【理论学习】炎炎夏日，HR如何正确发放高温补贴？

到夏季，“高温津贴”都会成为一个热门话题，这里将其中涉及到8个问题一网打尽，一并奉上。

一：发给谁

（1）露天工作者，日最高气温达到35℃以上；

（2）非露天工作者，不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃）。

二：发什么

高温津贴发什么呢？是发现金还是发购物卡之类的可替代的物品。

正确答案是高温津贴只能是现金支付，且必须是工资以外的支出。用工单位应在最低工资标准以外另行支付。

三：怎么发

高温津贴是按日发放还是按月发放？ 目前，尚没有统一的规定，例如北京、浙江、江苏等地采用的是"按月发放"模式，规定在6月至8月间，用人单位必须每月向符合条件的职工发放一定数额的高温津贴。而广东、上海、重庆、河南等地则多采用的是"按天发放"的模式。

四：发多少

这里就偷懒了，将别人制作的一份表格贴上：

五、能否不发

一些企业往往以高温津贴已经包含在工资里面为由搪塞员工，其实这种说法是完全错误的。

六、能否高温津贴和清凉饮料"二选一"

有的企业认为自己已经为员工提供了冷饮和绿豆汤清凉饮料，已经达到了为员工降温的目的，所以，可以不再支付高温津贴，但这一说法是错误的。例如上海市《关于调整本市企业高温季节性津贴标准的通知》也明确，企业在发放劳动保护性质的高温季节津贴的同时，应继续做好夏季工作现场清凉饮料的供应。

七、高温费能否计入最低工资

有些企业虽然名义上发放高温津贴，但是却将高温津贴计入最低工资，实际上"暗扣"了劳动者法定的最低工资收入，这种做法是错误的。

八、劳动者能否以用人单位未支付高温津贴为由被迫解除劳动合同并要求经济补偿？

这涉及到对高温补贴的性质认识，如果将高温津贴视为工资，那么劳动者就可以根据《劳动合同法》第38条和第46条的规定，以未及时足额支付劳动报酬为由，解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。反之，如果将高温津贴视为劳动保护费用，那么劳动者则不可以未支付高温补贴为由解除劳动合同。

这方面需要看当地的规定规定，例如《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第27条就明确规定，劳动者以用人单位未及时足额发放高温补贴，要求解除劳动合同的，不予支持。

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一、高温津贴概述：

     （一）高温津贴法律依据：

       高温补贴是为了保障企业职工在高温天气劳动生产过程中的健康，所设立的一种福利津贴。高温补贴发放的法律依据是什么呢？高温补贴发放的依据是2012年6月29日，国家安全生产监督管理总局、卫生部、人力资源和社会保障部、中华全国总工会以安监总安健〔2012〕89号印发《防暑降温措施管理办法》。该《办法》共25条，自发布之日起施行。1960年7月1日卫生部、劳动部、全国总工会联合公布的《防暑降温措施暂行办法》予以废止。

       高温补贴是在《防暑降温措施管理办法》的第十七条进行规定的，现将第十七条具体内容引用如下：

       “ 《防暑降温措施管理办法》的第十七条 劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。

       用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。”

        可见，高温补贴的准确表述是“高温津贴”，高温津贴的法律依据就是《防暑降温措施暂行办法》中的第十七条。

      （二）高温津贴发放标准各地不同：

        对于高温津贴的发放标准在《防暑降温措施管理办法》并没有统一规定，而是由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。

注：数据来源于各地人民政府、人社厅（局）网站，及部分公开报道。

       如上表所示，目前已有28省份公布了高温津贴标准。这28个省份中，高温津贴分为按月、按天和按小时发放三类。

       从发放金额来看，按月计算，上海、江苏、浙江、江西这4省份的津贴最高。上海、江苏两省份高温津贴标准均为300元/月，浙江和江西则有“室外”“室内”之分。浙江现行的高温津贴标准为室外作业人员300元/月，室内作业人员200元/月;江西则规定，从事室外高温作业的劳动者高温津贴不低于300元/月，室内非高温作业的劳动者不低于200元/月。

