文|白睿

成为一名优秀的HRBP，是需要经历一番修炼的，能够拥有以下七种武器无疑能够在成长为强大的HRBP路上提供有力保障。

一、武器一：专业知识及业务洞察能力

HRBP作为业务合作伙伴最基础的能力莫过于HR基本功，如果业务部门需要诊断一下组织能力，建立一个核心能力模型，对于建模不知所云，又谈何做业务部门合作伙伴呢？所以要想成为一名称职的业务伙伴首先要关门练内功。练好内功后就需要不遗余力地练外功，了解业务、接近业务和融合业务，来帮助更好的了解公司业务和行业知识。这里主要有5点标准。

1、安排和所支持的业务部门领导定期见面,并通过提问加深对业务部门的了解。

2、找到那些在业务工作中需要支持的相关人员，通常是中层管理者。约定固定时间和他们会谈，了解的内容包括但不限于他们的工作内容，团队成员的表现，他们对公司业务的理解和看法，他们面临的竞争压力和产生压力的各种因素等。

3、经常阅读涉及该企业前景、使命、战略目标以及财务状况的报表,如年报,以及商业策划、营销方案、研发计划、客服报告和运营报告等。

4、主动加入某一具体项目的任务团队中,可以在正式的团队会议和非正式的谈话及日常工作中,与一线员工及领导相接触，并获得更多业务知识。

5、有些业务可能有机会亲自去做,而这个过程能够学到很多东西。例如做快消的HRBP，他们会每年花几天时间下基层，体验工作从摆陈列到亲自促销为客户服务，他们发现这不仅拉近了他们与客户的距离，而且使他们更加了解员工的日常工作流程。

二、武器二：在长足的业务回报中贡献价值

HRBP的有力武器就是业务和职能的贯通性。识别和鉴别最长足的业务，通过制定与执行以业务价值为导向的人力资源策略、实施方案为基础，施加持续影响。HRBP可以通过在长足的业务上有效的人才管理创造业务价值。

哪些具体的人力资源工作可能会带来经济回报，比如与业务匹配，减少职能组织内耗高效运作的组织、招聘提高绩效或业绩合适的人员、支撑经营目标的实现组织绩效目标的落地与执行、用更好的人才创造更好的业绩、更高的客户满意度的关键人才识别与发展、减少人员断层的人才梯队的建设、激励机制与组织氛围的建设、减少成本的人工成本的管理。

HRBP创造价值的过程，就是在人才管理的各个环节，比如人才市场调查、招聘时信息获取、面试设计与沟通技巧、合理录用与入职干预、人才的职责与绩效管理、人员的培养与发展、人才的保留与激励、人才的离职与后续关系维护……从这些流程环节中，HRBP都是可以找到价值贡献点的。

HRBP工作首要要进行价值输出。尤其是在业务发展较好的领域里，可以带来的经济回报，包括提高销售量、降低人工成本、降低员工流失率、提高生产效率和质量、降低事故和伤害率、提升客户满意度等。

三、武器三：让业务负责人肩上有50%人力资源管理责任

人才培养主要来自业务部门，业务负责人也是老师。因为业务人员主要学习业务知识，获取业务资源。对人才培养是如此，那么人才管理的其他方面，业务负责人自然是人才管理的主要责任人。HRBP会看到，不同的部门风格也不尽相同。人才管理优秀的部门，员工稳定，离职率低、士气高涨、绩效明显，愿意接受挑战和变化；而人才管理一般的部门，往往抱怨较多、士气低落、频繁离职、拒绝任何跨部门的项目。

给HRBP留下的课题就是“业务领导如何带自己团队”的问题。让业务负责人知人、识人、鼓舞人、评估人、激励人、开除人等工作，这个任务任重道远。目标能够有效进行人力资源管理工作，达成既定业务目标。如果业务负责人不能担起人力资源管理工作的责任，就永远无法掌握企业最有价值的无形资产，更无法通过对无形资产的有效管理实现企业目标。

四、武器四：在业务流程上创建可见绩效

很多HRBP愿意用流程去解决效率的问题。流程也是非常好用的干预策略之一，不仅是HRBP的武器，也是COE的武器。流程就是一种组织能力，把能力构建在流程上，而不是构建在某些能人上，就是一种能力嫁接。同时，在流程制定的过程中，要充分考虑流程节点所出现的流程绩效。流程建设一方面可以使业务运作标准化，另一方面建立有效的绩效体系，一次把流程的任务做对，减少出错与内耗的成本，建立可复制、可持续的作战能力。

五、武器五：策略性和谈判性的沟通协调

很多人认为HR主要工作就是沟通，在HR的工作中，沟通的较多还是人力范畴里的内容，而HRBP而言，是跨部门沟通，更讲究策略性和谈判性。

尤其是在跟业务部门沟通的时候，作为HRBP需要站在中立的位置，给业务提出好的建议和措施，又不失专业的水准和技能。很多业务负责人都比较执拗于自身想法，还有一些人是经验主义者，无论如何，都是因为一些事务性工作据理力争。这个时候，沟通技能就显得尤为重要。举例来说，有的人一向比较倾向于用引导和提问的方式，将问题抛回到业务负责人，从而一步步引导和告诉他这个想法或者决定可能并不合适。如果换做直截了当的回绝，就会不欢而散。不利于进一步的开展工作。

六、武器六：信任感与影响力

成为业务部门合作伙伴本身就有一种合作关系，双方合作的基石就是信任。建立信任和能够影响业务部门就成为融入的基础。有几点需要注意：

1、双方都信任的机制源于对机密信息的守口如瓶，将日常琐事也到处乱说，即使不泄露机密信息，信任将不复存在。

2、尊重和理解业务负责人，了解其人格特点。

3、保持言行一致，不要让业务管理者产生疑惑。

4、在行动上应体现出公司价值观所要求的行为。

5、不能越权越级别发号施令。

6、在敏感问题上要保持沉默，展现聆听的能力。

7、在出现问题时，不要责怪他人，而更多关注如何解决问题。

8、不要对任何人许下不实际的承诺。

七、武器七：与时俱进的学习能力

一个日新月异的信息数据化时代，技术在进步，信息大爆炸。业务时刻都在变化，因为客户越来越见异思迁，这就迫使需要不停地顺应这样的变化去吸收新知识，尝试新技能。

深入业务的HRBP更是在学习的前沿阵地，不仅需要增进自己的专业知识，还要不停地学习业务上新的资讯和知识，与时俱进是必要的进阶能力，能够跟随业务一起成长和发展是必不可少的。

所以，主动地系统性学习，形成自身的知识框架体系。同时，利用一切资源获取知识和信息，碎片化时间充电也是学习必要的，不仅是成为HRBP，甚至是每一位职场人的必备技能。

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疫情初始，国务院办公厅、人社部等部门相继发布文件，指导企业的休假、薪资、复工、停工、用工等安排，口径之间的理解分歧以及发布密度之大，前所未有。专业人士给出的解读，也是五花八门，HR一知半解，反而更茫然了。

我一直认为：成年人学习的目的，应该是追求更好的思维模型，而不是更多的知识。在一个落后的思维模型里，即使增加再多的信息量，也只算是低水平的重复，而不是有效学习。

01追本溯源，挖掘“临时假期”的前生今世

国务院办公厅发布《关于延长2020年春节假期的通知》，HR的困惑在于：1月31日-2月2日，这三天假期属于什么性质？

我们不妨追本溯源。截止目前为止，类似的假期一共出现过两次。

第一次是1997年香港回归，国务院办公厅曾发出《关于“七一”放假的通知》，决定1997年7月1日全国放假1天。劳动部对于“七一”当天上班、加班、调休做出明确界定。

第二次是2015年，为纪念中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70周年，国家规定9月3日全国放假一天。人社部对9月3号的工资支付，与1997年7月1日的完全同频。

2019年1月31日-2010年2月2月2日，是第三次，为做好疫情防控，国务院办公厅发布《关于延长2020年春节假期的通知》。显然，这三天时间，不属于法定节假日，也非休息日，而是临时假期。

在薪资核算时，完全可以沿用前两次的工资支付模式。即在此期间，用人单位因工作需要安排劳动者工作的，应支付劳动者工资报酬并安排补休；对不能安排补休的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬；对于综合工时制则酌减相应的应出勤小时数。

02多方求证，确定“感染肺炎”的工伤确认原则

感染肺炎算不算工伤？当时流行这样一种说法：只要感染肺炎，都是工伤，其实不然。

新冠肺炎属于乙类传染病，并未列入职业病目录，因此一般劳动者在生活中或上班时感染患病或死亡，不属于《工伤保险条例》规定的工伤。如果地方法规有特别规定的，适用于特别规定。

感染肺炎是否工伤，我们可以从三个维度进行分析。符合以下三个条件，才可以认定为工伤。

从工作内容看，一般是从事新冠肺炎的预防和救治工作。这意味着：在日常生活中或是从事其他工作过程中感染患病或死亡的，不符合工伤认定。

从主体上看，为医护及相关工作人员，相关人员包括司机、保洁、后勤等，不是非常具体的定义，但有大概的范畴。

从本职工作的履行看，必须是在本岗位履行本职工作过程中感染患病或死亡的，才能认定为工伤。

总结下，工作期间感染肺炎，如果为防疫工作小组人员履行本职工作，视为工伤，执行工伤待遇；非本职工作工作视为病假。非工作期间感染肺炎，正常复工之前正常支付工资，复工之后视为病假。

03旁征博引，厘清“隔离期”的薪酬核算

作为HR，仅懂《劳动法》、《劳动合同法》是不够的，还应该了解《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》，更要熟悉公司所在地的一些法律法规，如《省女职工劳动保护办法》、《市人口与计划生育规定》、《市企业实行特殊工时工作制审批管理办法》；再次，了解一下国务院、劳动部、最高人民法院颁布的指导性意见和对条款的解释，如《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》、《工伤保险条例》、《女职工劳动保护规定》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等，这时候，我们才会旁征博引、信手拈来。

