任何时代，专业的事肯定是专业的人做更好

作者 sunny陆更新于：2019-10-14 17:53 49964

内容来自 2019-10-15 打卡话题

说到招聘筛选寻找简历，大家都认为是招聘HR的工作，先筛选再电话邀约面试，是最常见的流程了。然而如今有些公司却有不一样的操作，特别是互联网公司，用人部门自己筛选简历，自己通过相关渠道联系候选人的情况比比皆是。他们认为，普通HR对专业技术不够了解，因此无法根据简历来判断候选人水平，直接由用人部门筛选再交给HR邀约反而更精准高效。例如像阿里等大厂，部门领导筛选简历及面试已成常态，HR则在最后一轮面试。

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文|陆晃

简历到底谁来筛选更好？我认为，肯定HR筛选更好。

如果一直以“普通HR对专业技术不够了解”为由，从此让用人部门去筛简历，而这位“普通”的HR不用“了解专业技术”，也不用筛选简历。

那以后这位“普通”的HR就参与不了面试工作，也参与不了培训工作，更加参与不了绩效评定、薪酬福利制定等工作了。

最后这位HR，成为了后勤工作人员，招聘工作只要办理入职，培训工作只要安排场地，绩效工作只记录数据，劳动关系也只要办理离职，人资规划更别提了。

我无法想象企业的这个“普通”的HR未来要如何发展。

各位HR伙伴们，大家想想，我们成为HR的那一天，就是为了一直成为一名“普通”的HR么？

肯定不是的。

真正喜欢人力资源工作的人，肯定是了解人力资源工作的多元性，以及人力资源工作对企业的价值，亦想通过人资工作为企业为社会创造更高的价值。

人力资源工作之所以被归纳成为6大模块，也是因为前辈们通过经验总结出了，如果想做好企业的人力资源工作，就必须从这6大模块出发。

而我想说，HR想做好6大模块的工作，最核心的就是要懂业务、懂“专业技术”。一个懂业务、懂专业技术的HR会这样做人力资源工作：

1. 招聘工作：清晰的了解岗位要求、工作职责、日常工作内容以及考核方式并分析 → 建立胜任力模型并制定岗位说明书 → 招聘信息发布 → 候选者线上沟通邀约面试 → 面试 →谈薪 → 入职邀请 → 入职；

2. 培训工作：新员工企业文化培训 → 岗位职责、要求培训 → 日常技能培训 → 工作心态培训；

3. 绩效考核：绩效考核模式建立 → 绩效面谈 → 绩效分析 → 绩效条目更新；

4. 薪酬福利：岗位价值分析 → 薪资结构 → 薪酬体系建立 → 福利体系建立；

5. 劳动关系：入转调晋离 → 用工模式 → 晋升面谈 → 调岗面谈 → 离职面谈；

6. 人力资源规划：年度人资数据统计分析 → 组织优化 → 定岗定编 → 人才需求 → 人力资源年度规划。

任何时代，专业的事肯定是专业的人做更好

作为HR，我不想一直是那个最“普通”的，本职工作中不管哪个方面我都希望是最专业的。虽然筛选简历只是招聘工作中的一个环节，但其中也是需要一定专业判断的，因为人才与岗位的匹配度，除了要满足“专业技术”等硬性条件，还要符合很多软性的条件，比如：道德品质、性格、沟通能力、学习能力、表达能力、敬业精神、责任心、服务意识等等。

我并不是说用人部门一定不能去筛选简历，在人才需求比较紧急或者是新增的特殊人才等情况下，用人部门可以协助一起筛选简历，但这一定不能是常态，更不能取代HR这一职能。如果一个高级工程师或者一个高级管理，甚至可能是老板，每天还需要花几个小时去筛选简历，那岂不是浪费原本要花在他们本职工作的时间？

当然我们并不是说招聘工作只能由HR来完成，很多流程也需要用人部门的配合和协助。如我们可以由HR进行初步筛选后，再给用人部门筛，这样可以减少其工作量，面试的时候也需要用人部门协助去核实和考核人才的“专业技术”能力，这样招聘的效率会更高。

Sunny认为，通过本次的案例，我们要更加关注怎么避免沦为“普通的HR”，如何才能成为“懂业务”、“懂专业技术”的HR。

很多人会说可以去业务部门或者技术部门轮岗，甚至干脆成为HRBP。所以前段时间出现一些企业把所有HR都调整成为HRBP，结果还是没解决问题。作为一名从事人资工作15年，同时也经历了6个大中小企业，换了3个行业的HR，如果每到一个新的企业我都去其他部门轮岗，那估计我可能早就转行了，哈哈。

之所以没有转行，是因为我都会通过以下九个步骤有效的去“懂业务”、“懂专业技术”：

第一步：了解企业的年度战略目标；

第二步：熟悉企业的组织架构；

第三步：清楚了解每个部门的职责；

第四步：了解每个岗位的工作职责；

第五步：熟悉公司所有工作流程，理清部门和岗位之间的上下关系、协作关系；

第六步：分析每一个部门和岗位在公司的价值；

第七步：充分理解公司薪酬福利体系和绩效考核模式；