       从发放时长来看，在明确规定高温津贴发放时间的省份中，多数省份是在6月至8月或9月之间。其中海南省的发放时间最长，为4月1日-10月31日，时间跨度长达7个月。

      （三）高温津贴发放范围：

        根据《防暑降温措施管理办法》的第十七条 对于可以发放高温津贴的行业或工种、岗位并没有做出明确的规定，只要是“用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的”，就应当向劳动者发放高温津贴。

二、高温津贴发放注意事项：

      （一）不能以实物替代高温津贴发放：

       在人力资源实务中，有些企业提供给高温作业、高温天气作业的劳动者一些防暑降温的饮料，以此代替高温津贴的发放，这种做法是否合法呢？对于此问题《防暑降温措施管理办法》中第十一条有明确的规定。

      “《防暑降温措施管理办法》第十一条 用人单位应当为高温作业、高温天气作业的劳动者供给足够的、符合卫生标准的防暑降温饮料及必需的药品。

       不得以发放钱物替代提供防暑降温饮料。防暑降温饮料不得充抵高温津贴。”

       我们可以看到，企业为高温作业、高温天气作业的劳动者提供足够的、符合卫生标准的防暑降温饮料及必需的药品企业必须要做的事情，并且明确规定防暑降温饮料不得冲抵高温津贴，不得以发放钱物代替防暑降温饮料。

       我们可以这样理解，只要企业存在高温作业、高温天气作业的劳动者，企业既要提供足够的、符合卫生标准的防暑降温饮料及必需的药品又要发放高温津贴，缺一不可。

       （二）企业不发放高温津贴员工是否可离职并主张赔偿：

       由上文可知，高温津贴纳入工资总额计算，而且《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。该法第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

       其实各地对劳动者以单位未支付高温津贴为由离职能否主张经济补偿的规定并不相同。

       比如江西省《关于调整高温津贴标准有关问题的通知》明确规定“用人单位未按规定标准向劳动者支付高温津贴的，视为拖欠或克扣工资。劳动者因用人单位拖欠或克扣高温津贴而解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。”

       广东省《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》明确指出——劳动者以用人单位未及时足额发放高温补贴为由主张解除劳动合同的，不予支持。

       所以“企业不发放高温津贴员工是否可离职并主张赔偿”还是要具体问题具体分析、不同地区不同行动的。

       Tips1：用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的就应当向劳动者发放高温津贴。

       Tips2：高温津贴发放标准各地不同，高温津贴发放要符合各地区规定，还要关注发放细节。

       Tips3：只要企业存在高温作业、高温天气作业的劳动者，企业既要提供足够的、符合卫生标准的防暑降温饮料及必需的药品又要发放高温津贴，缺一不可。

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首先，大部分地区的相关部门，都对劳动者在高温天气下的高温补贴和出台了相关政策，已有的规定，这里就不再赘述了。既然有明确的规定，就按照规定去办即可。人力资源工作，一定要保证合法合规。

但除此之外，很多企业，还会设置自己的防暑津贴，毕竟不是每个单位的每个工种，都符合发放高温津贴，但有些企业考虑到虽然政策没有这样的规定，但企业可以为员工设置和发放这样的福利。那高温津贴怎么发？或者我们再扩大一点，就这一类的福利怎么发？

金额小，品种全

看到福利怎么发，大家的第一个想法肯定是，当然越多越好。但是且不说是不是越多越好，就算是越多越好，那人力资源成本，也会招受不住。想要在合理的成本下，最大程度的发挥福利的作用，还需要人力资源部门更多的用心。

在福利的设置上，可以在福利的种类上，尽可能的齐全。我们为什么在读书和学习时，往往觉得时间很漫长，很难熬，但对于游戏，却觉得非常愉快呢？除了本身的艰深与浅显外，还有就是激励系统。如果学习的和读书的时候，自己设置一些奖励措施，在过程中充分奖励自己，自己慢慢也会养成很好的读书学习的习惯。相应的，游戏让人上瘾，就是在于奖励机制，我们在很多游戏中，通过你的操作，你会源源不断的受到不同的奖励，无论是里面的虚拟货币，还是游戏等级甚至是新地图等等，这些奖励让我们的游戏充满趣味性。

