中小企业HR影响力提升系列之加薪管理

文|刘恒恩

       话题中的情形，前几年遇到过，而且还不是偶然遇到，这几年偶尔遇到过一、两次。或许再好的管理制度都会有缺陷的存在，正因为缺陷的存在，就有可能出现异常情况。在异常情况出现之后，我们是维系制度的严谨性，还是按照特殊情况处理？大多数情况下应该是维持制度的严谨性，但小数情况下，或许我们还真要特殊处理。本文结合本人经历的案例，对话题中的问题如何解决，以及中小企业HR可以利用这些特殊的事件提升自己在企业中的影响力做一些说明，供感兴趣的朋友参考。

一、影响老板，取消加薪

       （一）事由：技术部工艺工程师以工资低为由提出离职申请，技术总监找我说要给技术部工艺工程师加薪，我拒绝了，理由是：“该工艺工程师入职不满一年，不符合加薪条件，且以离职为由加薪，会破坏公司风气”。技术总监直接找总经理，总经理签字同意。

       （二）处理：我随即去找了总经理，向总经理阐述下列问题

       1、破坏制度：按照公司加薪规定，该工艺工程师是不符合加薪条件的。

       2、岗位重要性分析：工艺工程师在人力资源市场上并不是稀缺人才，也不是公司的关键岗位，岗位在公司中可相互比较的范围较广。

       3、离职影响分析

       工艺工程师离职，新人招聘进来要一个多月的时间，工艺工程师一个月内会离职，这样可能会有短暂的空缺期，技术总监和技术部设计工程师对工艺或多或少都有些了解，工作方面应该不会有明显的问题，只是技术总监自己可能会辛苦一点。

       4、掀起加薪风波

       工艺工程师岗位价值在公司中可比的范围较广，该工艺工程师离职的事情很多人都已经知道，加薪而挽留的事情很难保密得了。如果别的部门、员工效仿这种行为，我们是否可以拒绝？手心手背都是肉。如果我们这次特殊处理，而后完善加薪制度，那么技术部之外的部门会不会有怨言？一件事情可能会引发后续一系列问题，特别是有可能掀起一个不好的风气，我们还是要慎重对待。

       总经理点了点头：“还是你考虑得全面，看来以后加薪必须要由HR部门把关，不能直接到我这里来”。说完，便打电话给技术总监，要求撤回加薪申请，而且态度很坚决……

二、影响下级，执行加薪

       （一）事由：某办事处经理以薪酬太低为由提出离职申请，因当时我在休假，营销总监便向人事经理提出给该办事处经理加薪50%的申请（销售人员薪酬的40%为基本工资、60%为绩效工资），人事经理以不符合公司加薪制度为由予以拒绝，营销总监直接找老板，老板签字同意。

       （二）处理：我回公司上班后，人事经理问我该怎么处理？我说执行加薪。人事经理有些不满地说：“那我们制度的严谨性和公平性不就被破坏了吗？以后你让我怎么做呢？”我不动声色地慢慢开始阐述我的观点。

       1、离职影响分析

       （1）该办事处销售额占公司的30%左右，而该办事处经理自己直接对接的客户占其中的40%左右，也就是说，该办事处经理管理了公司12%左右的销售业绩。

       （2）我们所处的行业，产品可替代性高，导致客户对企业的忠诚并不高，对销售人员的忠诚有时候反而会高于对企业的忠诚。我们的老板是怎么起家的你应该知道，十几年前他是A公司的销售经理，当时A公司在行业中排名第一，而现在，我们公司在行业中排名第一了，我们的前五大客户有3个曾经是A公司的客户。

       （3）假设该办事处经理可能会带走他手中客户的1/3的话，这种可能性是很大的，我们公司的损失大概是多少？估计一年得上千万吧。

       2、岗位稀缺性分析

       行业中销售人员，尤其是资深的销售人员，是稀缺资源，各家企业都在抢，薪酬也是不停地水涨船高，去年年薪30万能招聘一名销售人员，今年年薪40万都未必能招得到，这个你心里应该清楚。该办事处经理如果出去，自己开公司都没有问题，竞争对手给他的年薪估计不止增加50%吧。