《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条：在隔离期间，实施隔离措施的，人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。我们可以看到：该法第三十九条规定的主体是医疗机构强制隔离，针对的是患者或疑似患者；第四十一条规定的规定的主体是政府实施隔离措施，针对的是发病过的人员。但隔离期间继续支付报酬仅规定在本条，并未规定在第三十九条，也没有规定适用于第三十九条。

《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施，导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。

可见，《通知》对几种情形作了统一规定，无论是医疗机构隔离治疗的，还是政府实施隔离措施的，甚至是对于医学观察期间的，以及采取紧急措施导致不能提供正常劳动的，企业都应当支付职工在此期间的工作报酬。

04合法合规，做好未复工返岗人员薪酬核算

由于防控疫情需要，多地已采取全面暂停公共交通运输等交通管制方式，很多地区都有规定：对于因疫情未及时返回工作岗位的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。广东、浙江、四川要求安排年休假时要与职工协商一致；北京规定：职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。

未复工返岗，可以分为两大类，第一类为新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者，视为正常劳动，正常支付工资。第二类分为病假、事假、年休假、其他法定假期、待岗、无合理理由等几种情况，我们按照公司的薪酬核算办法就可以。

05厚积薄发，把握“疫情期”的薪酬核算细节

虽然各种政策文件了如指掌，但到具体执行时，心里还是没有底。很多时候，我们习惯聚焦于重点和难点，而忽视了基础和细节。

细节1：远程办公

各省市通知要求企业不能提前复工，是从减少人员聚集的角度来考量。这个阶段。职工按照企业要求通过网上办公、远程办公、居家办公等方式完成相应工作的，按照正常出勤支付工资待遇；个别地区甚至规定按加班执行。

细节2：轮岗轮休

因疫情影响导致企业生产经营困难的，在协商一致的情况下可以让劳动者轮岗轮休，轮岗轮休期间不用发工资，但应该发放生活费。这里有两个要点：一是协商一致，二是发放生活费，当然，社保是必须缴纳的。

细节3：缩短工时

因疫情影响导致企业生产经营困难的，经协商一致可以缩短劳动者的工作时间。因缩短工时的，可以相应减少劳动报酬，但不应当低于最低工资标准。这里要注意的是设置了底线，即不低于当地最低工资标准。

细节4：正常支付

正常支付是按照正常工作期间的标准发放工资报酬，即正常提供劳动时所发的基本工资、奖金、津贴等，这些都属于工资的范围。如果职工的奖金与该职工或单位的业绩相关，则在单位业绩不佳或停工、停产的情形下，按照单位的规章制度不予发放奖金的是合理的。这就体现出薪酬结构的作用了。

06唇亡齿寒，企业与员工是利益共同体

疫情对中小企业造成较大冲击，企业短期依赖自有资金，长期将转换业务和面临贷款抵押物不足问题。如果疫情持续影响企业运营，中小企业计划采取最多的应对手段是进一步开拓其他市场（55%）；其次是减少接受业务（35.40%）和降薪（14.02%），再次是裁员（12.05%）。

从国家层面看，需更大力度补贴和适当放宽各类限制。中小企业最希望政府采取的行动是减免税费、直接补贴以及增加贷款和贴息。

从企业与员工层面看，企业与员工都是弱势群体，也是利益共同体。在薪酬核算的基础上，我们更应该考虑如何保证企业正常运转，如何稳定员工提高人效，如何达成组织整体目标。

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      最近和朋友聊到“向上管理”“向下管理”的事情，恰好曾经研究过一段时间“向上管理与与向下管理”主题的内容，所以决定打开ppt，再写一写这个主题，希望有所裨益。

首先，理解意旨。

      我们要搞清楚的是向上管理和向下管理的区别与内涵，这是深入研究的前提，如我用PPT敲出来的一样，他们的侧重点各异。

Ø  向上是管理老板，向下是管理下属。

Ø  向上是侧重执行，向下是侧重部署。

Ø  向上是责任承担，向下是责任分担。

Ø  向上是面对个体，向下是面对群体。

Ø  向上是汇报说服，向下是兼听明行。

Ø  向上是学习总结，向下是培养引导。

Ø  向上是尽责履职，向下是选育用留。

第二，我们来解剖一下向上管理。

       向上管理主要分5个模块：

      1、了解老板需求。上级的价值追求和深层次目的是什么，透过现象看本质，才能方便去领会、去解决问题。

      2、了解老板风格。在这里推荐专业的“MBTI”测试法。感兴趣的可以深入研究一下，深入了解老板如何与世界互动、如何获取信息、如何做决策、如何应对外在世界，摸清行为风格，助于和谐的上下级关系形成，除了喝酒烧烤小龙虾，还有很多专业工作可以去涉猎一下。

3、学会沟通汇报。沟通汇报时要选好时机方式，讲什么内容、用什么方式很重要。为什么（Why）；做什么（What）；何人做（Who）；何时（When）；何地（Where）；如何（How ）；多少（How much），5W2H法可以参照。

4、善提建议说服。可以借鉴SCQA模型，这是一个“结构化表达”工具，是麦肯锡咨询顾问芭芭拉·明托在《金字塔原理》中提出的，S（Situation）情景、C（Complication）冲突、Q（Question）疑问怎么办、A（Answer）回答解决方案是什么。

5、最佳适应配合。追求保持自己做事习惯的同时，与老板的行为风格的匹配，感兴趣的具体可参照研究行为风格DISC测试法。

第三，我们接下来就一下向下管理。

     向下管理的主要内容是下属管理、领导力、工作任务管理。向下管理高尔夫和四位领导力是向下管理里面最关键的两个词“管理”与“领导”（注意：管理不等于领导）的很好工具。

第四、理论逻辑内涵。

    不同层级有不同层级的侧重点，不管是向上中下、东西南北左右中，理解管理内涵是根本。如图所示：

Ø  高层---做正确的事---方向

Ø  中层---正确的做事---方法

Ø  基层---把事做正确---执行

      好了，写到这，做一个简单结尾，向上管理和向下管理的内涵特丰富，都是在企业实战中不断摸索与探索，所感所悟皆管理，愿我们皆有所得。

时间有限，欢迎大家关注我，评论指正，我也会持续分享职场类人力资源、培训、员工发展、职场规划等各类主题文章，关于持续交流。谢谢！

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工作一段时间后，每天做同样的事情，面对同样的同事，慢慢地失去了热情，再也提不起精神去做事了，很多人都是这样。当然，目前疫情期间出现了“黑天鹅”，大家都被迫“宅男宅女”了，这时想法也有了例外，大家都开始“想老板了”，“想办公桌了”哈~

美国职业专家指出，现在职业半衰期越来越短，就业竞争加剧与证书层次高移是学历、知识折旧的重要原因。据人才市场统计，25周岁以下的从业人员，职业更新周期人均为一年零四个月。未来社会只有两种人：一种是忙得要死的人（因为工作和学习），另外一种是找不到工作的人。风云变幻的职场，加上没有预告而至的新冠疫情，怎样才能让宅在书房学习、办公的你不断“保鲜”呢？

职场菜鸟保鲜篇

刚从校园出来的“小蘑菇们”就像一张白纸，没有做过任何渲染和描画，用人单位看中的是其发展的潜力和未来的贡献预估。新鲜职场人的一般保鲜期1~3年不等，在这个期间，公司可能会有导师指导工作，会将犯错的严重性降到底值，会降低贡献的衡量值，因为你还是职场小鲜，还在积累学习掌握技能中，一切东西都可以降低一点预期，大家看的是未来！

当这个适应期过去了，你就成了职场老手了，很多任务必须得自己独立执行，并且要求高质量、高效率完成 。不行，那就淹没在人堆里吧，老板已经直接否定你的能力了，不努力也将永无翻身机会！

因此，在不要求经验，不看重能力的保鲜期，一定要把握好机会磨练自己的能力。而且领工资其实比本身价值要高的，所以保鲜期高薪也代表不了什么，不要满足于高薪酬，安于现状。要想想低一届的师弟师妹来了，后浪会扑死前浪的，而你的经历还达不到跟其他老前辈抗衡的时段，可以说被前后夹击，你还有理由不努力么？当你在适应的保鲜期没有突出自己核心价值，没有让人依仗的能力，你就是失去了讨价还价的能力。

如果你已经是智慧职场的一名上班族，疫情时期，放下升职加薪、辞职调岗、跳槽高飞等等想法，接着往下看，先进行个人保鲜吧！

职场达人保鲜篇

1．“大象们”要更新观念保持危机意识

20世纪作者AmatchnaisNin（阿耐斯）曾写道：“沉溺生活的人没有死的恐惧”。我们往往会愚蠢地创造一种追求舒适的生活，努力设计各种越来越轻松的生活方式，使自己生活得风平浪静。然而，现实生活的道路绝非平坦，它总是呈现出一条波浪线，有起也有落，竞争激烈的职场工作也一样。

如今，“高学历、高职称就是人才”的传统观念已逐渐淘汰，“有需要才是人才”是企业的一致需求。来自各地人才市场的信息表明，单一技能者想拿高薪越来越难。

职场达人，如履薄冰、保持危机意识是职场保鲜的第一步！

2．及时进补抢占先机

随着知识、技能的折旧越来越快，一些包括白领在内的“六领们”（白领、蓝领、金领、粉领、灰领、绿领），不经常通过培训“充电”，适应性自然越来越差。疫情期间不能出门玩儿，好多上班族都不得不在家待工，这难道不是最好的充电时间吗？

职业培训一般由企业作为人力资源开发的成本开支，但是，在单位不能满足自己时，“有心计”的白领们早已自掏腰包开始接受“再教育”。随着职场进入了后学历时代，学历之外的“素质训练”经历和证明，将被用来佐证你比别人更优秀。

