医药企业，不管是生产厂商，还是批发零售商，可以说，这几年大环境都不错：一是人们健康意识普遍增强，对保健类药口需求较大；二是国家或地方鼓励政策不少；三是我国老龄人口增加较快，对常规药、基础药需求呈逐年增加态势。
于是，老板认为企业效益不错主要是因为市场环境好，而员工今年与往年的业绩却没有明显提高，为此，为改善员工业绩，HR可以这样来开展：
1、要求到位
对老板的要求，HR要理解到位，如果有不清楚的地方，可以择机找老板请教，对老板的意图、看法、理由甚至一些业绩没有明显提高的典型事例了解掌握得越多，HR的方向感越明确，工作方法就容易找准。
然后，HR可以拿老板的令剑与各部门负责人交流，可以讨论，也可以开会，说明老板的看法、要求等，让各部门照此要求限期拿出业绩没有明显提高的原因以及改善的办法、措施等。
特别是改善措施，一定要明确，不能模糊，对每一项措施，要清楚回答好5W2H，措施要切合实际，不能想当然，更要有可实施和落地性。如果改善措施或方案实施后，没有起到应有的效果，公司是要拿大家试问的，请大家一定要重视。
另外，要提醒大家，千万不要以为现在企业效益不错就沾沾自喜或无忧无虑，人无远虑必有近忧，公司没有长远打算或危机意识，同样会在突如奇来的大事或意外事情面前束手无策甚至慌乱起来，那么，在激烈竞争的市场中就完全可能败下阵来，所以，老板高瞻远瞩的思考和要求，大家务必完成好，完成不好或应付了事的，HR只好打回重做，如果态度恶劣或再完成不好的，只有向老板汇报。
2、比较找差距
在与各部门交流中，或者有人请教HR如何分析员工之间业绩差距时，HR就可以提供一些工作方法，我认为，比较直观、容易理解和掌握的就是“比较法”，可以从两个方面来进行：
1）纵比
针对业绩提升不明显甚至更差的，可以从纵向比较中清晰发现：
一是部门或个人业绩的今年与往年比较。可以全年整体宏观比较，也要拆开按月或周对比，差距就一目了然了。
二是具体项目比较。可以落实到具体的同类事情、任务和工作上，既看结果，也重过程，既看培训，也重管理，以关注重要事件为主。
2）横比
也可以从两个方面来比较：
一是内部比较。部门今年和往年业绩、个人今年和往年业绩在公司或部门中的位置如何，是前进了还是后退了还是停滞不前，通过比较，也是能够直观显示的。同样，可以全年整体比较，也需拆开按月或周对比，这样，就可以发现哪些月份是拖了后腿，需要重点关注其原因。
二是外部比较。也就是与同行比。在尽力了解同行其他企业业绩基础上来进行比较找差距，特别是行业标杆企业的业绩，要尽量想办法多渠道了解，以求相对真实的数据。当然，如果已经通过各管理人员、老板或其他渠道，实在无法了解到，那么，就按了解多少信息就比较多少来处理吧。
3、绩效来激励
我们知道，激励有正向与负向之分，我认为，在目前药企大环境较好的环境下，也就是老板、员工皆大欢喜的开心氛围下，在激励员工提高工作业绩的办法上，不宜强调负向激励，除非员工确实违反了相应的公司规章制度。这时，通过正向的绩效来激励，不但可以起到“比学赶超”的效果，还可以变向负激励了那些因业绩不好而在绩效收入上体现出来的员工。具体来说，可以从两方面来操作：
1）增加考核工资
在其他部门工资不变动的情况下，公司可以提升员工的考核工资，既可以按照原有绩效工资的一定比例增加，也可以按不同职位各自增加一定的额度。
但是，考核方案则需要在原有基础上，根据公司和部门的经营管理需要，与员工进行充分的交流后，达成新的方案，但总体来说，新方案较原方案在考核上要更严、对业绩的追求上要更高。指导原则就是希望员工通过追求高业绩、拿高工资，只要比原来更加努力工作获得了更好的业绩，可以拿到比原来多不少的收入。
至于如何设计方案、权衡各考核指标/目标/权重等，就需要各级管理者发挥智慧了，既需要对业务熟悉，还要充分理解公司的发展，也要深谙说服员工的交流沟通之道。
2）平时多奖励