这也就是设置福利的时候，可以尽可能的全一些，活动可以多搞，钱可以少花，更多的是象征意义的，又不影响工作，又能够及时的、充分的激励大家的努力。比如防暑费，大家都有，我们也有；比如说防寒费，很多企业没有，但我们也有。除此之外，世界爱牙日，单位发了牙膏牙刷，抽奖送电动牙刷。环保类的纪念日，就强制大家今天不加班，让大家一起节能环保……你看，这些活动花的钱不多，但员工会收获不小的愉悦，这才是福利作用的最高性价比。

仪式强，形式少

很多企业，颁个奖要领导讲半个小时的话；发个钱，员工还要花半天时间感谢领导、感恩公司、感激平台，然后在台上或者内网上说没有平台我什么都不是——这句话对，但不全面，确实是，缺少良好的平台，人的作用就会大打折扣。但没有人，再大的平台也什么都不是。

所以，设置福利的时候，一定要在花样上，繁复点，在形式上，简单点。先说形式，切忌切忌形式主义，不要颁个牙膏也西装革履的，发个两三百块钱，就上价值到公司如何关爱员工上。关爱员工是本分，你不关爱员工，自己也会受损。所以，领导可以参加，但不要把福利发放变成表彰表扬，福利是大家都有的，这是一个企业的每个普通员工都享受到的。

但在仪式上，可以花样翻新。现在很多企业年会，都有抽奖。福利也可以抽奖，比如抽到三天带薪休假。但福利更多的是要具备普惠性，那就可以设置一些好玩的。普通员工的诉求很简单，要求也并不高。至少基本要求是不高的，福利作为一种补充，可以更多的在如何的彰显企业文化上下功夫。端午将近，有些企业直接发了点钱，其实如果换个发法，发点带企业LOGO的粽子礼盒，发一些画上笑脸的咸鸭蛋，发一个写着企业文化的香囊。钱还是那些钱，但员工不但自己感觉很好，自己拿回家去，家人看着也会很高兴。企业的认同感和归属感，不就是这么来的嘛。

小福利有大学问，事情很简单，关键看肯不肯、能不能、敢不敢把简单的事做的更加精细、更加完备。当然，对于很多企业来说，也要看HR有没有这样的精力去做这件事，但无论如何，只要想做，总能做出亮点和特色来。

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HR如何正确发放高温补贴，在发放时要注意哪些细节呢？今天，就和大家一起来聊一聊高温的补贴问题。

首先，HR要根据企业所在地的规定，了解高温补贴政策。

根据高温作业的要求，分以下几种情况：第一种是户外的高温作业，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业；第二种是户内作业，不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放夏季高温津贴；第三种情况是，对于室内工作人员的高温津贴，企业自主决定。

其次，HR要了解高温津贴发放的标准。

因为高温地区的时间长短不同，所以每个地区的规定标准也不同。有的地区是3个月，有的地区是4个月。像海南省规定，长达半年时间。因此，我们在根据当地规定标准发放高温补贴的同时，要了解清楚，高温津贴如何发放?是以现金现实直接领取发放，还是将补贴放在工资里一起发放？不同的发放方式，有不同的风险。

我们只有将标准，彻底领悟透了，才能确保企业以有效的成本激励员工，毕竟高温下作业，对身体的健康及耐力，是一种极端考验。如果操作不慎的话，有可能引起中暑，中暑抢救不及时，会导致员工有生命危险。总体而言，我们HR要以人性化的策略去对待此事，不能把补贴发了，到最后，还落得一个不好的美誉度。