选择工作是有成本的，如时间、精力、金钱等。而如果把这些成本投到自我提升上，选择工作的成本就会降低，因为猎头公司会主动来找你，用人单位会很爽快地要你，原本所在的单位也会尽力挽留你。处在“卖方市场”坐等买家，心里是最踏实的。

3．打造新鲜面孔

“除了能力还看脸”是现在社会的变态要求，这个“脸”除了外观，更是对你的性格、谈吐、想象力、知识广度等一系列的要求。如果你总是缺乏新意与变化，与热情四射的新同事对照明显，那么，你在公司的影响力也会慢慢“折旧”。

因此，不断营造自身的新鲜感，也是极为重要的。你可以去做美容，让自己看起来更年轻；你可以尝试多一些的着装风格或最新的化妆技巧，以让自己更加现代紧跟潮流；你应该关注相关最新的资讯，了解高科技、新经济、畅销书、社会热点、流行趋势等方方面面，让你面对不同的同事、客户都能轻易地谈吐自如，让他们不断地在你的身上得到惊喜。

4．寻求职业挑战

如何保持激情？是不断寻求挑战激励自己，就像企业及其产品自我颠覆、反复迭代一样。只有不断突破和挑战才是职场保险大法。并且时刻提醒自己，不要像温水被煮的青蛙一样，躺倒在舒适区里还不自知。舒适区只能是临时的避风港，不是安乐窝。它只是你心中准备迎接下次挑战之前刻意放松自己和恢复元气的地方。

5．放远职业目标

许多人之所以达不到自己的目标，是他们的目标太小、而且太模糊不清，使自己失去动力。如果你的主要目标不能激发你的想象力，目标的实现就会遥遥无期。因此，真正能激励你奋发向上的是，确立一个既宏伟又具体的远大目标。猎头公司猪聘的高级人才，都是有远大目标和长期职业生涯规划的。

6．选择正确的朋友

物以类聚，人以群分。蓬生麻中，不扶而直；白沙在涅，与之俱黑。对于那些不支持你目标的朋友，要敬而远之。你身边的人会影响你的人生方向、职场目标。与愤世嫉俗的人为伍，他们就会拉你沉沦。结交那些快乐和成功的正能量的人，你就在追求快乐和成功的路上迈出最重要的一步。

7．调整状态安排“间隔年”

在自己的事业巅峰时，要给自己安排休整点。安排出一大段时间让自己隐退一下，即使是离开自己爱的工作也要如此。只有这样，在你重新投入工作时才能更富激情。为什么？不是有“间隔年”的说法吗？我身边优秀的朋友们每年都有“间隔月”，每月都有“间隔日”的，我在微信朋友圈里就可以环游世界的！要不然，每年的带薪年休假都转成春节探亲假吗？

8．敢于竞争

竞争给了我们宝贵的经验，无论你多么出色，总会人外有人。所以你需要学会谦虚。努力胜过别人，能使自己更深地认识自己，努力胜过别人，便在生活中加入了“竞争”、“游戏”。不管在哪里，都要参与竞争，而且总要满怀快乐的心情。同时，必须要清醒、要明白：最终超越别人远没有超越自己更重要。

9．敢于犯错

有时候我们不做一件事，是因为我们没有把握做好。我们感到自己状态不佳或精力不足时，往往会把必须做的事放在一边，或静等灵感的降临。

如果有些事你知道需要做却又提不起劲，尽管去做，不要怕犯错。给自己一点自嘲式幽默。抱一种打趣的心情来对待自己做不好的事情，一旦做起来了尽管乐在其中。

10．修炼自我，锻造卓越职业素质

修炼自我、塑造自我、锻造职场智慧达人的关键是甘做小事，但必须即刻就做。塑造自我不能一蹴而就，而是一个循序渐进的过程。这儿做一点，那儿改一下，将使你的一天(也就是你的一生)有滋有味。今天只是你整个生命的一个小原子，但可以成为你一生的缩影。

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1、

2月3日，盒马生鲜宣布接受餐饮公司员工方案，青年餐厅、云海肴等因疫情待工的餐饮员工纷纷摇身一变成为门店的“得力帮手”。

2月5日，京东7FRESH发布了“人才共享”计划，据悉已有数十家餐饮员工到门店担任收银、理货、拣货打包、骑手等岗位。

2月6日，阿里推出”蓝海”就业共享平台，接收全国各地餐饮用户员工，首批招收一万名蜂鸟骑手。

据新闻报道，有越来越多的企业积极参与到“共享员工”的用工新模式中来。

毕竟，在庚子年的一场十几亿人的“病毒大作战”面前，没有人是一座孤岛，可以独善其身。

2、

一方面，餐饮行业无法复工，员工闲置。因疫情停摆的餐饮业，7天损失5000亿元。西贝董事长坦言账上现金扛不过3个月；海底捞休市15天，500多家门店损失超11亿；老乡鸡董事长透露受疫情影响，损失超5个亿。

餐饮龙头企业尚且如此，那些中小餐饮企业的日子更难煎熬。我有个朋友，他们是做高端日本料理的，大量员留京为春节旺季做准备。没想到，一场疫情，员工留在北京无法回老家，20多家门店全部歇业导致员工也无法上班，公司运营面临着巨大困境。

为了共渡难关，他们公司高管集体降薪，并接受2月份工资按50%发放，发放日期为公司恢复正常营业时。作为人资高管的她拿出个人储蓄，低价抛售股票支援公司。

在这里，引用一个小众连锁餐饮品牌老板的话“每天一睁眼，十几家门店的房租、在家待工的员工工资都压得我闯不过气来，希望能坚强的活下去。”

另一方面，商超、零售等消费行业却面临着人力不足的问题。据中国连锁经营协会数据显示，疫情导致商超等零售企业的门店营运、物流配送等各方面员工短缺50%以上。

比如，永辉超市，门店在岗人员数量完全满足不了突然爆发的购物囤货潮，更别提还有很多员工因疫情被困在老家无法归岗。据永辉一位工作人员表示，近期线上订单急增，线下商品断货快急需补货，所有人员加班加点都应付不过来。

3、

餐饮行业遭受着短期人力过剩，零售行业面临着临时人力紧缺，你有人我缺人，刚好凑在一起，精准对接，短时间内完美解决人员供需不平衡的问题。于是，“共享员工”的创新用工模式瞬间火了。

从人力成本角度看，不管是人员冗余还是人员不足都不利于企业的长期发展。疫情催生了一批行业的急速发展，也导致了部分行业的“滑铁卢”，但这种趋势能否长久保持，还是个未知数。

拿连锁餐饮举例，外出吃喝就餐仍是生活刚需，门店的人员冗余只是暂时性的，疫情一过，门店回归正常营业离不开各员工的顺利到岗。从运营角度考虑，不可能通过裁人来减少人工成本。员工跟着公司共患难，公司想要存活必须要做成本控制，自相矛盾下，“共享员工”是个好办法。现特殊阶段，通过把餐企的大量闲置员工“外借”，缓解餐企的经营压力，同时恰好解了零售企业“用工荒”的燃眉之急。

4、

共享员工，听起来是个新名词，它的前身我们可以和“灵活用工”联系起来。早几年，就有人力资源专家预测灵活用工是未来人力资源供给的重大变化，能使劳动力资源更有效快速的流动。于是，一些灵活用工平台或服务商公司应运而生。

此次以盒马生鲜为代表发起的“共享员工”模式，它不是劳务派遣，也不是传统理解的“灵活用工”。在探究该模式的发展前，我们必须要明确它的三个特点：

* 目的：企业双方互惠互利，达到双赢，避免双输；

* 形式：企业间的合作，“借用”员工，到期归还；

* 期限：短期内急需，非常规刚需。

随着加入“共享员工”模式的企业越来越多，很多专家都预测该模式将成为未来的新趋势。是否是下一个用工风口，我们无法评判，时间会告诉答案。

但结合目前的现状，“共享员工”模式，想要走的长久，我们得想清楚把路铺好，把障碍扫除。

以下三个问题，值得我们一起思考。

* 能否大规模推广应用？

该模式目前成为餐饮、商超、零售等消费型服务行业的自救方式之一。食品产业分析师朱丹蓬认为，共享员工，是抗击疫情的大背景下安置、安排餐饮等消费服务行业闲置劳动力比较好的模式。但疫情过后，这种模式的需求点不复存在，员工各回各家，既有企业的共享员工联盟模式自行解散后，它的下一个发力点在哪，我们还不得而知。

* 用工风险如何分摊？

这是个非常现实的问题。员工借用后，他的雇主关系该怎么明确？借用期间，是劳动关系还是劳务关系？员工的工资报酬、社保缴纳有哪家公司来承担发放？在岗期间发生工伤或医疗事件责任有谁来担责？“共享员工”模式，合情合理，但如何合法合规值得我们探索。

* 人岗匹配度和稳定性怎么保障？

“共享员工”之所以能在餐饮零售业推行，得益于他们的业务模式、岗位分工有共性，彼此间的员工，经过短时间的上岗培训，能迅速的适应岗位，达到最优化的人岗匹配。这也要求企业有成套的培训体系和熟练的培训讲师，能快速的做好人员与岗位间的输送。短期内，借用员工的自身业务能力与新岗位的匹配度，如何做强化考核？借用员工个人后续的工作意愿，借用后的稳定性和流失率，我们有哪些措施保障？

5、

“共享员工”是个好点子，它是共享经济模式下的新尝试，是国人同舟共济，共度难关的智慧结晶。

未来，“共享员工”模式的发展，离不开有关部门的法律规范，离不开企业间的互相信任与责任担当，也离不开员工自身的需求发展，追求发展效率的同时，合法保障员工和企业的权益是基础线。

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科技的迅猛发展，不断颠覆我们传统的生活、工作方式，如今有很多科幻片作品中都在渲染人工智能取代人类的各种可能。人们似乎无时无刻都在受着威胁，而人类的天性就决定了人类天生更倾向于相信消极信息。