不管是创新，还是好人好事、见义勇为、厉行节约，还是管理好点子、合理化建议，还是遵章守纪等，只要是公司鼓励的，只要员工表现优秀而且事实充分的，公司和部门就可以进行及时表扬表彰，而且要公开进行、全公司范围内进行宣传。
这样，以奖励为主的日常管理，就会慢慢把员工引导到这些多为公司做积极、正面的事情上来，相反，那些违反制度的行为就会慢慢变少，这也是直接或间接为公司和员工业绩改善在做贡献。
公司目前效益较好，是完全可以拿出这方面的奖励资金来做些事情的，这比直接给员工加薪、增加福利给公司带来的好处要多得多，因为让员工多付出了，公司因此奖励是应当的，关键是：从员工的付出中，公司获得了较好的发展。
4、改善措施很重要
差距找到，激励措施有了，那么，就是员工付诸行动。那么，员工怎么行动、按照什么方向和要求去行动，这就非常重要了。
我认为，新考核方案、公司管理制度完善、员工弱项技能提升等就需要落到实处。特别是技能提升有关的培训、指导、学习等。当然，员工思想、心态如何，也需要及时掌握并给予干预和纠偏。
改善措施，既有公司级的，需要HR和公司高管设计和考虑，既要看公司实际情况所需，也要关注外部在环境的发展趋势；也有各部门的，重点就需要各部门负责人根据公司对本部门的业绩要求来设计，不能好高骛远，不能不讲成本；还有班组级的，就需要根据班组工作计划、成员各自情况来设计。
有了各层级的改善措施，汇总后就形成了“改善宝典”，送领导审核修改批准后就可以实施。有了这个方向明确的指导书，并在实施过程中及时完善，那么，改善的效果就值得期待。
居安思危，不是企业一把手的专属，理应成为全体员工的共同思想准则，如何上下贯通、形成合力、共同朝着一个方向更加努力工作，就是HR和各级管理人员需要多多思考和见诸行动的。没有这样的思维并把全体员工凝聚在一起，再好的大环境，也难有好的业绩！
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26楼 尼古拉斯·王大爷
666
25楼 断肠老司机
学习了
24楼 荣村大队东北队
绩效结果好否还真是要看天时地利人和，缺一不可。分析绩效差距也是这几点呀。内外部环境及自我评估。
23楼 刘雨浠
最难的是评价体系的建立，简历怎样的评价体系才能科学合理的评估了员工的绩效。
22楼 刘雨浠
最难的是评价体系的建立，简历怎样的评价体系才能科学合理的评估了员工的绩效。
21楼 red wan
感谢分享！！！
20楼 阿童木33044
老板没有格局，公司没有温度，趁早走人。
19楼 日月凌空
说到底了，看给钱能不能给到位。老板不满意现有的工作业绩，问一老板，要不要调查一下员工满意现有的收入吗？两者都相互的，刚给员工谈业绩，没有收入的面谈，如同鸡肋一样。 如果做一件事，能看到收益增长，有谁不愿意做呢？一谈加工资，老板就是避而不谈的，左推右阻的，现在的人都不是傻猪，忽悠没用的了。天天洗脑，有什么用呢。
18楼 日月凌空
说到底了，看给钱能不能给到位。老板不满意现有的工作业绩，问一老板，要不要调查一下员工满意现有的收入吗？两者都相互的，刚给员工谈业绩，没有收入的面谈，如同鸡肋一样。 如果做一件事，能看到收益增长，有谁不愿意做呢》
17楼 竹小小
绩效结果好否还真是要看天时地利人和，缺一不可。分析绩效差距也是这几点呀。内外部环境及自我评估。
16楼 阿源翁
老板没有格局，公司没有温度，趁早走人
15楼 阿源翁
老板没有格局，公司没有温度，趁早走人
14楼 协恒
有道理，但是我还是喜欢给我加薪，哈哈。
13楼 beijinglidan
公司目前效益较好，是完全可以拿出这方面的奖励资金来做些事情的
12楼 rosemary8318
平时多奖励
11楼 东风第一枝
改善措施很重要
10楼 红岛
小恩小惠。
9楼 小肥狼同学
学习
8楼 我爱乡间ABC
打卡
7楼 呐呐
对老板的要求，HR要理解到位
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