       3、加薪影响面分析

       销售人员在我们公司乃至整个行业都是关键中的关键岗位，销售的重要性老板多次强调过，相信公司很多员工都知道。销售人员加薪影响面只是在销售岗位，其他系统的岗位，可比性并不强，我们完全有理由予以拒绝。

       4、市场热门岗位加薪机制

       我们之前对市场热门、紧缺岗位的加薪机制以及其他留人机制是有些问题的，正好以此为契机，好好梳理并完善一下这方面的机制，不但是这个办事处经理要加薪，其他业务人员我们也要考虑加薪了。

       5、制度严谨性为巨大影响让路

       我们制定制度的目的是什么？肯定是有助于减少企业负面影响、提升效益或者成本降低等。但如果因为制度的缺陷而可能会公司带来巨大的损失或者巨大的影响，这个时候严谨性还重要吗？你自己可以思考一下。

       刚才还有些不满的人事经理，笑嘻嘻地说：“领导，听你一分析，我豁然开朗，看来要学习的知识还蛮多的，谢谢领导点拨”。

三、影响同级，取消加薪

       （一）事由：质量部体系工程师提出离职申请，质量总监以加薪挽留，正好我不在公司，质量总监直接找老板签字，老板签字同意。我回公司后告诉老板，这个加薪不妥，老板说，你想办法和质量总监沟通一下吧，这是一个犟驴子，要说服他才行。

       （二）处理：原因分析同第一个案例。

       1、连锁反应的后果

       （1）我告诉质量总监，老板原则上是同意撤销加薪申请的，只是需要我过来和你沟通一下。

       （2）今年各部门加薪的力度都不大，如果该体系工程师以加薪挽留，很有可能会引起其他部门的连锁反应。老板的脾气你应该知道，偶然的情况无所谓，次数多了，他肯定会发火。说不定还会骂人，人事部门可能是首当其冲的，但如果我说是质量部挑起的头，而我也曾经和你沟通过，到时候老板会不会迁怒于你？

       （3）老板一旦对一个人印象不好，你要花多少精力才能挽回，你跟了他几年了，应该对他是了解的。

       2、招聘难易及离职影响：体系工程师岗位并不难招，我可以向你保证40天内招聘到位，不行我自己去招这个人。可能会影响你们部门的工作，但影响大不大你自己思考一下，有没有必要冒着被老板迁怒的风险。

       3、HR协助沟通：如果你愿意撤回加薪申请，我可以和这个员工去谈谈，虽然我不能保证说服这个员工留下来，但我肯定会做一个尝试。

       质量总监想了想说道：“兄弟，你都这么说了，我还能说什么，你能和员工谈好当然最好、实在谈不下来，那也只能招人了。而且，你说的后果影响也是有道理的，加薪单撤回吧”。

四、影响员工，不加薪、不离职

       接第三个案例，我找了该体系工程师，约他下班后一起吃饭，因为太正式的场合可能沟通效果会不太好。体系工程师受宠若惊，准点赴约，三杯酒下肚，我开始了正式沟通。

       （一）关于加薪制度的严谨性

       1、其实你是不符合加薪条件的。

       2、如果这次给你加薪，很有可能会引起其他部门的连锁反应。

       基于上述两个原因，我们决定撤销你的加薪申请，但我们也不希望你离职，所以和你聊一聊。

       （二）关于薪酬

       1、体系工程师告诉我，外面有一个单位开出的薪酬比目前高20%，我告诉他，企业的业绩和发展对企业薪酬的影响是比较大的。

       2、公司今年的业绩总体还算可以，根据公司的加薪机制，明年总体加薪的力度应该不会很小。

       3、我们看到一家公司开出高薪请我们过去的时候，不妨擦亮自己的眼睛好好看看，看看这家企业的行业与前景、看看这家企业的竞争能力。

       4、当你看到或听到企业外面和你做相同岗位的人工资比你高，你最好先详细了解一下这个人具体的职责是什么，他是什么样的背景和经历，以及他的技能到底有哪一些，综合比较一下、判断一下，不要只看薪酬这个数字。