于是，很多HR担忧人工智能(AI)会取代自己。也是因为现在市场上的确有不少人工智系统代替了HR的部分工作。各国的人工智能，都纷纷进入HR行业：

①瑞典推出了一个AI新岗位：机器人HR，这也是全球首个上岗的机器人HR——TengAI；

②日本将开发一种人工智能，通过收集员工的工作数据，完成招聘、员工评价和分配岗位等任务，系统还会自动显示薪酬总量与平均值数据，实时告诉管理者人工成本状况，以及接下来要做薪酬管理要做哪些准备；

③美国初创公司Glint的人工智能，能够分析出员工是不是开心，他们的发展目标和公司是否一致。

人工智能应用在招聘方面的技术最为成熟。许多知名企业也已经陆续开始使用AI面试系统,例如去年秋季招聘中,联合利华、欧莱雅、可口可乐等大型知名企业均开始采用AI面试/视频面试作为面试工具。可以说,如果AI智能识别面试系统是“让科技帮助我们更懂人”,对于求职者而言,要想从容应对AI面试就必须更懂科技,对AI面试做好全面了解。

其实,AI面试在国内早已不是新鲜事儿。早在2018年2月,国内首个AI面试SaaS系统——AI全能面试官 “Molly”就已上线,短短半年内面试近万人,2017年5月就已经完成了由个人天使投资的种子轮融资。

近日,猎聘在2020校园推介会上也发布了AI智能识别面试系统“魔镜”,据说可在任何时间、地点下进行自动化面试/评价候选人。从对企业的实用意义上来说,“魔镜”为人才选拔打造了人才预测分析系统,能够最大程度地模拟真实面试场景,计算机通过机器学习对候选人进行360°全视角分析,预测算法会对语言指标及非语言指标分别进行收集与分析,最终得出候选人的胜任力报告。

人工智能招聘系统的优点在于能够公正的回避不正当招聘行为，大量缩减申请时间和费用，这种招聘方式会更加活跃的预测也颇具说服力。招聘企业的一位相关人士表示：“虽然国内人工智能的招聘工作处在初步阶段，但是对企业来说人工智能招聘具有提高招聘公正性和工作效率的优点，对于求职者来说，将增进求职者的便利性。"

对企业来说，人工智能招聘系统具有效率高且成本低的优点。人工智能分析一份自我介绍仅3秒钟，8个小时就能分析完一万名应聘者的自我介绍，而相同的工作量需要10名人事负责人，按照一天8小时的工作时间工作七天才能做完。

在面试过程中，人工智能会锁定应聘者面部68个关键点，实施分析应聘者的面部表情、肌肉动作、声音和语速等，感应出应聘者的心跳、脉搏数和脸色变化。同时，人工智能还会将应聘者的脑部分为六个部位进行脑电波分析。之后，人工智能可以对应聘者各方面的能力做出评价，并给出一个综合评估，将评估建议书提交给人事负责人。

说到这里，不禁让我反思：人工智能为什么能替代HR的工作？

因为人工智能简化了人力和资源流程。这些繁琐的计算机程序擅长于辨认模式，计划还有适应，仿照人类思维的方法。

人工智能在替代HR的工作方面有五个优势：

1、速度快

与人分歧的是，人工智能的步骤速度快，不知疲倦，效力高，人会感到疲倦或是无聊，或是在决议计划中无意识地带有偏见。

随着商务流程的电子化，商务的智能系统可让全部流程自动化，AI甚至可以直接做出决议计划。麦肯锡的一项研究预测人工智能都会极大的转变业务：到2030年，人工智能可能带来约13万亿美元左右的额外经济产出，从而使全球GDP每一年增长约1.2％左右。

2、效力高

AI工具能够帮助人力资源团队防范员工远离离职风险，实施积极的人才保留措施。新员工通常对福利，带薪休假，公司政策等等都有很多疑问。AI机器人可以回答重复的查询，而使人力资源的人员腾出时间，处理培训，办公室参观类的任务。 人工智能还可协助新员工开文书工作，加强关于公司工作风格，工作节奏的说明，同时也有提供必要的支持和帮助，协助新员工尽快的适应公司文化、环境、工作方式方法等等。以AI相关技术为主，招聘人员发现、检索、管理和筛选数据，都能提高招聘效率。

3、不疲倦

简化应聘流程，从而提高雇用效率的AI技术，就被称为是对hr的“职业驱逐”。

AI将支持更好的业务，流程的自动化和对性能问题的更快响应等等。因为空缺的职位可能会耗尽劳动力，损害公司士气。

将来将会有很多职位是需要创造力的，快速填补职位是很重要的，但要有适合的人选。

4、无偏见

人工智能忽略有关候选人的年龄，种族，性别等等的信息。也不会对应聘者的地理区域，就读大学，或是原单位的偏见与反对。而人在阅读简历时，很多因素在潜意识中就起着作用。

虽然人工智能看上去“无所不能”，但本人觉得暂时可能还不会出现人工皆能(AI)完全取代HR的局面，AI更多的是帮助HR去处理那些机械性的、固定性的工作，比如简历筛选，薪酬计算，旁动力分配，分析员工效率等，有些HR工作AI还不能完全代劳，比如给予员工关怀，了解员工状态和情绪，进行员工交流，我想员工更愿意与真正的人进行交流。

所以HR这个职位根本就不会消失，消失的将会是那些底层的HR个体，而不是这个职位。

其实这不是一个最好的时代，也不是一个最坏的时代，这只是一个加速变化的时代。在一个加速变化的时代里的任何一个点，就像是加速的指数型的曲线里的任何一个点，往前看都是平的，往后看都是陡的。

据不完全统计，2019年，京东裁员8%;滴滴裁员15%;ofo裁员50%;科大讯飞裁员30%;腾讯裁员10%;华为停止社招;阿里裁员优酷团队等几十家公司裁员……而2020年，就业形势将更加严峻。

张泉灵曾说：时代抛弃你时，连一声再见都不会说。

当前有行业寒冬，后有人工智能。你准备如何应对？

你有没有想过有一天，在你开开心心地上班，打算按部就班完成一天工作的时候，你的老板突然告诉你，明天你不用来上班了。因为这份工作将交给AI来完成。

作为人类，我们自然有我们的不可替代性，比如我们的沟通、组织、鼓舞和领导力是机器无法做到的 。具备这些能力的HR，在企业会承担更大的责任，扮演更重要的角色 。

社会的发展日新月异，作为这个地球上最高级的动物，你有没有迭代升级?具体怎么做呢?这里给出5条建议作为参考：

1.向高阶职位靠拢。比如HRBP（业务合作伙伴），OD（组织发展），TD（人才发展），薪酬福利设计。简单来说，往职位等级高，往战略层面靠拢。

2.学习高阶专业技能。比如变革与转型，领导力培养，组织发展。

3.培养高阶软技能。结果导向，推动与管理变革，学习灵活性，创新思维，谈判与影响力。

4.做好转型准备。比如招聘向求职指导转型，如果AI取代了招聘专员，那你可以服务求职者，指导优化简历如何面试，提高成功率。比如培训向教练转型，一对一的深度辅导。

5.积极拥抱变化。了解AI+人力资源的应用场景，在业务中主动寻求结合点，成为能够利用AI的HR，而不是被AI取代。

结尾

如果真有一天HR的工作被人工智能替代，那么其他的大部分职业也会面临同样的危险。

这里推荐大家可以读读《不会被机器替代的人》这本书，作者杰夫.科尔文为《财富》杂志资深编辑，他提出了5点机器无法替代的技能，分别为：同理心、团队智力、人际交流、高价值创造和感性表达。

1.同理心

理解别人思想和情感的能力被证明是极其有价值的，不论那个人是你的同事、老板、顾客、潜在顾客、竞争对手等等。

甲骨文的高管梅格.贝尔说：“同理心是21世纪最关键的技能。”

书中有项统计研究，涉及2100多名糖尿病患者和271名医生，与同理心较弱的医生主治的病人相比，同理心强的医生主治的病人，有较高控制血糖和低密度脂蛋白胆固醇的能力，急性并发症发作的概率也较小。

现代社会各种社交媒体和工具让人与人之间的联系越来越方便了，但面对面的交流却变得越来越少，这意味着同理心机会的减少。因为我们都拥有通过观察面部表情和肢体语言以及说话人的语气、语调来感知他人情感的能力，而在使用社交媒体时，这些功能都用不上。

缺乏和同伴一起玩耍的孩子会越来越缺乏同理心，甚至可能变得自恋。

研究表明，女孩从3岁开始就比男孩更善于洞察他人的思想和意图，而且永远不会失去这个优势。

所以，缺乏同理心的男性朋友注意了，虽然男性通常更理性，更擅长分析，但未来“理性”的工作机器都能做。

未来社会仍然会需要工程师，但最有价值的工程师绝非是不与人交往的怪才，而是那些能够建立人际关系、集思广益、擅长与人合作的工程师。

2.团队智力

研究发现，在家办公的员工比在办公室上班的人效率更高，但创新性较低。

在家办公的员工仍然需要更多的面对面交流，以获得创新的灵感。

3.人际交流

研究人员发现，社交联系的数量和人口密度有关。人口密集度越高，每个人拥有的社交联系数量越多。如果说探索（即广泛地从他人处获取新思想和信息）是创新的关键，那么能够提供大量建立人际联系机会的地方就更具有创新能力，特别是大城市。

这也是为什么想要有所作为的年轻人会不顾一线城市高昂的房价，非要往里挤的原因。他们能从拥挤的人群中看到更多的希望。

在互联网时代，从获取知识和信息来说，在大城市和小城市没有区别，但总体来说，大城市的人心态更开放，更容易接受新观念，见识也会更广，这源于更多的人际交流和探索。

先进的科技让人们不用见面就能交流，但人类却喜欢彼此保持亲近，越是亲近，越是爱交流，越是爱交流，就越善于创造。

4.高价值创造

我们大都认为计算机永远不具有创造性，只能执行人下达的命令，完成逻辑性的工作。

但是，我们错了。

IBM的机器人沃森正在学习创造性烹饪。他们让沃森阅读数以万计的食谱，以掌握已有的为人所喜爱的食材搭配方式。还教授它食材的化学成分与营养成分方面的知识，告诉它过去几十年里，人们对上千种食材搭配出的味道评价如何。最后，科学家还告诉它，不能使用已有的食材搭配方式，必须发明无人尝试过的。

