不能欺负老实人

作者白立 2020-03-13 10:13 1385

不能欺负听话人。因为疫情我们认识了张文宏，他的幽默接地气让我印象深刻，似乎让我们的文化回到了真实的老百姓家中，没有浮夸、没有炫耀，有的只是真实的存在。

在职场同样的道理，不能欺负听话的人。办公室里一位HRD对他的HRM说：员工的绩效样表已经做的差不多，你可以放手了，让其他人去做这些汇总的工作吧，以后打电话谈offer来我办公室，让YY跟你学学。这又是什么套路呢？说到这我隔空喊话那位HRD：

一、绩效不是嵌套样表那么简单。

“拿来主义”在绩效王国里是哗众取宠的。更不是各部门根据样表打了分数，绩效就完结了。后期的汇总更不是简单的粘贴表单，HR需要做的是汇总、统计、分析包括一直进行的绩效激励及辅导。通过统计及数据分析我们发现那些共性及个性问题，甚至协同各部门经理提出问题的解决方案等。绩效打分只是万里长征的第一步，任重而道远。

二、绩效指标库是个动态可变化的指标集合。

现有的绩效样表不一定适应今年或者明年的绩效工作，直白的说就是此时的绩效指标不一定是为下一年的企业目标服务的，甚至下个月的企业目标。

新阶段，新时期各部门会受企业战略及目标的影响随时调整他的指标及权重，如果一成不变，那你还真的不了接企业战略甚至目标。就好比研发岗位在去年的绩效指标中我们提倡大家多出专利，为企业进一步迈向世界获得更多的知识产权努力，那我们需要把专利部分列为重点中的重点；今年我们是按照新立项的项目，加快研发步伐，大家多多创新、增强主动性为今年的新产品研发上市加快脚步。这就是变化中的绩效指标。唯有企业成长，指标才是可变的，如果俩年绩效指标没有变化那企业的绩效一定出了问题。因为绩效后期的激励或者绩效辅导没有真正发挥作用，绩效流于形式。形如皇帝的新装，你还不如真的裸跑。

三、做绩效一定要了解我们的目标是什么。

我们的目标是制作一块20寸的水果蛋糕，那我们设置部门绩效指标的时候就是各部门目标的细分的过程。拆分各项原材料，各项原材料相互权重比例，需要工人具备那些那些能力及工作态度方面，是团队协作还是各自创新更突出些。明白了企业目标就知道从那些方面设置绩效指标了。不要知其然不知所以然。

四、一旦让雷锋伤心，雷锋将不复存在。

疫情时期，HR没有拿手的本事可能真的就是第一个被裁掉的人，所以作为新时期的HR我们打铁需要自身功夫硬，勤学习，学好习。是我们一生不变的目标。如果企业真的让听话的人走了，雷锋吃亏，那迎接他们的将是再无雷锋。而雷锋去哪里都可以发光放热。

2020年是不平凡的一年，对于HR也将是乘风破浪，各显神通，永恒的生存之道：唯有学习是不变的真理。给自己一点时间，静下心来读本好书，身体在家中，灵魂在路上。