       （三）关于公司前景和个人成长

       1、公司发展前景

       （1）稳定性与安全感：相信你之前也应该了解过，公司的客户群很分散，涉及各行各业，抗风险能力很强，也就是说公司的稳定性很好，这样的公司能够给我们带来安全感。

       （2）发展前景：公司在国内行业中排名第一，公司已经启动了上市计划。同时，公司也正准备并购德国的一家同行，意味着公司的全球化战略将被正式提上议程，公司将来成为国际化企业也未必没有可能。

       2、个人成长与发展

       （1）公司今年已经规划建立TS16949、CE认证等体系，并且有开展区质量奖（卓越绩效）的规划，据我所知，这些都是你之前没有经历过的，如果在这些系统方面积累了相应的经验，出去之后的竞争力应该会更强一些。

       （2）公司目前处于快速发展的阶段，快速发展的公司肯定会陆续有新的职位出来，如果你的能力符合，你完全可以去内部竞聘这些职位。

       （四）明年加薪规划

       在明年加薪前，我们会对体系工程师的岗位做比较详细的薪酬调查，如果市场薪酬调查下来，你的薪酬比市场低，我们可以给你调整至市场薪酬差不多的水平，我们在做明年加薪规划的时候就可以做进去，这个你尽管放心。当然，如果市场薪酬调查发现你的薪酬并不比市场薪酬低，那么，加薪的幅度应该就比较小了。

       （五）HR助力外部职业发展

       如果明年加薪幅度比较低，而你决定要离开，我可以帮你推荐一些好的企业，相信在这个城市，凭借我的人脉和资源，帮你介绍一份好的工作也并不是一件很难的事情。熟人介绍的工作，对企业相对会了解一下，这种了解在一定程度上能够降低你跳槽的风险，每一次跳槽都是有风险的，这个你应该知道。

       你可以自己思考一下，有问题也可以随时和我沟通。几天后，回复我，说不离职了，从此，质量总监对我更加尊重了，工作配合自然就不用说了。

五、加薪制度梳理与完善

       在我们处理了员工异常加薪问题之后，我们要梳理并完善我们的加薪机制，加薪机制受到公司薪酬战略和经营业绩等方面的影响，而薪酬战略受到很多因素的影响，并不是我们按照市场水平薪酬定薪就完事那么简单。加薪机制有好几种方式，因为篇幅有限，今天只做一些简单的介绍，有关薪酬战略的确定、加薪机制等方面，后续会做专门细化的分享。

       （一）基于业绩和加薪总额控制下的加薪机制

       有关这个方面的加薪机制，大家可以看一下我上周分享的《浅谈工资总额控制下的加薪机制》一文中的介绍。

       （二）基于员工表现的加薪机制

       1、这种方式是基于员工的工作表现，并结合市场薪酬调查，前提是需要公司有较为完善的绩效管理体系，有些公司也会设定一定的入职年限条件（比如：必须满一年等）。

       2、这种方式下，有些公司也会结合强制分布的方式，比如（仅是举例）

       （三）综合性加薪机制

       1、分岗位定薪酬战略：有些公司会对不同岗位，拟定不同的薪酬战略，比如：

       （1）核心岗位、关键岗位：领先型薪酬战略，即高于市场同行薪酬。

       （2）重要岗位：跟随型薪酬战略，即与市场平均水平持平。

       （3）一般岗位：低成本薪酬战略，即略微低于市场薪酬水平，采取这种薪酬战略的企业，需要考虑的是：如何降低岗位的用人条件，并如何建立完善的培训机制让新员工快速上手。

       2、结合公司业绩。

       3、采取总额控制。

       4、参考员工个人表现。

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