结果，沃森创造的食谱制作的食物，味道大受欢迎，并且富有创造性。因为它扫描了数千张现有的食谱来检测自己食谱的原创性。

尽管沃森创造的食物味道不错也有原创性，但至少我还是更愿意选择厨神的美食，因为更有人味。

并且，在我们尝试解决问题的过程中，问题自身可能发生变化。

比如，Vigra的发明原本是用来治疗心血管疾病的，却意外地成为了中老年男士的福音。Post-it本是一种失败的胶水，强度不够标准，却被聪明的人类用作了即时贴。

机器再聪明也无法通过调整自己的目标来完成新的创造，而在现实生活中，我们几乎无法确知真正的问题是什么，只能是不断尝试和调整，而只有人类才能调整自己的创造性活动，以达到最有效解决问题的目的。

5.感性表达

在崇尚理性的现代社会，逻辑和数据的力量备受推崇。可是，故事的影响力却远远大于逻辑和数据。

英国诗人拜伦在街上散步，看见一位盲人身前挂着一块牌子，上面写着：“自幼失明，沿街乞讨。”可是路人好像没有看见一样，匆匆而过。

拜伦走上前去，在盲人的牌子上加了一句话：“春天来了，我却看不见她。”

奇迹出现了，每个看见这句话的人，无不心生同情，伸出了援助之手。

感性的故事完胜事实。

这些技能将会在人工智能时代变得越来越重要，因为未来无论我们走向何方，情感智力都是最有价值的人类技能之一。

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文|刘世东

从面对疫情的态度学做优雅职场人

这段时间趁着疫情的机会终于将社区积极分子这个名头坐实了。作为志愿者，我和其他的志愿者、社区人员一起守护着小区，让居民们非生活必要就不要外出。减少人员流动，就是支持战疫大业。

早点战胜，我们就能早点恢复正常。

但面对生死危机，正好看人生百态。

有的人知道自己面对的是什么，自己该做什么；有的人面对新冠谈疫色变，不知道自己是否还有未来；有的人妄顾他人任性自私，思想狭隘只知有己；有的人人云亦云，只是作为一个无知的传播者，传播着恐慌。

如此种种面对生活的态度，正是我们在职场所能看见的各种态度。而如何做一个理性有魅力的职场人，正是让我们在职场能不断提升自我价值的基础。

一、不做自我认为的聚集者——学会摆正自己的位置

那天看到群里有段回复退伍军人的话：

“严禁任何退役军人以任何名义组织志愿者队伍，组织扛旗拍照活动。组织聚集参加志愿者活动特别是三大群体的志愿者。有，就就近社区安排使用。”

原来是有退伍军人看到政府要求大家居家不出的通告，却很多人都听而不闻。想要自发召集组织一个队伍来劝导人们要理解和执行。

但事实上，政府发出通知自会有落地的安排。而不是由退伍军人再自发出聚集出现一个更易传染危险的群体。

因此，作为组织中的一员，我们一定要摆正自己的位置。就算是想续发自己的光和热。但也必须在组织的安排之下。所有的人力资源都应该有组织的实施，而不是各管各的单打独斗。

而在职场的我们，同样要摆正自己的位置。不管你在企业什么职位什么关系，只要你处于组织之中。你就只是一名公司的员工。

别认为你是一个人才，就可任意越权而上，别认为自己只是一个普通员工，就不敢正视自己的权力。

其实每个人都有自己的位置和作用。位置可能有高低，作用可能有大小。但那都是自己的位置。

因此，一个人要摆正自己的位置，别轻看自己，也别把自己看得太重。螺丝有他的作用，就算是中杻也只是一个组成部分。

一个真正成熟的职场人，一定看得清自己在企业的位置在哪里。

二、不做自我强调的志愿者——学会用礼貌来对待人

在小区路路口设卡的时间里，我们可以看到许多面孔。

前段时间还没有制作下发“一户一证一人一次”的小区出入证时，在路卡设卡劝导中，我们还会对那些想要出去散步的一人，二人进行温和的劝讲。但能真正的听得上心的很少。

当将限出的小区出入卡真正的发放并实施时，才发现要严格真的不容易。

对办卡有的人配合，有的人忽视，有的人轻视。

对出门有的人遵守，有的人闯关，有的人诉说，有的人辱骂，有的人持尚方剑，有的人恃车硬闯。

人之百态，尽显不疑。

但作为退伍出身志愿者的我们，严格执行礼貌验卡，和谐劝说，实在不听，让其稍待，警察会带。

用礼貌不用声器，用规章不用枪棒，用警察不用自己。

一句话，先礼后警，有理用警。

其实绝大部分居民，还是能在礼貌的劝说下，执行无证倒回的口号。

在职场有太多人，在面对各种不同层次的人时，总会自觉的运用变色龙的绝技。有用时推起满脸的笑，无用时恨不得眼不见为敬。时而卑微，时而高傲娇。

其实我们应该明白。大家都同样是劳动者，打工的，何必呢？

无论任何时候，我们如果能保持笑脸，自然无在企业这个小组织内行得更为容易。微笑是打开心扉的钥匙。更能取得他人的支持。

一个优雅且有涵养的职场人从不缺客气礼貌的微笑。

三、不做不明就里的跟随者——学会自己来辨识问题

在面对疫情的时候，我们在微信群里看到最多的除了各种各样的防护用品介绍，就是各地各种确诊死亡禁闭的数据，还有就是邻时群里涨价的声音。而这些数据更多的都是毫无出处。甚至可能是以讹传讹。

都说谣言止于智者。在面对疫情的时候，我觉得我们不应该到处看那些骇人听闻的数据，不要到处去跟风大肆采购。毕竟，民生一直就是我们党和政府关注的重点。

但在家里，有亲人不断的以各种数据，各种网上来诉说着应该这样，应该那样。在小区里，更有不少乡邻同起说着天南地北的无聊打发，隔离数据。

其实这些无多大用的东西，真的没有什么用，还让大家聚在一起讨论着，制造着传染的机会。

其实，作为一个生活中的自我，我们应该正确的看待那些转让发，远离那些恐慌。我们完全可以在正确的防护下，听从国家的号召，做好自己的事。不添乱，就是做贡献。

作为一个成熟的职场人，我们一定要做一个实的自己。有能力，我们争取职位的晋级，能力不好做好现行工作，争取下一步的突破。

也许我们限于天资发展不如别人，但别人不是自己，自己不是别人。子非鱼，怎知鱼之困。你非他，岂知他的痛苦，而你就是你，又怎会找不到自己的能力和用处。

其实，在职场能力强弱，职位高低其所拥有的快乐和痛苦都一样存在。不一样的是对自己心态的认为不同，带来的幸福感受不同。

善于认真的对待自己的人，肯定自己的人往往会生活得更为愉快。其人生更为自信，其职场走得更为长远。

小结：

在职场，我们可以将自己前进中的拦路虎看成是本次的新冠病疫，只要理性看待，认真对待，我们都将走得更为自信和从容。

一个自信，从容的职场人，在别人眼里都是一个优雅的里外皆快乐的职场者。

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应对疫情，给老板五个实在的建议！

当下，新型冠状肺炎疫情还在继续蔓延，确诊人数仍在不断增加，这样一只凶猛的“黑天鹅”让我们再一次体会到了这个世界充满了不确定性。

西贝老板贾国龙代表餐饮行业发声，让我们看到，疫情防控的同时，也要高度关注大量苦苦争扎在生死边缘的企业，不要让疫情成为压倒骆驼的最后一根稻草。

政府一定不会不管，从上到下，国家可以说举全国之力正在与疫情作斗争，所有的老板都应该相信政府，但是又不能依赖与等待政府，更不能给政府添乱，必须拿出企业家的勇气与担当，直面困难，积极应对本次疫情，想方设法让企业活着。

面对疫情，我们的老板该如何正确应对呢？国内很多经济学家及管理专家给出了很多建议，并不是所有的建议都有用，也并不是所有的建议都没用，现在老板要做的是冷静的坐下来，耐心的看一下大家的建议，结合企业的实际情况，看接下来具体如何做？

我本人也是一个经营者，也为大量企业提供过管理咨询服务，疫情发生之后，我的很多HR学生都来找我咨询如何应对疫情（改天我会写一篇给HR的建议），我也与很多老板有过一对一的沟通，我想给各位经营者提以下几点小建议，希望能对大家有所启发与帮助。

第一要有信心。

此时此刻，信心比黄金还重要，老板如果没有信心，管理层就不可能有信心，员工更不可能有信心！树倒猢狲散，老板一定要有信心，没有信心也要装着有信心，才能稳定军心，才有了应对困难的可能性。

过度的悲观情绪比疫情对公司的影响还要严重。要相信疫情一定能得到控制，要相信党和政府，要相信市场，一切都会好起来。

光自己有信心还不够，要将信心传递给管理层，让管理层也有信心，这样员工就会对公司有信心。老板情绪稳定，保持积极心态，正视面临的困难和阻碍，向大家传达积极乐观的信号，企业全体人员方能万众一心、同舟共济、排除万难应对解决一系列的问题，才能群策群力，共渡难关！

第二要活着。

活着不只是你要活着，不要想不开，也要让公司活着。留得青山在，不怕没柴烧。要让公司活着，就要确保公司的现金流，如果公司一个月没活干，两个月没活干，半年没活干，你分别的对策是什么？能不能活下来？做最坏的打算，尽最大的努力，现金为王，保住现金！

现金为王就要减少现金支出，想办法让现金进来，比如：货款是不是可以延给？贷款是不是可以延还？员工的奖金是不是可以缓发？融资渠道通不通畅？应收款能不能要回来？存货如何消化？哪些能快速变现？能不能找到担保人，哪些东西可以抵押......

