细数奖金计算的常见套路

作者徐渤bobo 更新于：2020-10-09 17:43 56529

内容来自 2020-06-03 打卡话题

奖金是企业常见的一种薪酬激励的方式，然而奖金方案的设计却有着多种不同的方式，例如根据超额产量、企业净利润或是节约的成本来设计奖金方案。那么你所在的企业是如何设计奖金方案的，又有哪些常见的设计技巧，我们HR又该如何设计符合企业需求的奖金方案？

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哈罗，大家好，我是人狠话不多的HR石榴姐徐渤BOBO。企业的发展离不开对员工的激励，而奖金则是最常见且有效的一种激励方式。前段时间的打卡分享中，我们就曾针对奖金发放的覆盖对象问题有过探讨，今天让我们继续深入了解，企业的奖金到底有哪几种设计方式和套路。

需要明白的是，奖金是对超出公司期望的行为或结果的奖励，因此奖金设计也会因为这两种导向而不同。

一、最常见的方式是对结果的奖励。

对结果的奖励，一般是对业绩达成的奖励，企业产值、成本和利润指标都可以作为奖励的基数。

对于业务部门来说，无论是营销部门的销售额、回款额，还是生产部门的产量，都是比较重要的业绩指标，如果能够超额完成的企业业绩指标，则可以以此发放奖励。计算公式为：

业绩奖金总额=（实际业绩-目标业绩）*奖金系数

而对职能部门或是质量、研发等技术部门来说，往往关注的则是成本指标，那么这些部门的奖金设计可以从成本节约的角度入手。根据企业设定的预算费用确定成本总额，然后将实际部门产生的成本费用与之对比，如果低于预算成本费用，则可以奖励部门在生产经营活动中对企业的成本节约做出的贡献。计算公式为：

成本节约奖金总额=（预算成本-实际成本）*奖金系数

最后一种是根据企业利润达成情况进行奖励，可以覆盖全体员工，也可以侧重重点人员。计算公式为：

利润奖金总额=（企业实际利润-企业目标利润）*奖金系数

而在实际操作中，奖金的设计也有以下几种方法：

1、佣金法：

佣金式是按照一个固定的比例进行计算，确定比例系数为K，则

奖金总额=业绩总额*比例系数K

这也是最常见的一种奖金发放方式。

2、超额法：

由于佣金式固定的奖金计算比例，在很多情况会依赖于员工的自我驱动力去完成企业目标。因此为了保证企业的利益，刺激员工挑战更高的目标，企业常常会设置超额任务给到员工。

当员工未完成超额任务的情况下，奖金按正常佣金系数发放；

当员工完成超额任务的情况下，超额部分的奖金则提高佣金系数发放。

例如：A企业员工每月必须完成1万元的销售任务，超出部分按1%的比例发放奖金，若员工当月完成销售任务超过2万元，超出2万元的部分则按2%的比例发放奖金。

具体如下表：

细数奖金计算的常见套路

3、阶梯法

阶梯式一种奖金分配系数随着完成结果变动而变动的分配方式，企业将结果目标进行分级，分成不同的区间，当员工累计完成到不同的区间目标时，奖金系数也会随之提高。

例如：某企业奖金方案设计如下，奖金根据员工完成业绩情况进行提成，比例系数为3%，每完成500万的业绩，则奖金系数提高1%。具体如下表：

细数奖金计算的常见套路
4、系数法

系数法一般结合企业的评价体系来运用，通过绩效或者岗位评价等方式，对员工个人成绩、员工资历、所在岗位价值或所在团队价值等影响因素进行评估打分，从而得到个人奖金系数、岗位奖金系数以及团队奖金系数等数据，最后根据企业的奖金计算方式将个人奖金标准与系数相结合，可以挑选部分系数结合，也可以与全部系数相结合。

例如：某企业HR月薪为5000元，全年个人表现系数为1.1，部门全年工作成绩稳定，系数为1，公司完成年度利润目标，系数为1.2，年度奖金=标准月薪*个人系数*部门系数（可选项）*公司系数（可选项）

则该HR年度奖金为=5000*1.1*1*1.2=6600元

注：根据不同行业企业设置不同系数，某些企业的某些岗位序列在计算奖金时可以没有部门系数或公司系数。

二、针对鼓励性行为发放奖金

对行为的奖励也是企业用得比较多的奖金发放方式。一般来说是为了对企业员工一些标杆行为的表彰，又或者是对企业希望员工作出的行为进行鼓励，通过评比的方式产生，例如基于个人的年度优秀员工奖、优秀导师奖、奋斗者奖等等，又或者是能够彰显企业品牌与文化的有代表性的标杆项目、优秀作品等等。企业会预先设计好评选的方案，确定参选的范围与评选规则，最后对获奖的员工进行奖励。

今天主要是向大家盘点介绍了几种常见奖金计算的方式方法，至于我们应该如何选择这些方式方法，合理的运用在不同的企业环境中去，那就需要根据企业特性，从公司的战略目标出发，挑选出最契合的奖金激励方法。

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