回归基础逻辑，疫情期薪酬核算纵深与延长

作者曹锋更新于：2020-02-18 21:27 38629

内容来自 2020-02-21 打卡话题

【干货分享】疫情期HR必知劳动法规及管理技巧！

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疫情初始，国务院办公厅、人社部等部门相继发布文件，指导企业的休假、薪资、复工、停工、用工等安排，口径之间的理解分歧以及发布密度之大，前所未有。专业人士给出的解读，也是五花八门，HR一知半解，反而更茫然了。

我一直认为：成年人学习的目的，应该是追求更好的思维模型，而不是更多的知识。在一个落后的思维模型里，即使增加再多的信息量，也只算是低水平的重复，而不是有效学习。

01追本溯源，挖掘“临时假期”的前生今世

国务院办公厅发布《关于延长2020年春节假期的通知》，HR的困惑在于：1月31日-2月2日，这三天假期属于什么性质？

我们不妨追本溯源。截止目前为止，类似的假期一共出现过两次。

第一次是1997年香港回归，国务院办公厅曾发出《关于“七一”放假的通知》，决定1997年7月1日全国放假1天。劳动部对于“七一”当天上班、加班、调休做出明确界定。

第二次是2015年，为纪念中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70周年，国家规定9月3日全国放假一天。人社部对9月3号的工资支付，与1997年7月1日的完全同频。

2019年1月31日-2010年2月2月2日，是第三次，为做好疫情防控，国务院办公厅发布《关于延长2020年春节假期的通知》。显然，这三天时间，不属于法定节假日，也非休息日，而是临时假期。

在薪资核算时，完全可以沿用前两次的工资支付模式。即在此期间，用人单位因工作需要安排劳动者工作的，应支付劳动者工资报酬并安排补休；对不能安排补休的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬；对于综合工时制则酌减相应的应出勤小时数。

02多方求证，确定“感染肺炎”的工伤确认原则

感染肺炎算不算工伤？当时流行这样一种说法：只要感染肺炎，都是工伤，其实不然。

新冠肺炎属于乙类传染病，并未列入职业病目录，因此一般劳动者在生活中或上班时感染患病或死亡，不属于《工伤保险条例》规定的工伤。如果地方法规有特别规定的，适用于特别规定。

感染肺炎是否工伤，我们可以从三个维度进行分析。符合以下三个条件，才可以认定为工伤。

从工作内容看，一般是从事新冠肺炎的预防和救治工作。这意味着：在日常生活中或是从事其他工作过程中感染患病或死亡的，不符合工伤认定。

从主体上看，为医护及相关工作人员，相关人员包括司机、保洁、后勤等，不是非常具体的定义，但有大概的范畴。

从本职工作的履行看，必须是在本岗位履行本职工作过程中感染患病或死亡的，才能认定为工伤。

总结下，工作期间感染肺炎，如果为防疫工作小组人员履行本职工作，视为工伤，执行工伤待遇；非本职工作工作视为病假。非工作期间感染肺炎，正常复工之前正常支付工资，复工之后视为病假。

03旁征博引，厘清“隔离期”的薪酬核算

作为HR，仅懂《劳动法》、《劳动合同法》是不够的，还应该了解《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》，更要熟悉公司所在地的一些法律法规，如《省女职工劳动保护办法》、《市人口与计划生育规定》、《市企业实行特殊工时工作制审批管理办法》；再次，了解一下国务院、劳动部、最高人民法院颁布的指导性意见和对条款的解释，如《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》、《工伤保险条例》、《女职工劳动保护规定》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等，这时候，我们才会旁征博引、信手拈来。

《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条：在隔离期间，实施隔离措施的，人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。我们可以看到：该法第三十九条规定的主体是医疗机构强制隔离，针对的是患者或疑似患者；第四十一条规定的规定的主体是政府实施隔离措施，针对的是发病过的人员。但隔离期间继续支付报酬仅规定在本条，并未规定在第三十九条，也没有规定适用于第三十九条。

《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施，导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。

可见，《通知》对几种情形作了统一规定，无论是医疗机构隔离治疗的，还是政府实施隔离措施的，甚至是对于医学观察期间的，以及采取紧急措施导致不能提供正常劳动的，企业都应当支付职工在此期间的工作报酬。

04合法合规，做好未复工返岗人员薪酬核算

由于防控疫情需要，多地已采取全面暂停公共交通运输等交通管制方式，很多地区都有规定：对于因疫情未及时返回工作岗位的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。广东、浙江、四川要求安排年休假时要与职工协商一致；北京规定：职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。

未复工返岗，可以分为两大类，第一类为新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者，视为正常劳动，正常支付工资。第二类分为病假、事假、年休假、其他法定假期、待岗、无合理理由等几种情况，我们按照公司的薪酬核算办法就可以。

05厚积薄发，把握“疫情期”的薪酬核算细节

虽然各种政策文件了如指掌，但到具体执行时，心里还是没有底。很多时候，我们习惯聚焦于重点和难点，而忽视了基础和细节。

细节1：远程办公

各省市通知要求企业不能提前复工，是从减少人员聚集的角度来考量。这个阶段。职工按照企业要求通过网上办公、远程办公、居家办公等方式完成相应工作的，按照正常出勤支付工资待遇；个别地区甚至规定按加班执行。

细节2：轮岗轮休

因疫情影响导致企业生产经营困难的，在协商一致的情况下可以让劳动者轮岗轮休，轮岗轮休期间不用发工资，但应该发放生活费。这里有两个要点：一是协商一致，二是发放生活费，当然，社保是必须缴纳的。

细节3：缩短工时

因疫情影响导致企业生产经营困难的，经协商一致可以缩短劳动者的工作时间。因缩短工时的，可以相应减少劳动报酬，但不应当低于最低工资标准。这里要注意的是设置了底线，即不低于当地最低工资标准。

细节4：正常支付

正常支付是按照正常工作期间的标准发放工资报酬，即正常提供劳动时所发的基本工资、奖金、津贴等，这些都属于工资的范围。如果职工的奖金与该职工或单位的业绩相关，则在单位业绩不佳或停工、停产的情形下，按照单位的规章制度不予发放奖金的是合理的。这就体现出薪酬结构的作用了。

06唇亡齿寒，企业与员工是利益共同体