据说京瓷公司有一个现金储备原则，就是保证公司即使两年没有营收，仍然能活着。我相信大多数公司觉得这也太保守了，其实真正的企业家并不是我们想像的那样冒险，相反，很保守。

有人采访李嘉诚先生，你企业成功的秘诀是什么？想不到他的回答是：保守！他说：“我从1950年开始做生意，对负债和贷款问题，一直非常小心处理。虽然经历过不少风风雨雨，但也一路走了过来。”他经常说的一句话是：“旱时，要备船以待涝；涝时，要备车以待旱。”

无数的人和事证明，只有保守主义者才能活得长久。一家公司有盈利时也可以破产，而现金流是正数的话，便不容易倒闭。

活着要放下脸面，该裁员得裁，该停的项目停。只有公司活着，有一天还可以将员工叫回来，停了的项目还可以再开始。记住一句话：剩者为王！

第三重安全。

我这里讲的是疫情之下员工的安全要放在首位。试想一下，你公司如果有一个员工感染了新冠肺炎，全体员工都得隔离，公司就得停工关门。谁还敢在你那里做？谁还敢来你那里上班？谁还敢和你们做生意？

安全不是挂在嘴边而已，一定要亲自挂帅，成立安全小组，分工明确，纪律严明，确保每个环节都落实到位。该投入的一定要投入，防护用品，消毒用品等一定要准备充足，确保质量。

针对需要出差或外勤的员工，一定要特别关心，提供足够的安全防护，也要理解员工心理的恐惧，多做思想工作，公司的领导要冲在一线，以人为本，尊重每个人的生命。

防微杜渐，切不可大意。员工有相关症状要高度重视，及时处理，配合所在园区、政府等要求，现在这个时候，把安全放在首位，老板亲自抓，特别是公司执行力差的，更加要多费心力，来不得半点懈怠。

第四降成本。

现在这个时候省一分钱就是一分钱的利润。要召集各部门负责人，集思广益，想方设法压缩成本。认真梳理企业的成本费用，把资源优先投入到经营活动上，关键价值活动上，减少一切不必要的成本投入，压缩成本和费用。

固定成本方面，与房东沟通，申请减租或免租，紧盯各地政策，能得到的减免减免，能缓交的缓交，能领到补贴积极申请，税收方面能减的减，能返的返，能不出的不出。

人工成本方面，可不可以让高管主动降薪？员工的工资可不可延期发放一部分？职工未复工时间较长的，与员工沟通，可不可以安排职工待岗，可不可以安排部分员工在家办公，可不可以轮流上班等，实不不行的，该停产就停产，该裁员的果断裁员。

一句话：能不花的钱一定不花，要花的钱也要省着花，做到开支最小化。

第五增营收。

疫情之下，我们很多公司可能一下子业务全停了，不知道该怎么办了？没有业务就没有营收，没有营收，就会坐吃山空，很多老板想到的就是裁员或倒闭。

裁员或倒闭是企业没有任何办法的无奈之举，等于是我们面对这次疫情，双手投降了，你真的甘心吗？你真的愿意放弃自己多年苦心经营的事业吗？你真的希望多年跟随你的战友失业回到家中吗？

除了裁员或倒闭，我们还有没有一些其他方面的办法可以再努力一把呢?只要思想不滑坡，方法总比困难多。以下的一些思路是不是可以尝试一下？

1、对所负责领域进行新的业务机会的挖掘，比如重新考虑那些利润低但现金流有保障的业务。

2、如何对现有业务模式进行升级，寻找新的创新点。有没有可能开发新的业务模式，用互联网思维彻底改造线下，推动线上线下高度融合。

3、加强与行业老大及大客户的沟通，求得大客户的谅解，让大客户及大供应商重视你的存在，分点活给你干。

4、利用时间差进行市场研究、线上调研，分析客户需求，从中找到新的机会。

5、组织行业专家和企业总高层管理者，进行深度的线上战略研讨，修订战略规划；研讨疫后市场趋势，抓疫后新机遇。每次大事件背后都孕育全新的发展机会，如电商、短视频、游戏、线上教育、知识付费、线上办公与协同软件、家用娱乐设备等业务，将遇到空前的发展机遇，无人零售、无人餐饮、无人机配送等高科技行业将强势崛起。医药健康、养生保健等将呈持续高增长势头。疫情过后，人们的饮食消费习惯的改变将推动农牧业、餐饮业、食品业的高质量、可持续性地发展。

有危就有机，作为企业家任何时刻都要一种危机意识，同时在危中保持冷静，找到自身企业发展的机遇，也许此时就是你的企业转型升级的好时机，能够为未来几年的发展奠定基础。

公司也可以利用这段时间，好好梳理一下流程 ，加强管理，修炼内功，也许慢下来，是为了走得更快，走得更远！

罗曼罗兰说：“世界上只有一种英雄主义，就是在看清了生活的真相之后依然热爱生活。”

我们的企业家本来就是一群特殊的群体，生命力极强，天性乐观。我们坚信，疫情对企业家带来的困难是暂时的，大多数企业家一定能带着企业顺利度过这一次危机，化危为机，让企业变得更加强大！

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前段时间，电视剧《精英律师》很火，且看到不少律师朋友分享观后感，分析与点评剧中案例。

我追剧《精英律师》，起初不是因为剧情，而是认为男一号靳东所演电视剧应该不错，他在《伪装者》等剧中精湛的演技给我留下深刻的印象，当然还包括他的帅气、成稳与阳光。

可在《精英律师》中，靳东（饰罗槟）的形象让我有所失望，若不是剧情中有不少情节涉及到人力资源事务与劳动合同法，我估计不会追完此剧。

律师朋友按其法律专业分析与点评《精英律师》，若从HR与劳动关系的角度，我觉得编剧对HR与劳动合同法并不怎么专业，亦或是为了剧情效果故意而为之。为此，我不去点评《精英律师》中的剧情是否专业与合理，而以人力资源身份与专业来分享几点HR方面的经验。

l 专业的HR，不能只懂HR，应该对劳动合同法及相关法律有所了解。

剧情：任晓年公司要裁员，他请来了外部律师实施此裁员行动，连公司HR也在裁员之列。

分析：若公司HR较专业、有地位，任晓年应该首选HR来落实此裁员行动；若HR也在裁员之列，HR及所有员工为什么就与外部律师直接签下辞退协议？如果HR足够专业并了解劳动合同法，了解相关法律事务应对的基本常识，HR完全也可以请律师来维护自身合法权益，让双方律师对律师来商讨、协调此裁员事情，而不是让弱势的HR与员工直接面对专业而强势的外部律师。

小结：你不专业，你就可能被边缘；你不专业，你就可能被替代；你不专业，你就可能被陷害。你的专业，不要仅限于HR,与之密切相关的劳动合同法及一些法律常识，不可不知。

l HR的一大职能，就是尽可能降低劳动风险，不是被动地等待劳动仲裁或起诉。

剧情：罗槟、何赛多次说出类似话语“你要么听话干活，要么打包走人”。尚在情绪与不理智的何赛竟然要求所有职员提供详细的社会关系，包括什么前男友、前女友，甚至幼儿园的小伙伴都要填写。

分析：这些情节，要么说明权璟律所的律师并不牛逼，如此公然侵犯隐私权，身为律师知法犯法；要么说明权璟律所的HR太不专业或处于弱势，竟然能容许这等低级错误发生。

小结：林子大了，什么鸟都有。特别是HR伺候的老板们、企业高管们，他们经常知法犯法、意气违法，事后就让HR去帮他们收拾烂摊子。帮人事后擦屁股，是一种能力挑战也是吃力难讨好的若差。因此，专业的HR应该防范于未然，尽可能事先预防劳动风险、纠纷，也要具备处理、协调劳动争议与纠纷的能力、技巧，尽可能好聚好散、合情合理促成企员双方达成理解、谅解，不得已不要去搞什么劳动仲裁与诉讼。若是企业喜欢或员工坚持，那就由着去吧，不相信专业HR的建议，企员双方基本是两败俱伤。

l 术业有专攻，劳动合同法与企业经营管理密切相关，企业的劳动关系不能太依赖于专业法务。

剧情：罗槟要求其助理制作任晓年公司裁员计划，要求她“做一个完整的裁员预案流程”，并说任晓年公司HR也在裁员之列，叮嘱“公司希望员工自动离职，你负责让他们签字”。

分析：从外部律所的利益角度分析，律所当然巴不得企业任何事务都交给他们来办理。但从企业及HR的角度，凡是涉及到企业内部员工关系、劳动关系以及相关法规、程序、机制时，那就不只是一纸法律条款可以处理得了的事。它必然会涉及企业的经营管理、业务发展、企业文化、内部机制、员工关系与福利等牵一发动全身的事务，这怎能就让外部只专注法律而不精通企业内部运作的律师独定乾坤？

小结：若企业高层非得相信外部律师而忽视内部专业HR，那说明此企业在执行下下之策，高层眼界堪忧，HR亦可另择良木而栖；若是因为HR不够专业，而不得不依重外援，那HR就得反省并恶补在劳动合同法及可能涉及的法律常识了。当然，在这类问题上，我并不是完全排斥内部法务或外部律师，而是认为HR应该从本职专业与公司业务的角度提出对策与方案，当涉及专业与生硬的法律法规条款、风险、策略时，则请内部法务或外部律师帮忙把关（若真要走到诉讼环节，才委托给律师处理）。

l 从业HR，制定游戏规则时，尽可能合情、合理与公正，也得适当给自己留个心眼。

剧情：剧中有好几个公司开掉员工或者员工要求公司赔偿的情节，然后各自使出阴招损招，以便在法庭获胜。

分析：从业HR，面对劳动关系与处理劳动纠纷是逃不过的课题。不管出于什么目的或企图，公司找个开除员工的理由，员工找个公司违法的理由，这简值是太容易了。可身为HR,在制定相关机制与规则时，在处理相关事务时，首先是坚守做人的良知与底线，然后才是职业的专业与操守，并尽可能合情、合理与公正地处理企业与员工的关系、争议与纠纷。

