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姜某于2013年入职甲公司,2015年10月19日因个人原因向甲公司提出离职申请,最后工作日为2015年11月20日。同日,甲公司批准同意姜某的离职申请,2015年11月12日,姜某经某医院诊断已怀孕,遂于11月14日向甲公司申请撤销离职申请,甲公司于11 月18 日答复姜某,不同意姜某撤销离职申请,并要求姜某办理离职交接手续。
随后公司为姜某办理了离职清算,并停止了姜某的工作。姜某对此表示不服,认为公司的行为不合法, 因预告解除期未到最后工作日,故自己的解除权未生效;且10月19日至11月20日自己与甲公司仍存在劳动关系,自己在劳动关系存续期间怀孕,应依法受《劳动合同法》的特殊保护,孕期女职工劳动合同是否解除,应由自己决定,甲公司要求自己办理离职手续,是违法解除劳动关系。因而提起劳动仲裁,要求恢复与甲公司的劳动关系。
处理结果:
仲裁裁决甲公司不同意姜某撤销离职申请未违法,姜某的诉求得不到支持。
相关知识点:
《女职工劳动保护特别规定》第五条规定,用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而解除与女职工的劳动合同,但并未对女职工主动申请离职的行为作出限制性规定。
关键点:
三期女职工的离职属于自动申请。
处理方式与技巧:
公司在当日对员工的离职申请做出批示,说明双方就解除劳动合同一事达成了一致,日后在发生纠纷时有些地方的政策也会支持公司的做法。
避开雷区:
三期员工确实是需要特殊关照的群体,不过遇到三期员工的各类纠纷,首先不要盲目的担心仲裁庭偏袒,按照劳动法依法处理即可。
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