内推码就是更大范围抢人

作者秉骏哥李志勇更新于：2020-11-10 20:53 46184

内容来自 2020-11-11 打卡话题

最近字节跳动发布招聘广告，年前再招 1 万人，消息一出，各大媒体文章纷纷报道，同时在这些报道的文末或者评论区都随处可见员工发出的“内推码”。所谓内推码，原本是用于内部员工推荐简历的工具，帮助HR筛选人才，可如今却可以随处获取，有人认为这样的内推码也失去了熟人推荐这一内推作用。那么对于各大名企关于内推码的操作，各位HR如何看待呢？

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　　看着字节跳动招1万人，想着百度计划裁员50%，两相对比，是什么滋味？还是回到正题，关于内推码，我是这样看的：

1、全员招聘

　　相比HR独自招聘，如果动员全体员工甚至更多的其他人为招聘出力出策，无疑后者的招聘效果要好不少，毕竟人多力量大、人多门路多。

　　你想啊，各用人部门还有中介、猎头这些如果都行动起来了，他们对什么地方拥有合适的人才，恐怕是比HR更有方向感，而且说不定平时与这些人才就有或近或疏的联系，加之他们对到底具备哪些素质、能力才更匹配岗位，特别是一些隐性要求，或许也是更为熟悉的。

　　于是，原来用于内部员工推荐简历的内推码，现在就可以扩大化使用，也就是任何有资源、门路的员工或社会人都可以。我认为，这样的扩大化使用，对招聘及时达成是有积极作用的，值得进一步扩大和细化管理，如果存在这样那样的一些问题，想办法解决或完善相关规定就好，不应怀疑甚至否定这种方式的招聘。

　　如果有好的方法可以让招聘工作尽早完成，那么，对公司经营和创造更多利润无疑是有非常大的帮助，如果只靠HR或者部分员工内推，招聘及时达成的效果无疑要差一些，直接或间接就会影响公司经营和利润的创造。

2、大范围抢人

　　一些大公司的内推码，只要知道这个码的人都可以操作。

　　想想看，张三是某个专业方面的人才，既可能成为甲企业员工李四给本单位或其他单位内推的对象，也可能成为甲企业王五给本单位或其他单位内推的对象，还可能成为乙企业员工赵六给本单位或其他单位进行内推的对象。

　　其实，现实对人才的内推往往比以上举例更为复杂，必然是敌人有我、我中有敌、敌中有敌、我中有我，同一个人才被某企业多名员工内推或者被多家企业内推，这既可以让招聘管理者及时有效搜索到人才，但好的人才，争抢的企业也多，这就增加了优秀人才想办法提升身价的可能性，增加企业用工成本。

　　从好处和存在一定问题来看，我认为，好处还是明显，存在的问题，在具体的招聘面试环节，通过真诚沟通和系统测试，是能够消化的。也就是说，如果是真正的人才，高薪抢来也是值得的。

3、广告嫌疑

　　报道文末、评论区，都有员工发出的内推码，这是真情实意的招聘？

　　有没有企业管理者行政要求的影子？有没有假招聘、真广告的成份？抑或是二者兼之，反正发内推码又不费力、又不给任何费用。

　　个人观点或想法，点到为止，不同意见，欢迎拍砖。

4、细化管理

　　如此广泛的内推码招聘，用人单位如何规范管理，是值得思考的。我认为主要包括内部和外部两大方面的管理。

1）外部。

　　内推码由谁对外发布、在什么渠道发布、发布频率、有没有限制性条件的发布、国家或相关部门有哪些要求等，是需要搞清楚的，而不瞎发布、乱发布，也不是想起来就发布、没想起就不发布，应当是要处于受控状态的。

2）内部。

　　内部管理，其实差不多与内部推荐员工类似，主要就是岗位条件要求、薪资福利、面试、奖励、推荐人数限制等。

　　别人运作的东西，外人不应只看热闹，更要看一些门道，特别是一些细节方面，只有做好许许多多的细节工作，才可能让内推码为招聘工作做出意想不到的贡献。

5、自身实际

　　大公司对内推码的使用、运行与管理，是基于自身企业实际情况设计的，现在已经积累了不少经验，如果是中小企业招聘要使用内推码，既要根据企业招聘实际情况，也要看看员工以及与之合作的中介、猎头等对此新鲜事物的了解、认识、认可、支持等程度。

　　也就是说，可以先试行，再推大内推面。包括先部分员工再全员、先关系融洽认可度高的中介再其他，这样做，一是积累运行经验，如果存在不成熟做法，可以边解决边运行，即使有问题，也不至于影响面太大，造成的影响或损失也更易挽回；二是这样的逐步推行，既是员工或其他合作方慢慢熟悉如何操作，也是HR或管理者自我熟悉和完善相关管理的过程。

　　试行时，如果大家认可或接受程度不高，内推效果也不理想，为了不影响大家的工作，经过公司领导同意，也是可以拿下来不再继续的；如果对招聘效果的影响较好，也是可以解决好相关问题，继续扩大内推范围操作。

　　也就是说，新东西，要抱有学习和敢试的态度，但是，是进还是退，都要事先设计好路子，以免到时慌乱或尴尬。

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