺战。
大企业、头部企业、垄断性企业,仍然是人才挤破头都想进入的单位。但是,今年开年,就听到很多我们耳熟能详的明星企业,都在缩减招聘、暂停招聘,甚至有的还在裁员。我自己还在寻思,在这样的状况下,很多就业者应当会考虑放弃投递大型企业,转而降档投其它的中小企业,今年的招聘现状应当比往年好些吧。
我自己在身边做了一次招聘的沙龙,想看看他们具体的情况,结果,反馈回来的问题,还是一个“招聘难”:“人才市场都没有什么人”、“线上招聘更新简历的好少”、“约的人都不来,来的人都不行”等等。当然,叫唤招聘难的,仍然是中小企业,大企业除个别偏门的专业和岗位,基本都能完成招聘任务。
看来,企业“招聘难”的情况,一如既往地存在。
于是乎,我想从“精准招聘”这个角度,来谈谈“招聘难”真正的一些解决办法。
要做好一个招聘,我们在整个工作环节中,首先要知道的就是“谁是你要的人才”(注意,是你要的,最合适的,不是行业里的最好的)。
怎样才能精准知道谁是你要的人才呢?
这里有一个工具,叫做“人才画像”。
什么是人才画像?概念,不讲,自己“度娘”。我做咨询的习惯,我不喜欢给“鱼”,一般是给“渔”。所以,有时候,有的朋友加了我的微信,直接说“古SIR,给我一个表格、给我一个制度、给我几份简历”等等的问题,我一般都不回复,还请见谅,这个是个人的爱好。
简单理解“人才画像”,讲通俗些,就是,你能够把这个人才的特征,像画家画人物像一样,描述出来。描述到什么程度最好呢?就是你描述的这个人,走在大街上,你一眼就能知道,这个就是你要的人。
肺腑之言不多讲,直接进入正题。
如何开展人才画像?
1、人才画像的基础是岗位说明书
再次提到岗位说明书,这个确实是人力资源管理非常基础的文件,稳定人力资源管理系统的文件。
至于如何制作岗位说明书,这里不多讲,出门左拐,有其他老师的课程。
岗位说明书的制作,是基于公司要完成其使命,将工作任务分解到这个岗位,明确这个岗位需要什么样的人才、要做什么工作,已经如何管理等等要素。
在需要什么样的人才这个环节,需要什么样的知识、技能、能力、经验等,岗位说明书可以规范,但这还不是人才画像,只是人才画像的基础。
2、人才画像的三个层次(不同的人分法不同)
做人才画像,由HR 牵头,组织用人部门,形成一个小组来完成这个画像,最好是有直接管这个岗位的上级和公司已经有的同岗位的人员。
第一层,“看”,表象层:需要明确他的性别、年龄、身高、体重、体型、肤色、穿着打扮等。
第二层,“观察”,行为习惯层:有什么爱好、习惯什么样的交流方式、经常出现的地方(线上和线下)、喜欢采用什么方式获得信息、喜欢和什么样的人交流、等等。
第三层,“分析”,心理需求层:个人发展的需求、可能的痛点,等等。
根据以上的信息,就可以基本清晰描述出该岗位需要的人才的真实状况。这里要强调的是:
岗位分析,强调的是事,然后需要什么人来做；专业化的描述,更多的是岗位说明书做的事情。
人才画像,强调的是人,适合做什么事。更多的是生活化的,而非专业化的描述。
有的老师讲人才画像,内容比较丰富,把岗位分析的一些内容都加进来。这个没有对错,是不同的视角和分类方法不同,只要可以解决问题就好。
举例:
某公司对蓝牙工程师的画像(案例分析,分析有点粗,仅供参考,不可直接使用,需要根据企业的实际来操作,我是抛砖引玉的,你们举一反三,你们不把自己的玉拿出来,就会被拍砖了)
岗位说明书:
需要这个岗位的蓝牙工程师具备独立开发蓝牙设备的能力,需要至少3年以上蓝牙设备的开发经验。
人才画像:
第一层次:男性(并非歧视女性,是这个公司认为男性更合适),28-35岁,身高1.65-1.75米,体重120-140斤,大多数戴眼镜,发际线高,微胖的体型,运动不多,喜欢穿牛仔裤、T恤和运动休闲的鞋子,肤色偏浅。
第二层次:喜欢电子设备,喜欢讨论专业的问题,书面表达优于语言表达,主要的活动场所是公司、家和朋友约会,微信和头条等工具上喜欢看技术类、科技类的文章,喜欢出没于专业的论坛、社区、社群等,并积极发表自己的意见和见解。
第三层次:希望在行业内能够做出业绩,并获得一定能的社会认可和相应的经济收益,最担心的就是没有平台可以让他尽可能地进行研究和研发。
通过以上的描述,在你的脑海里面是否可以比较清晰地看到这个人的样子了；如果进到对应的场景里面,你是否可以很快地辨认出这个人是否是你们需要的人才。
当然,这个案例,我列举的是比较狭窄的专业,相对比较有代表性。一般情况下,要使用到人才画像的岗位,都是招聘比较难的岗位。相对好招聘的岗位,不一定需要人才画像,比较节省时间。
人才画像的作用,是把专业词汇较多的岗位人员需求,变成了活生生的人 ,在我们面前,更具体地“看见”了这个人。有人在面前了,剩下的就是沟通谈判了。总比我们现在不知道“人在哪里”要好。
通过更佳具体的方式发现人才,提高招聘的效率,让招聘不用再等待。
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