员工关系问题的细节处理很重要

作者 90后员工关系专... 更新于：2020-11-04 21:13 47220

内容来自 2020-11-05 打卡话题

近日深圳某企业员工爆料称：因公司觉得自己每月15000元工资过高，决定给自己降职降薪，并且在未离职状态被移出了工作群。因不接受这种处理结果该员工便与公司高管起冲突，并被对方用灭火器打破头。涉事高管回应，该员工当时也动手打人，其他情况不方便透露。目前，双方尚未达成协商，员工已报警。面对这一热点事件，HR你如何看待？针对降薪和高管打人的行为，你认为又应如何处理比较好？

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以往不管是在培训课程，内训课程，还是交流分享的时候，我都几乎没有提到过这个问题，但是恰恰这个细节处理是非常考验HR员工关系的水平的。为什么这么说呢？绝大多数HR都知道劳动法，劳动合同法，甚至还有人能够进行背诵，甚至比律师背的还6，让人直呼内行。然而这并不能说明他就是个很好的员工关系从业者，要说背的6，人工智能第一个表示不服。

老规矩，我给大家讲一个真实的故事。因为案例毕竟太长太麻烦且缺失亲切感较难融入，发生在身边的真实故事能给大家更好的代入感。就在昨天有个学员出现了一个问题：

员工关系问题的细节处理很重要

这个问题的正常员工关系的法律逻辑是什么呢？协商一致解除计算经济补偿金的基数，前12个月平均工资到底包含哪些内容？通俗的来说就是所有工资总额类的科目，而工资总额根据我国目前有效的统计局的相关规定分别为：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。当时企业和员工的主要问题和矛盾争议点其实就是在奖金的认定问题上。

奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：

（一）生产奖；

（二）节约奖；

（三）劳动竞赛奖；

（四）机关、事业单位的奖励工资；

（五）其他奖金。

HR第一次咨询的时候问的时候是一笔2000元的一次性鼓励奖金，问是否需要计入经济补偿金的计算基数，从企业角度考虑，实际上是可以尝试不计入计算基数的。这个问题单独来看，HR要纠结一下，其实并没有问题和毛病，问题恰恰员工在当时主动提出年终奖不计入经济补偿金基数（要知道年终奖怎么说都应当是计入经济补偿金计算基数的），年终奖的金额可是远比这2000元的一次性鼓励奖金要高的，在这个时候，思考一下利弊，最好的做法应当是快刀斩乱马，迅速签下协商一致解除劳动关系协议，结束战斗。

结果因为现在2000元的纠结，闹得不愉快，搞得员工把年终奖也要计入在内，可以说完全是得不偿失。员工关系懂法律规定和操作只是第一步；如何权衡利弊，处理细节问题才是关键。你把这2000元鼓励奖金研究了半天终于不用记入经济补偿金计算基数又如何？一个年终奖分分钟打回解放前，甚至最坏的结果还让你白研究了半天，把这鼓励奖励最后也计入在内。回头老板觉得HR一个劲儿的啥事儿都没干成，要不把HR也给解除了吧。这时候老板甚至都不想给钱，还要想着这HR严重失职给公司造成一定的经济损失，要不要让他赔偿。诸如此类的问题还有很多，例如员工在厕所打架的细节处理，有机会我们再分享。

我们再回过头看下这个案例。作为HR对于整个事件必须要做一个梳理，然后进行引导。梳理内容包括但不限于以下两条线：第一条是是打人线。谁先动手的；对方有没有还手；打到什么程度了；是否影响办公室其他员工工作；当事人受伤程度等。第二条是调岗调薪线。调岗调薪是否符合相关规定（在以往的文章和课程中有提到，具体可以到个人主页中学习）；被移出工作群是否影响员工正常工作；是否正常发工资；是否影响公司整体运作等。并且这两条线基于程度和实际情况，对高管和员工需要分两条线来分别处理，而具体采用怎样的规定来进行处理，根据我们刚才的梳理结果，可以采用一种规定（规章制度）或者两种规定（规章制度+行政法规）。

说起来比较容易，但是在实务操作过程中，许多HR处理的时候并不细腻。尤其是出现争议，矛盾的时候，另外一个细节的处理也很重要：情绪和节奏把控。我在最后一家公司做HR的时候，我们的HRD在处理劳动关系的时候经常到最后会和员工不欢而散。为什么呢？因为我们的HRD觉得自己很占理，很合规（确实是占理合规的），所以姿态相对也会比较高，情绪时不时比较激动。这点也是处理员工关系类的细节。

发生劳动争议，或者员工关系问题，哪怕企业再合规，设身处地换位思考一下，也是员工因为觉得自己吃亏了或者不公平所以才有意见。对于恶意碰瓷的员工，合规企业HR确实应该不卑不亢，但也不要显得自己很有理，一副高高在上的姿态；对于不是恶意碰瓷的员工，HR更应该晓之以理，动之以情，好言相劝。这样才能够成为一个好的HR，好的员工关系从业者。

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全部评论(30) 我参与的评论

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赞?

2020-12-10 21:48:57 回复赞(0)

25楼不迁不贰

2020-11-07 14:23:25 回复赞(0)

24楼鱼的海洋

人力资源部门其实需要学会普及中高层管理者劳动风险的相关法律法规。20年代请尊重法律和互相尊重员工。

2020-11-05 23:57:10 回复赞(1)

23楼荣村大队东北队

学习了，确实是这个道理，很实用。

2020-11-05 17:21:51 回复赞(0)

22楼乐乐mermaid

劳动补偿怎么算很多HR都是知道的，但很多公司立场是尽可能少补偿甚至不补偿，所以HR是否好干，还要看公司政策。

2020-11-05 15:49:50 回复赞(12)

90后员工关系专家陈豪

@乐乐mermaid：有时是公司立场问题，有时也是因为HR没有想到比较两全的方式。能给出较好方案的前提是，里面的东西都摸透了

2020-11-06 16:17:23回复

21楼乐乐mermaid

劳动补偿怎么算很多HR都是知道的，但很多公司立场是尽可能少补偿甚至不补偿，所以HR是否好干，还要看公司政策。

2020-11-05 15:49:42 回复赞(0)

20楼蛋挞有架时光机

先了解是基于什么原因，要求降薪，降薪是变更劳动合同的行为之一，事前是不是因为公司重大客观事件例如今年疫情这种特殊情况，很多企业也会召开职工代表大会，先与公司员工说明困难之处，让员工理解公司，中高层降薪百分之20%。类似这种，责任共同担当，有一定的事前沟通与充分讲述，会比较合适。如果没有正当的理由降薪，属于违法。HR作为专业领域人士，应该与高管多沟通利弊，出现这种不和谐的员工关系，会影响更多群体。

2020-11-05 14:44:01 回复赞(14)

90后员工关系专家陈豪

@蛋挞有架时光机：点个赞~

2020-11-06 16:17:46回复