第三，在高温补贴发放时，要与饮料费有所区别（消暑降温的饮料）

用人单位发放的高温津贴和普通意义上的“清凉饮料费”是有区别的。法律意义上的高温津贴和很多职工拿到的清凉饮料费其实是两个不同的概念：高温津贴具有法律强制性;而清凉饮料费是企业职工的一种福利待遇。如果有企业拿“清凉饮料费”冲抵高温津贴，只能表示用人单位在今年的高温补贴发放问题上，没有慎重对待。正如前面内容所讲的“总体而言，我们HR要以人性化的策略去对待此事，不能把补贴发了，到最后，还落得一个不好的美誉度。”

给大家一个操作建议，温度的确高于35度的，可以给员工以现金的形式发放，但是在发放的时候，制作一个表格，表格标题是“2020年度***公司高温补贴发放明细表”，然后通知符合条件的员工前来财务部门或者人力资源部领取高温补贴。这么操作的目的，是让员工感觉有些“仪式感”，如果放在工资里发放的话，就没有这个感觉了。因为员工并不知道，这个月工资里多300元或者多400元，多的是什么？到底为什么多的？

至于在办公室里的员工，如果企业具备这样的福利，建议以“超市购物卡”形式发放，但是购物卡的金额要低于高温补贴的标准，否则，会对高温的员工有一种不公平的感觉。

第四，在高温季节，对员工的班次进行合理调整。

在高温季节，企业应当根据生产特点和具体条件，适当调整夏季高温作业劳动和休息制度，合理增加休息时间，严格控制加班加点，减少高温时段作业，减轻劳动强度，保证安全生产，确保职工身体健康和生命安全。比如很多企业，在高温季节，停产放假1个月，即所谓的高温假，这个属于企业的弹性假期福利，具备条件的企业可以实施。

第五，HR对高温补贴的享受人员要调查了解清楚。

首先，针对的是户外作业条件。高温天气是日最高温度达到35℃，在这种天气下露天工作，以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃)，应向劳动者支付高温津贴。也就是说，高温津贴发放的硬性的“高温线”是气温达到35℃，且要求为露天工作条件下，并且降温措施实施后仍然是高温状态。

其次，针对户内作业条件。在有车间的环境，如果温度不能低于35度的话，车间里的所有员工也要享受高温补贴福利，毕竟车间里的温度在夏季还是高于35度的，虽然单位可以使用风扇进行降温或者购买冰块降温，但是温度降低有限。所以这些员工也要享受高温津贴。

第六、HR对企业未支付高温补贴的法律后果要了解。

很多地区对高温补贴的规定是强制性的，如果不发放的话，用人单位会受到劳动部门的处罚，处罚之后，用人单位还要依据标准支付高温补贴。在某种情况下，员工有可能会依据《劳动合同法》第38条第2项的规定，通知用人单位解除劳动关系，并要求支付经济补偿金。因此，我们HR必须认真对待高温补贴工作，做好了，可以给企业带来美誉度和雇主形象；做不好，就可能带来负面影响。

总而言之，不管是HR还是劳动者在高温福利处理上，要合理、合法去对待，不能拍脑袋决定，否则吃亏的必定是企业。

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      各位HR看官，你们没看错，取这个标题只是为了看上去名词对应，并没有其他意思。5月份我刚从深圳回来，觉得那时就两个字：舒爽。就跟我这两天在杭州的感觉一样。（如果也有小伙伴在杭州需要恰饭的，可以到我个人主页私信我~我23号还在。）可转眼不到1个月，今天有个小伙伴和我说深圳热湿了。我想随之而来的应该就是夏季和高温了。

      最近有段时间没有在三茅打卡，一个是关联性较强的问题不多。经常关注我的小伙伴应该会发现我打卡的频率并不是很高，而且一旦我打卡了某个话题，对应的内容和角度大都是不同于其他打卡老师。要做到这一点的话其实并不容易，如果还要经常打卡又要思考许多人很少关注的点，那真得多买几瓶护发素。

