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HR,在外人眼中,出入高楼环宇中,西装革履大背头,风度翩翩运筹帷幄,白领精英的形象深入人心。然而,真正从事HR的职场人,苦哈哈,一天背锅数次,招人慢,培训效果差,绩效没作用,各种问题,不一而足,总之就是HR不做人事的评论声音不绝于耳,很多HR群有多有自嘲。当然排除那些大咖级人物了。
我作为苦哈哈HR大众中的平凡菜鸟一枚,有时候扪心自问,我到底是祖上什么问题,这辈子才轮到做HR,多少辛酸往事历历在目,然而内心始终无法笃定,这和我当时意气风发的进入这个行业还是南辕北辙,借由向成功的HR取经,也经过痛定思痛的内心纠结,终究慢慢摸索到一些突破之路,现和大家分享如下:
1.HR,第一步需要做向上管理,就是管理好你的上级你的老板,作为HRD,如果连你老板的性格都摸不清楚,那可以断定的是很多思路无法同频,那认可到信任你就会有点曲折,
2.第二步,我们需要做好内部横向部门管理,作为HR,最终你的业绩除了老板浅显的印象外(毕竟他的精力可能更多放在了业务上),其实很多时候,各横向部门五花八门的评价都会汇总到老板耳朵里,另外HR大多时候充当了各部门信息沟通的桥梁,这个时候,我们需要知道每个部门在公司的地位重要性区分,分部门对待,看人下菜。我以前做的最错误的一个事是,两个部门发生纠纷后,我以老板赋予的至高无上的权利调处,实际上,业务部门根本不买账,而不自知埋下苦果,后面频频绊脚。
3.以上可以归结为HR的情商。下面就是需要HR专业赋能,智商在线了。我们说六大模块,组织发展,企业文化,哪个拎出来都能打动老板,但是实际上操刀后可能效果寥寥,这个时候我建议不要贪大求全,各个击破,重点突破。比如对于招聘比较迫切的,一定要先把招聘效果搞上去,这样看到效果后,老板会自然重视信任,有了这个背书再南征北战,胜率不是更高。术的方面需要结合理论和企业实际具体操盘。
4.身在圈子内,看到很多HR老鸟企业多年任职后,都会寻求个人价值的突破和转型。经过我了解,大体有以下思路借鉴,首先多年工作经验的积累,会打造个人的IP,然后以这个IP打造个人的私域流量,在这个私域流量里不断输入价值,形成粉丝,最终粉丝的力量力可以做很多孵化了。
HR们,一群操着老板的心,干着最辛苦的活,享受着最不待见的评价的人,还是需要提高情商,智商,人脉圈子,很多时候,想都是0,从0到1的过程需要先动起来,然后才可以不断迭代,纵使千人万人不看好,我们自己需要重视自己,毕竟那是我们自己的人生啊,突破之路犹如破茧成蝶,那份苦楚疼痛只有自知,但是蜕变后的翩翩起舞却也是梦寐以求啊。
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