小结：夹在企业与员工中间的HR很不容易（我在《HR新生代：重塑人力资源管理》一书中有阐述HR在企业中的尴尬），如何用专业与智慧去平衡这些利益关系，值得我们HR从业者深思。若不秉承合情、合理与公正的原则去考量与处理相关事务，难免面临今天你为公司“收拾”了他（她），也许明天公司就用你的手法同样“收拾”了你，正所谓今天你“设计”了别人，明天就被人“设计”。要践行合情、合理与公正，就需掌握并善用“人情对人情，机制对机制，契约对契约，法律对法律”之技巧，这就是为人之道，管理之道（关于“道”说，此文不细谈，我在《管理非常道：管理原来如此简单》一书中有论述）。

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员工申请远程办公，老板拒绝三连：

“数据安全问题未解决！”

“办公效率低复工无用！”

“公司没钱，不复工不发工资！”

利益矛盾体的长期斗争

01、利益矛盾体的长期斗争

某互联网公司，由于疫情的实际情况，复工时间一延再延，原定于2月24日复工，从目前申请复工资料，口罩采购等事情来看，是不能正常复工的。员工们再次按耐不住，写了书面远程复工的申请，但是并未得到直接领导的回复，所有询问汇聚到了人事行政部那里。

关于复工时间的确定，我们作为员工也好，管理层也好，能给的是建议和方案，决定权还是在老板那里。于是该公司人事负责人在钉钉上发起了管理层的视频会议，老板进入后就听到孩子在闹的声音，后来老板就关闭了自己的麦克，听管理层讨论，过程中老板推出了，技术部总监又把老板拉进去等老板做决定。

老板就说了数据安全问题解决不了，在家办公哪能高效办公，公司也没钱发工资了，不复工不发工资的结论，然后还说了一些例如“一切按照政府要求办，复工出问题谁负责，你们一个个这么着急复工干嘛，员工问了问题都要一一回复吗？”其实大家想讨论的只是能否远程办公。

人事负责人在视频会议结束后， 给老板发信息说了关于2月工资发放标准的事情，第二天早上，就看到老板在管理群问：“疫情已经好转了，什么时候可以复工，人事部赶紧落实一下。”

以上的事情，不知道有多少公司的人同样经历着。

疫情时期的思考

在一个事件中，老板和员工之间总是矛盾的双方，总是先恶意揣测对方，在日常的职场工作中，我们也是屡见不鲜了。

从老板立场来说：回款不及时，疫情期间没有业务和收入，还有房租、员工工资、社保等一些列费用要考虑，有的创业者甚至是贷款创业，这次疫情对中小企业来说，确实也是一个很大的难关。

从员工的立场来说：房贷、房租、车贷、信用卡、花呗都需要工资来“续命”。虽然网上已经有各类减租免租信息，还有申请贷款延期的新闻，据公司群里大家讨论，打电话去询问的结果是只针对一线人员。所以，员工更难，部分员工甚至买不到菜，买不起菜了。

虽然这里主要针对可以远程办公的企业，但不得不说到民工们，相对于可以自给自足的务农人员来说，农民工是按天结算工资，疫情期间，没有工作就没有收入，还有一些计件工人也是如此。这些人更难!

面对如今的疫情，我不得不说一句听起来像风凉话的大实话：人生中既要懂得活在当下，也要有前瞻性，懂得未雨绸缪。

逆境下谋求新机会

02、疫情期间谋求新机会

如果做不到未雨绸缪，也应该学习在疫情当下，另谋出路。

这段时间，我们可能经常看到一些很不可思议的新闻，比如直播睡觉有几十万人看，直播《亮剑》电视剧几十万人看......我们更多是去感叹这些人真的是太无聊了，却很少人想到自己如何在这次疫情中寻找的机会。

这次疫情相对于人口密集的厂房，餐饮业、旅游业、以及娱乐业部分细分行业影响较大，然而对于直播、游戏、线上教育、新媒体来说更是机会。

如果你恰好在这些未来有大好机会的行业里工作，接下来你该做的就是保护好自己，努力为公司创造价值，提升自身价值，目光不只是放在公司，而是整个行业。当下远程办公的时间段，更是一个提升进步的好时机。

远程在家办公

03、远程办公指南

现在已经有很多企业远程办公了，过程中也遇到了一些问题，比如因沟通不畅，家人打扰等造成的工作效率不高，员工在家办公时间段延长等。

1、在家办公，我们首先需要做好上班的准备工作：

• 开辟一片工作区域：最好是一个远离卧室、沙发和电视的地方，将生活空间与工作空间分开。

• 安排好工作和休息时间：省去通勤时间，其他时间尽量与在办公室上班时间保持一致。

• 不要穿睡衣：将你的仪表整理成和要去工作时一样，能很有效的把大脑转换成“工作模式”。

• 列出每日待办事项：用每日工作计划模板，列好今天需要在什么时间完成哪项工作，有规律有计划，将会大幅度的提升你在家中的工作效率。

• 避免多任务同时进行：一次做一项以上的任务反而会对工作效率产生负面影响，与其一收到新邮件就打开查看，不如掌握自己的节奏，手头的事情告一段落再去查看新的任务。

• 掌控自己的目标与工作量：你可以从待办清单中你最不想做的事情入手，因为一旦做完这些事，你就会缓解掉至少一半的压力。

开启在家办公模式

2、在家办公的过程中，我们更需要一些工具来辅助我们办公，提高工作效率。

常用的有：每日/周工作计划和总结，PDCA计划进度表，项目管理甘特图，康泰尔笔记法，SWOT分析法，OKR工作法，四象限法则，番茄工作法，每日专注力和精力跟踪表，GTD任务检视表等，这些模板既有效又容易制作和跟进，有需要的可以评论里留言，私信发给你们。

除了这些日常的，远程办公还有必不可少的在线会议的软件，推荐个常用的吧，一个是众所周知的钉钉，视频会议，可选择是否打开摄像头和麦克，还可以分享屏幕，对于评审会、培训等就很好用了，可以分享自己的屏幕，就可以讲述PPT，视频等。

3、老板与员工之间必须建立信任。

如果总是饱含恶意去揣测别人，企业还如何长期发展下去，越是在困难的时候越能看出一个人的本质，看看我们现在的一线医护人员，再看看自己吧。此时，大家也可以通过此次疫情看出，老板是否值得跟随，员工是否值得培养，希望大家都能够患难见真情，找到合适的合作伙伴。

4、最重要的当然是健康和安全。

大家可能在各处都能看到的类型的内容，我们还是反复说反复说，就是希望你们能真的放在心上。各大企业复工到办公室办公后，人事行政部门也要积极培训相关内容，不要做事后诸葛亮。

外出回家后的防护步骤

关于预防新型冠状病毒指南的手册，估计已经发到各校区各乡镇了，大部分人接过手估计就丢在一边了，我这里整理成了图片，看着更加方便，希望大家认真看一遍，为了自己和他人的健康，请认真看一遍吧。

普通人预防新型冠状病毒指南

钟南山教授给返岗同志的建议，怎么可得酒精消毒，什么时候要洗手，办公室、用餐时，乘坐电梯时的注意事项等已经整理得一目了然了，也欢迎大家转发给已经复工的朋友们。

钟南山教授给提前返岗同志的5点抗议防护建议

04、写在最后

老板与员工之间总是对立着，却终会有平衡点；顺境和逆境下皆有机会可寻，相信事在人为；在当下的环境中，与其自怨自艾，不如想办法解决问题，让自己变得更好。今天我写此文的目的：希望大家不仅知道对立方怎么想的，更要懂得在任何时候都有机会，要么改变自己做得更好，要么珍惜当下，努力提升自己，也分享了一些当下远程办公的小知识，希望能够能给你们一些新的思维碰撞。

岁月静好时，逆风飞翔时，皆有梦可追；不再人云亦云，不再浑浑噩噩，便不再迷茫失措；我们一起活在当下，也活在未来。

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庚子正月，一个漫长的伪假期，许多朋友纷纷来信息：快发霉了！崩溃了！日子熬不下去了！要不视频喝酒？或者来一段单口相声？