      另一个原因是时间上的原因，最近在三茅上推出了我的最新系列课程《HR用工关系全模块通关课》以及劳动关系的M15训练营。不能保证大家学完以后有多牛气冲天吧，但确实可以解决企业里至少90%的问题了。最关键的是解决问题的思路和底层逻辑学会了，许多问题也就不是问题了。

      经常听我课的小伙伴会很熟悉底层逻辑这个词，因为我经常说，而且底层逻辑确实也在我的日常工做和生活中解决了不少问题。今天借着夏季高温津贴的话题，我们来用底层逻辑帮助大家理解一些知识吧。

      底层逻辑实际上有很多内容点，今天和大家讲一个大家日常工作中最常用的底层逻辑——搭基础框架。因为任何一个比较宽泛的知识点，都比较适用搭建基础框架的方式来学习了解，理清脉络。举个例子，高温津贴的基础框架会需要怎么搭建呢？

      这是基本框架。有HR问老师，你后面怎么不继续写了，高温津贴的内容框架只有这么点嘛？搭框架是第一步，在搭的过程中，可能会存在漏掉的情形，如果你在后续完善的过程中确实发现漏了，再加上就行了。但有些问题不是你框架漏了。比如有HR问我高温津贴多发点会有什么问题嘛？这个问题你充分理解了收入性质以后，答案就自然而然出来了。搭框架到这一步就可以了。

      第二步就是填内容了。高温津贴的知识相对还是比较简单，上述框架的问题基本上我们都能从对应的法律规定中找到，比如大家简单做一张表格，基于当地的高温津贴规定，就能解决，简单给大家看个范本。

      一般来说，有了框架之后，实际上后面的内容填充是水到渠成，非常简单的。很多知识的学习和达成都没有大家想象中的难。大家第一眼是不是感觉和思维导图很像？本质上知识的快速学习就是一个思维导图的过程，如果不够，那就多来几个思维导图。

      搭建框架→填充内容→拆解分析。看上去是很简单，但是实际运用的时候还是会有很多注意事项。比如这种方式适合于对于一个宽泛知识的认知了解。但是对于具体某一个细微问题时能不能也这么用呢？我们再以高温津贴的知识点为例。比如高温津贴“一刀切”行不行？

      所以“一刀切”这个问题实际上也不难，是吧？有机会我们再和大家分享更多的底层逻辑~

      欢迎大家关注我的个人主页，里面汇集了我最近一段时间的课程，希望给大家带来帮助，共同进步！也欢迎大家可以关于更多HR兼职的问题私我~谢谢大家的支持~

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高温津贴，了解政策满足条件就可不发！

        很多时候有人都将企业有发高温补助（实为津贴）看成了一种福利。所以言说其企业福利如何如何好。殊不知，高温本是一种法定义务更是工资的一部分，这在两部一会联合签发的《防暑降温措施管理办法》就已经有了明确规定。

        只是这样的法规，就如其他的劳动法规一样，虽然一说都是劳动保护，但真正知道理解的人更是少之又少。这也是今年两会提出民法典普及意识的原因。

        但高温补贴本就不是一个常态的工资构成，其只是在一定的条件下才会形成。而按办法中所定一般形成在6~10月。更别说如果企业有手段将温度给降下来，那么这样的补贴也就可以不存在了。

