在企业培训体系中,内训师管理是很重要的一个组成部分,也是培训体系的三大马车之一。如果企业培训管理不具备这样的一个前提认知,只是把内训师管理作为培训体系的执行过程中的参与者或“工具人”,那么其同内训师的关系产生裂痕,就是自然而然的事情了。因此,如果想要解决这个问题,第一要务自然是要先“提高认识”。
把内训师体系管理的重视程度提高了之后,下一步要怎么做呢?我来提供几点常见的步骤,供大家参考。
第一步:设定战略框架和制度流程
企业的员工们总有个习惯。那就是一旦某件事做不好,就抱怨企业或抱怨人力资源从业者说“重赏之下才有勇夫,干不好是因为激励不够。”在某种程度上来说,这句话也许没错,但它并不能囊括所有情景。尤其是内训师管理中,内训师激励的预算,就不应该做得过高。因为之所以要选用内训,本身就是出于内部知识流通和节省成本来考虑的。这一点,人力资源从业者必须认知清晰方可。
有了认知就要从战略入手。内训师管理体系的战略没有想象中的那么复杂,无非是跟着企业战略方向走,把控内训师的等级排布和职业路径,做好各层联动制度的耦合点攫取,设置出整体支付费用的成本预算总额,明确出内训师编制和管理方式,以及期望达成的整体阶段性效果目标而已。
有了战略的大框架,可以由此设计内训师管理制度和流程。比如内训师的选拔标准、编制审核制度、费用发放标准和制度、考核和评估制度、等级制度等一系列主要管理制度。但除此之外,不要忘记对内训师的支持类制度。比如教具采购服务流程、助理服务守则等。
第二步:从选拔入手
有时候之所以搞不好内训师的管理,是因为企业中对于内训师的选拔,并没有可坚守的原则。在无序的需求下,很多内训师是被临时通知,可谓是“赶鸭子上架”的。这时候,被选中的内训师自然没有什么好脸色。因为我们并没有在时间管理上给予他们足够的尊重。还有很多内训师本身的分享意愿不足,他们把自己的技能储备看成是永不能再生的财富。这时候如果你“霸王硬上弓”,就是等于在逼着人家向外散财,也是吃力不讨好。
所以,把内训师选拔这件事做在前面,一来是确定意愿,二来是树立门槛,三来明确要求。有道是“能力越大责任越大”吗!这三个意义也都会给员工发布出这么一个信号——尊重。
有人说了,这样的话,不是助长了那些不爱分享的“敝帚自珍”式员工更加保守的意识了吗?还怎么促进企业内部知识共享的氛围打造呢?
不急,主动性靠的是引导,绝非强制。往下看,咱们聊聊怎么引导。
第三步:关注内训师的培训
内训师的培训,其重要程度不亚于上述一切对内训师管理的设计。其第一个目的自然是要统一文化口径。企业中的内训师,虽然所具备的专业能力各不相同,但是其必须拥有一致性的文化输出口径。不然就会乱了套。受训员工很可能被带得乱了阵脚,这就得不偿失了,还不如不训。
内训师培训的第二个目的是为内训师的增加另一种无形福利,而这种福利,往往比那些少得可怜的兼职课时费,要更有吸引力得多。对于那些认为自己手中的知识就是巨额财富的高阶员工来说,参加比自己专业能力还要高的培训,自然是往自己这个“知识金库”中填珠加玉的好机会,不容错过;而对于某些期待接受外部培训的员工来说,内训师培训如果经常选用外训形式,也是一个莫大的吸引力。
并且,所有这些机会,实实在在明晃晃摆在那里,还可以反向带动内训师选拔这项工作中,员工报名的积极性。
第四步:重视过程反馈中的仪式感
我们说了,主动性需要的是引导,而非强制。怎么引导内训师的主动性?靠钱那是靠不住的。不信你看看老板的脸色就知道了。其实想要引导,也不难,注重过程就好了。
咱们每个培训管理者都会做一件事,那就是整理《内训评估表》。但这些表格往往到最后,都成为了尘封在档案柜里的废纸一堆。
想要让内训师的成就感更强,就要学会运用这些本来会成为废纸的东西。我们可以用公开的对外平台,随时向企业内部反馈培训师的精彩个人表现;也可以把评估反馈表单做成温馨的卡片形式,反馈给培训师,或者张贴在企业公告的场所里。甚至可以准备各种形式的“谢师会”,录制学员温情的表白谢意的视频,在企业内部平台甚至外部平台循环播放等等等等。
如果你能做到这些,甚至更有创意,那么不愁你的内训师不感动到涕泪横流。
第五步:内训师档案管理