原来，真正的长假,并不那么被人待见，更何况是一个需要“闭关”的伪长假呢。那么问题来了：一休哥，这个假期你怎么过的？

一句话可以回答完：发呆！

如果美其名，则是：思考人生！

下面就给大家“展示”一下一休哥发呆的“成果”。

~~~~~~~~~有条分割线~~~~~~~~~

某日，刚刚读了“阳明心学”，夕阳下，站在窗边，突然脑子里涌现出了三句话：

“绳武、诒谋”

“穷则独善其身，达则兼善天下”

“致知格物、内心光明”。

为什么会突然涌现这三句话呢？它们之间又有何联系（关系）呢？一休哥立即转身，把三句话写了下来，继续发呆。

接着，一休哥发了朋友圈，截图如下：

朋友圈发出去了，其实是为了真正记住它，这毕竟是“发呆”所得，害怕遗忘，一休哥顺手截图，发到了一个私密群，问问大家对这三句话怎么看。

许久，未见有人回应，便知此等“通俗古文”，大家的兴趣并不大。然而，一休哥却再次“发呆”了起来，自己应该如何更好的理解和应用这三句话呢？

亲爱的，如果您感兴趣，那就坚持着继续往下看，纯属个人观点，欢迎批评指正。

第一句话：绳武、诒谋，此为志，知自足。

绳武、诒谋，是一休哥老家宗祠两条巷子门口的祖训，很小的时候，便琢磨着这四个字啥意思，隐约中也曾问过乡里长辈，但具体的解释已然忘记了。2017年，一休哥再次回到家乡见到这两个词，便百度研究个清楚，彼时豁然开朗。

绳武，出自《诗·大雅·下武》：“昭兹来许，绳其祖武。”朱熹集传：“绳，继；武，迹。言武王之道，昭明如此，来世能继其迹。”后因称继承祖先业迹为“绳武”。

诒谋，义同诒燕。为子孙妥善谋划，使子孙安乐。唐李德裕 《序》：“臣伏思太宗往日之惧，致我唐百代之隆，则圣祖诒谋，可谓深矣。”

由此可见，绳武、诒谋，两个词一是对应先辈、一是对应子孙，其真正的含义是指每一个人，既应该秉承先祖业迹而努力奋斗，不让长辈失望，又必须为子孙做好谋划，换句话说，这是每个人的家庭、家族责任。

那么，如果以“绳武、诒谋”为志向，要为家族谋荣光、为子孙谋幸福，则必须“知自足”。为什么这么说呢？因为每一个人的能力和机遇各有极限，应该在自己力所能及的基础上“绳武诒谋”且“知自足”，否则就容易踏入危险之境。而为了更好的实现“绳武诒谋”，则必须不断做更好自己，提升自己的能力和认知。其实，道理都是相通的，只是表现的形式不一样而已。因此，“绳武、诒谋，此为志，知自足”，便是一休哥定义的“家庭（家族）责任”的训示。

第二句：穷则独善其身，达则兼善天下，此为术，知进退

穷则独善其身，达则兼善天下，出自《孟子》的《尽心章句上》（第九）。 原句为“穷则独善其身，达则兼善天下”，意思是不得志的时候就要管好自己的道德修养，得志的时候就要努力让天下人都能得到好处。

这句话最有意思，一休哥曾问过朋友，这句话啥意思。朋友回答：穷就别出去混了躲起来，等有钱了再出去好好地鬼混！

真有意思，一休哥也想好好地鬼混！

其实，这句话最难以理解的是三个字“穷、达、善”。

何为穷？穷可以理解为“贫穷”“识穷”“理穷”等等，“穷”不单单指是否得志、是否拥有金钱，穷也可以是指能力低、学识差、认知浅、品行缺等等。

既然“穷”有这么多理解，那么就可以一一对照，知不足（找穷），而后“独善其身”。在这点上，最对不仅仅是“管好自己的道德修养”那么简单。而如果能突破对“穷”字的理解，那么“达”字就可以对应着理解了，“达”可以是得志、有钱，也可以是能力、学识、认知、品行等等。

最为关键的，便是一个“善”字，怎么理解呢？一休哥觉得不单单是“自我完善或让别人得到好处”，还可以是“见贤思齐”“引导他人”“做更好自己”等等。因此，达则兼善天下，并非说“达”了就仅仅是努力让别人得到好处，“兼善天下”，也可以理解为向天下人学习使得更加完善。因此“独善”“兼善”的对应，也可以理解为“独自修为和向他人学习”的意思。

换一句话讲，“穷则独善其身，达则兼善天下”可以理解为一个人的社会责任，独处时努力提升自己的修为，入世时，不但要跟别人学，而且对社会对他人要有自己的贡献，要“利他”。

那么，以此为术（作为一种处世的技能），要懂得“知进退”。这个“进退”，便是何时修为自己、何时利于他人，退则补短，进则扬长，进退有序，才能更好地践行自己的社会责任。

第三句：致知格物、内心光明，此为道，无所惧

首先得先理解“致知格物”，这其实是阳明心学的核心内容，心学四诀来自于王阳明的王门四句教，具体内容包括：无善无恶心之体，有善有恶意之动，知善知恶是良知，为善去恶是格物。

阳明先生的“致良知”，首先必须要能“知善知恶”，但善恶又是什么呢？在四句教中，第一二句便说了明白，道无善恶之分别，道生万物。人之初心性与道相合，是无善无恶的。那么善恶怎么来的呢？来自于人的意念，一念既动，善恶便生，好坏也随之而来。

因此，要“格物”，必须先“致知”，懂得善恶的源头，深刻理解事物的底层规律，掌握事物运行的“道”。

一休哥在《情商》课中讲过，人生自我认知的最高层次，便是“遵从规律”，也是“致良知”，能知善知恶，而后“格物”，为善去恶。只有到了这个层次，我们观察事物的时候，便能“内心光明”。因此，掌握了这个“道”，明白了世间事物的种种现象，我们的内心还会有“恐惧”吗？此为道，无所惧耳！

因此，最后这句“致知格物、内心光明，此为道，无所惧”最难，却也最重要，一休哥把它定义为“人生内在追求”的终极目标，值得一辈子去践行和孜孜不倦地努力。

最后，一休哥想将这三句话送给奋战在疫情阻击战一线的英雄们，向英雄们致敬！

你们继承先驱业迹，挽救群众百姓于水火，诒谋中华更坚实美好的未来！

你们个个技术高超而兼善天下！

你们知善恶而无私地、奋不顾身地奉献自己！

你们内心无比光明，从无畏惧！

你们既是中华民族伟大复兴梦的逐梦者！也是筑梦者！

功成不必在我，但功成必定有我！

武汉加油！湖北加油！中国加油！

致礼！

您的收获，便是乐事~~云舞一休

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文｜汪正楼律师

新型冠状病毒感染肺炎国家将其纳入《传染病防治法》规定的乙类传染病，并采取甲类传染病的预防、控制措施。

那么，新冠肺炎康复者在就业方面会有影响吗？国家在保障传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人的平等就业权方面有哪些规定？用人单位在录用、解除这部分人时有哪些需要注意的呢？

本文通过一个案例作出简要说明。

【案例】

案情简介

2018年2月27日，胡某到某生物工程公司从事生产技术工作。双方签订了劳动合同，其中约定试用期为6个月。合同第二十七条约定，本合同的附件包括双方签订的《岗位职责说明书》，其中岗位特征第四项体能要求：健康、无传染病和皮肤病，能够从事疫苗生产。

2018年6月4日，公司组织胡某到医院体检，在乙肝五项体检中结果显示乙肝表面抗原阳性（＋）、乙肝e抗原阳性（＋）、乙肝核心抗体阳性（＋）。

2018年6月20日，公司作出《解除劳动合同书》，解除原因为：在试用期被证明不符合录用条件。其他说明为，身体条件不符合药品GMP生产法规要求。同日，将《解除劳动合同通知书》送达胡某。

2019年5月9日，胡某到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求：1、裁决公司以乙肝携带为由辞退的行为违法。2、裁决公司公开赔礼道歉。3、裁决公司赔偿精神损害抚慰金50000元。4、裁决公司赔偿经济损失85400元。

2019年5月10日，仲裁委员会作出《不予受理通知书》。胡某不服，于2019年5月14日诉至法院，诉请同仲裁请求。

法院认为

胡某与公司签订的劳动合同书合法有效，双方在劳动合同书附件《岗位职责说明书》中约定了劳动者的岗位职责，胡某应予遵守。胡某在试用期体检不符合与公司签订的岗位职责说明书约定，公司依据《劳动合同法》第三十九条第（一）项在试用期不符合录用条件，解除与胡某的劳动关系，合法有效。故原告要求被告赔礼道歉、支付精神损害抚慰金、工资损失依据不足，法院不予支持。

【分析】

试用期不符合录用条件是用人单位与试用期劳动者解除劳动合同最简便成本最小的方法。因此，录用条件的制定就非常重要，录用条件的制定需要考虑两个维度：

一是从举证角度考虑，要使用客观可量化的标准作为录用条件，比如具体的岗位职责、完成什么样的业绩、迟到早退的次数、请假的天数等，切忌使用工作积极等不可量化的一些主观性词语作为录用条件。

二是录用条件的内容要合法。录用条件是双方劳动合同约定内容的一部分，如果有违法法律、行政法规强制规定的内容，其约定是无效的。

那么，将无传染病作为录用条件的约定有效吗？

《传染病防治法》第十六条第一款规定：“任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。”

《就业促进法》第三十条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。”

《就业服务与就业管理规定》第十九条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。”

人社部发〔2010〕12号《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》更是明确了“各级各类教育机构、用人单位在公民入学、就业体检中，不得要求乙肝项目检测。不得要求提供乙肝项目检测报告，也不得询问是否为乙肝表面抗原携带者。用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为由予以拒绝招（聘）用或辞退、解聘。”

从以上规定可以看出，为了保护劳动者的平等就业权，将无传染病作为录用条件，要求进行乙肝项目检测并作为不录用的理由是违反法律规定的，录用条件的约定应当是无效的。

但在本案中法院为什么判决公司的解除是合法的呢？

不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人以及不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用、解聘是法律规定的一般性原则，但法律也有例外的规定，并不是所有的工作岗位都适用，有一些特殊的工作是可以作出例外规定的。

《传染病防治法》第十六条不仅规定了不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，也规定了“在治愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。”

《就业促进法》第三十条、《就业服务与就业管理规定》第十九条也同样规定“经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”

人社部发〔2010〕12号也规定“用人单位在招、用工过程中，除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。”

也就是说，国家在保障劳动者平等就业权的基础上，因一些特殊工作的需要，对传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人又作了特殊规定，当然，这些特殊的工作由法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定。

本案中，该公司作为医药企业，胡某的岗位与药品生产直接相关，不得有传染病的要求符合法律规定，双方约定的录用条件合法有效。因此，公司与胡某解除劳动合同是合法解除，胡某要求的公开赔礼道歉、精神损害抚慰金、工资损失没有法律依据。

综上，国家在保障传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人的平等就业权方面，以全面保护为原则，特殊规定为例外。用人单位在录用、解除此类人员时要充分了解法律的规定，做好法律风险评估与防范。

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