        所以，如果我们对政策了解，有手段降温，那么高温津贴也就可以不发了。

        一、理解政策，认识根源，才是实施管理的基础

        要想正确对待如高温津贴这样的非常规工资要求，需要的是对相关规定的了解和自身管理措施的落地实情等情况。才能有效的确定自身的应对措施。

        1、津贴、补贴、补助的区别。

        现实的生活中大都将此三种有益于劳动的报酬或行为进行了混淆。实际上其有一定的区别。

        津贴，是补偿职工在特殊条件下的劳动消耗、生活费额外支出的工资。是属于工资总额中的一部分。

        补贴，是为了补偿物价或者某种条件下的负向变动而设置的一种补偿。比如出差的生活费、通讯费补贴，价格上涨与薪酬上涨不匹配形成的补贴等。这是一种福利行为。

        补助，名词解释为补贴及帮助。是因为认为某方由于规则等的原因，感觉有所规欠而做出的一种使得某方获益的一种付出的行为。可以是金钱也可以是行动。

        而高温津贴，不是补贴。是一种已经属于法定的一种工资项目。是工资，就要接受工资制度的管理。

        2、其本质目的。——保护劳动权益

        由于本津贴的非常规性，在社会上其认识与操作其实还是具有各地方特色。但其劳动保护的本质不会变。

        一是明确要高温下工作就是要享受津贴。在高温下工作就需要对该员工付出劳动成果本身价值以外的一部分工资——津贴。因此，就算不是夏天如此高温也是一样需要付出的。

        二是交待了各种高温情形下的保护措施。包括提供降温的实物，而且必须是实物。从措施到实施的落实到位的要求。对于高温情形下的上班需要进行评估、监控并实施三检等。

        其实理解高温下的劳动保护措施，除了有形的防暑降温劳保品与措施外。在工作措施上只需搞清楚几个温度数据范围的管理就可以了：

        3、高温津贴的标准。

        其标准皆为地方标准，一般情况在100元~300元/月左右。而其计时一般以天为单位。而其目的也不过是一种安慰与一种补充，更多的是一种态度与一种感情。

        但就是如此，其实也有不少企业并没有这项工资，更多的是将此以防暑降温的实物措施予以代替。以此认为其已完成了劳动条件的形成。

        二、高温津贴要怎样发才会有激励性？

        一直以来，我都不喜欢过夏天。炎热夏天，除了空调和风扇作用，基本是没有任何地方能有凉快的时候。而冬天，至少我穿暖和点就行了。而夏天，你去掉一张身皮都还是热的。

        想来与我一样感受的人不在少数。

        那么，如何将有限的费用能发得让员工高兴呢？

        一是能将工作的地方真正的凉快下来。

        如果能高温津贴及防降物资的钱能实现整个工作场所的温度降下来。我想是没有人不希望的。

        这比领你那么两百块钱，要好多了。毕竟，在现在的情况下，200元钱，几斤肉就没有了。

        而这样的实施，如果温度达标而不再发钱。在法律上是完全能说得过去的。

        毕竟，舒心的工作，更能促进人体的健康，也能提升工作的效率。

        二是将措施实施要考虑身体的健康，从人本位出发做降温。

        有人说，要将场温度降下来，那我就买些冰去围起来就好。事实上这样的冷浸，也许能降下工作场所的温度。但相应的专场所内的温湿度是否还适宜人体的需求，则需要考虑。

        毕竟，不中暑了，但让身体寒湿重了，风湿也翻了。也得不偿失。

        三是将高温津贴单独发放，具有感恩与感谢的仪式感。

        一两百元的津贴放在那几千元的工资中，其实真的是一点眼也不显的。有人不关注的话，根本就不知道企业有无发放。反而只知道喝了大红茶与藿香，还记得其苦味。

        但如果由于我们的领导们能亲自递交一个津贴红包送到员工手里。一声辛苦，自然能收一波员工的纯朴感恩。

        四是提升标准，爱护到家，从长效的文化与收益上来看得失。

        其实同样是高温下的工作，也许你的同行会与你做得一样的按标准实施防暑降温手段，发放同样标准的高温津贴。

        但这样的天下大同，其实就让这样的津贴真正的成为了工资。

        我们都知道，工资其激励性，就是一保障性。而这样的保障性激励，对于大部分人来说，其激励作用其实并不大。

        因此，在这个本就不高的津贴上提升标准，在防护用品上更好些。并不会提升多少成本。但你收获的是员工心里的企业不一样——我们的企业更人性。——文化中的员工骄傲就是这样形成的

        小结：

        做高温津贴与防护管理，我们要从人的本心出发。在正解其管理本质的基础上来实施管理，以体贴自己的思维体贴员工，自然能将小投入，收获员工大感激。

        而只要条件达标，这样的成本一样可以带来更大的收益。

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