关注内训师档案管理,一来可以为内训师等级评定收集数据信息,二来可以对内训师日常关怀提供时间表的设定依据。内训师等级评定档案是非常简单易懂的内容,就不多讲了。终点我们需要关注内训师关怀时间表。
比如我们可以在某些特定的时刻为内训师发去祝福和感谢,哪怕仅仅是一封已经制式化了的“师龄祝贺信”,也许就会起到很多意想不到的效果。
第六步:重视联动效应
内训师的管理自然不能只关注培训体系内部。内训师的培训激励如何和这个员工本职岗位的绩效管理联动,如何同他的职业生涯发展联动,如何同他的薪酬等级评定联动等等,都需要在整体设计时考虑清楚。只有这样,才能让内训师看到主动参与分享的切实好处,才能进一步推动内训师的群体质量提升。
第七步:引导内训师关注非物质收入
从文化植入入手,对内训师的管理要从始至终引导其更加关注非物质收入的部分。比如分享之后得到的尊重,比如学员在他授课后获得的进步,比如某些节日的特权等等等等。所有这些,都需要培训管理者更加关注过程细节,也更加努力重视对内训师的服务。
总之一句话,想要控制内训师的质量,必须提高对这个群体的尊重。试想想,天天被无视的龙套们,日复一日不被看见,怎么可能从中找出“大师”呢?
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30楼 TO银杉
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29楼 运智
如何让员工当内训讲师确实是很多HR面临的挑战,老师的讲解很有用。赞一个……
28楼 运智
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27楼 荣村大队东北队
打卡学习。谢谢分享!很实用。
26楼 飞翔的桔梗20061809
内训师队伍建设已经成为一种趋势
要想打造一支优秀的内训师队伍,从战略制度规划、人员选拔,到培训激励赋能,再到尊重/重视、反馈和档案管理与更新,都是需要进行体系化设计与运行的。
25楼 巡狩九边
无论怎么样,内训很重要,如何推进要看每个企业的不同。
24楼 巡狩九边
无论怎么样,内训很重要,如何推进要看每个企业的不同。
23楼 如果德假如
有道理!!!!!!!
22楼 鹏程上达
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21楼 我爱乡间ABC
打卡
20楼 心向光明
内训师团队的建立就像业务部门的项目组成立,每位项目组成员有各自必须要完成的本职工作,同时还得负责项目工作的跟进以配合项目目标的完成。 HR在这个项目中其实担任了协调员和领导者的双重角色。 要考虑员工的培训需求,也要兼顾内训师个人的激励因素,公司是否有完善的内训师职业发展路径,培养其他员工对内训师的利益是什么? 这些都需要HR考虑并与相关部门的负责人沟通。
19楼 心向光明
内训师团队的建立就像业务部门的项目组成立,每位项目组成员有各自必须要完成的本职工作,同时还得负责项目工作的跟进以配合项目目标的完成。 HR在这个项目中其实担任了协调员和领导者的双重角色。 要考虑员工的培训需求,也要兼顾内训师个人的激励因素,公司是否有完善的内训师职业发展路径,培养其他员工对内训师的利益是什么? 这些都需要HR考虑并与相关部门的负责人沟通。
18楼 S_1344213967
有道理
17楼 bigbing
说的好。
16楼 丶信念
不要忘记对内训师的支持类制度。比如教具采购服务流程、助理服务守则等。
15楼 华丽1
记下来
14楼 jyccc
点赞
13楼 xiaoruo526226999
内训师管理中,内训师激励的预算,就不应该做得过高。
12楼 李瑞洁
明确出内训师编制和管理方式,以及期望达成的整体阶段性效果目标而已。
11楼 cash001
企业的员工们总有个习惯。那就是一旦某件事做不好,就抱怨企业或抱怨人力资源从业者说“重赏之下才有勇夫,干不好是因为激励不够。
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