HR如何正确发放高温补贴

作者他乡沈冬青更新于：2020-06-22 17:03 49325

内容来自 2020-06-23 打卡话题

高温补贴是为了保障企业职工在高温天气劳动生产过程中的健康，所设立的一种福利津贴。但是在日常操作中，总有许多HR搞不清楚发放标准和操作方法，例如高温补贴什么时候开始发放，发放多久，哪些人可以发放？如果企业为员工提供了消暑降温的饮料或者设备是否还需要发放？企业不发放高温补贴员工能否离职并主张经济补偿？这么多问题，今天我们就来一起聊一聊吧！

展开

HR如何正确发放高温补贴，在发放时要注意哪些细节呢？今天，就和大家一起来聊一聊高温的补贴问题。

首先，HR要根据企业所在地的规定，了解高温补贴政策。

根据高温作业的要求，分以下几种情况：第一种是户外的高温作业，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业；第二种是户内作业，不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放夏季高温津贴；第三种情况是，对于室内工作人员的高温津贴，企业自主决定。

其次，HR要了解高温津贴发放的标准。

因为高温地区的时间长短不同，所以每个地区的规定标准也不同。有的地区是3个月，有的地区是4个月。像海南省规定，长达半年时间。因此，我们在根据当地规定标准发放高温补贴的同时，要了解清楚，高温津贴如何发放?是以现金现实直接领取发放，还是将补贴放在工资里一起发放？不同的发放方式，有不同的风险。

我们只有将标准，彻底领悟透了，才能确保企业以有效的成本激励员工，毕竟高温下作业，对身体的健康及耐力，是一种极端考验。如果操作不慎的话，有可能引起中暑，中暑抢救不及时，会导致员工有生命危险。总体而言，我们HR要以人性化的策略去对待此事，不能把补贴发了，到最后，还落得一个不好的美誉度。

第三，在高温补贴发放时，要与饮料费有所区别（消暑降温的饮料）

用人单位发放的高温津贴和普通意义上的“清凉饮料费”是有区别的。法律意义上的高温津贴和很多职工拿到的清凉饮料费其实是两个不同的概念：高温津贴具有法律强制性;而清凉饮料费是企业职工的一种福利待遇。如果有企业拿“清凉饮料费”冲抵高温津贴，只能表示用人单位在今年的高温补贴发放问题上，没有慎重对待。正如前面内容所讲的“总体而言，我们HR要以人性化的策略去对待此事，不能把补贴发了，到最后，还落得一个不好的美誉度。”

给大家一个操作建议，温度的确高于35度的，可以给员工以现金的形式发放，但是在发放的时候，制作一个表格，表格标题是“2020年度***公司高温补贴发放明细表”，然后通知符合条件的员工前来财务部门或者人力资源部领取高温补贴。这么操作的目的，是让员工感觉有些“仪式感”，如果放在工资里发放的话，就没有这个感觉了。因为员工并不知道，这个月工资里多300元或者多400元，多的是什么？到底为什么多的？

至于在办公室里的员工，如果企业具备这样的福利，建议以“超市购物卡”形式发放，但是购物卡的金额要低于高温补贴的标准，否则，会对高温的员工有一种不公平的感觉。

第四，在高温季节，对员工的班次进行合理调整。

在高温季节，企业应当根据生产特点和具体条件，适当调整夏季高温作业劳动和休息制度，合理增加休息时间，严格控制加班加点，减少高温时段作业，减轻劳动强度，保证安全生产，确保职工身体健康和生命安全。比如很多企业，在高温季节，停产放假1个月，即所谓的高温假，这个属于企业的弹性假期福利，具备条件的企业可以实施。

第五，HR对高温补贴的享受人员要调查了解清楚。

首先，针对的是户外作业条件。高温天气是日最高温度达到35℃，在这种天气下露天工作，以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃)，应向劳动者支付高温津贴。也就是说，高温津贴发放的硬性的“高温线”是气温达到35℃，且要求为露天工作条件下，并且降温措施实施后仍然是高温状态。

其次，针对户内作业条件。在有车间的环境，如果温度不能低于35度的话，车间里的所有员工也要享受高温补贴福利，毕竟车间里的温度在夏季还是高于35度的，虽然单位可以使用风扇进行降温或者购买冰块降温，但是温度降低有限。所以这些员工也要享受高温津贴。

第六、HR对企业未支付高温补贴的法律后果要了解。

很多地区对高温补贴的规定是强制性的，如果不发放的话，用人单位会受到劳动部门的处罚，处罚之后，用人单位还要依据标准支付高温补贴。在某种情况下，员工有可能会依据《劳动合同法》第38条第2项的规定，通知用人单位解除劳动关系，并要求支付经济补偿金。因此，我们HR必须认真对待高温补贴工作，做好了，可以给企业带来美誉度和雇主形象；做不好，就可能带来负面影响。

总而言之，不管是HR还是劳动者在高温福利处理上，要合理、合法去对待，不能拍脑袋决定，否则吃亏的必定是企业。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。