不想说再见--我拿什么挽留你！！

作者爱分享的超姐更新于：2019-10-07 23:34 56684

内容来自 2019-10-09 打卡话题

【理论学习】入职不足1年的员工更容易离职？HR如何看待这一现象并改善

最近对员工离职情况进行了调研，发现离职员工中入职1年以内的员工占据绝大多数，我们常说有一个136离职定律，即是对各入职阶段的员工离职原因的总结与分析。为了避免招聘成本的浪费，HR必须要改善这一情况，降低工龄不足一年的员工离职率。

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一、不管是站在员工的角度，还是站在HR的角度来看，离职无外乎这几大原因：

1、缺乏足够的职业发展机会和成长机会；（公司培训少）

2、与上级领导合不来；（不认同上级领导的管理能力/管理方法等）；

3、觉得公司薪资待遇低、福利不完善；（外面诱惑大，猎头挖角等，特别是有家庭经济压力的员工会对金钱格外敏感）

4、工作压力大，加班较频繁；（忍受不了996或997模式）

5、工作氛围压抑，人际关系复杂。

二、之前曾看过一个广告，至今印象深刻，广告语是这样宣传的：一年换份工作，两年换辆车.....许多新生代员工一言不合就离职，导致不少企业（尤其是中小企业）经常会出现“今天办入职，明天办离职”的囧状。对企业来说，在当前低迷的经济形势下，面临用工难，用工成本不断上涨的双重压力，更加应该留住每一位值得留的员工，所以，作为HR，帮助企业有效的控制离职率很有必要。

我们可以在以下方面做出改善：

1、把好用人关

企业在选拔人才时，不光要看技能的匹配，更要考虑价值观的匹配（是否认同公司的文化、愿景、是否能适应上级领导的管理风格等）。新员工入职时，我们也需要详细清晰地讲解公司的发展战略，针对员工的不同特点，帮他们做好职业生涯规划，清晰地为员工规划出他在企业内的职业发展路径，并提供落地的实现方案。

2、做好全方位的员工关怀

以人为本：海底捞相信大家都很熟悉，海底捞的创始人张勇就曾说过，“海底捞的管理很简单，因为我们的员工都很简单，只要我们把员工当人对待就行了。”一句话就是，尊重人、理解人、关心人，满足人的需求、促进人的发展。

激励少不了：

（1）、金钱激励，员工是来挣钱的，不是来花钱的。一切舍不得花钱的员工关爱都是玩概念；

（2）、晋升激励，企业内部公开、公平、透明的晋升机制对员工来说也很重要，可以使员工明确自身的职业发展规划，不断实现自我价值；

（3）、授权激励，在员工的职责范围内，尤其是对于管理人员及一些核心员工来说，赋予其相应的权限，为其提供一个可以施展才能的平台，则能够更好的激发其积极性与创造性，从而为企业创造更大的价值；

（4）、沟通激励，每个企业都需要有完善的沟通机制，包括高效顺畅的沟通渠道与沟通反馈机制，一个可以有效实现企业内外部信息与知识共享，可以推动员工工作效率的提高的平台；走动式管理很重要，HR应与业务部门主管勤沟通，及时掌握员工的工作状态，尽早发现员工离职征兆；

（5）、关怀激励，企业人性化的关怀机制很重要，比如带薪休假制度、弹性工作制，下午茶福利，员工安居房，车油补贴，都能够激发员工的工作热情，使得员工更好的投入到工作中去；

（6）、培训激励，企业应定期根据科学的培训需求分析，给予员工相应的培训机会，如内部的岗位技能培训，或者一些外表的专业技术培训等，一方面，可以不断提升员工的职业素养与能力，一方面，也可以提高员工工作效率；

（7）、信任激励，HR可以帮助企业营造和谐的文化氛围，建立企业与员工之间，员工与员工之间相互理解、信任、关爱与支持的关系；

（8）、情感激励，冬日送温暖，夏日送清凉（高温补贴/冷饮/清凉套装），节日送祝福（入司纪念日/生日/结婚纪念日/生儿育女的重要日子），生病送问候（伤病探望/家属离世慰问）。员工遇到困难时，企业伸出的援助之手都能成为激励员工的动力。还有就是关心单身员工，尤其是工作忙的没时间恋爱的技术工程师们（为单身员工安排联谊活动），关心员工的父母，关心员工的子女（在允许的条件下，为员工子女的教育提供一些帮助），关心员工的身体健康（每年一次的体检必不可少）。

（9）、荣誉激励，对于员工为企业做出的贡献或取得的成绩，企业应及时给予充分的肯定与认可，并授予其荣誉称号，或者颁发相应的证书，让员工的成就感得到满足，从而提高员工的工作热情与积极性。还有，企业统一定制的高端工作服，也是能让员工感觉到荣誉感。（参照顺丰/AIA）

3、通过数据分析，时刻关注员工动态：

我们都知道，一般员工在离职前都会有一些异常的举动，比如以前总爱加班的小王，这段时间都准时准点下班了，以前办公桌上一片狼藉的小张，这几天的办公桌都非常整洁，从来不曾请过假的小李，这段时间，频繁请事假，病假；小郑总是在办公时间偷偷溜出去接电话；登陆招聘网站，无意间发现小周的简历竟然刷新了.....

数字化时代，其实我们可以通过数据（考勤数据、绩效数据等）了解到员工的动态与异常情况，以应对人才主动离职给企业所带来的不利因素，将企业的损失降至最低。

4、人才库建设少不了

企业最担心的就是员工忽然离职，没有一丝丝防备，特别是核心员工的离职，对企业的影响非常大，所以人才库的建设应是一项长期的工作。这样我们就可以确保员工离职后，有相应比较合适的人员可以替补上来。

5、不可忽视的离职面谈

在这分享一个小故事：在三国时期,刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留,不得不向刘备提交辞呈,刘备百般挽留无果,只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人,刘备不仅放声大哭,还亲自为徐庶牵马,送了一程又一程,不忍分别,让徐庶感动得热泪盈眶,挥手道别走了好几里后,忽然想起一件至关重要的事,急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最佳人选,也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈,也是刘备所创造的经典离职面谈案例,送走一个员工,但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。国内有家企业，叫隆力奇，这家企业在离职员工的管理方面，也一直做得非常好。比如，离职的基层员工，隆力奇会每年在重要节日里短信问候，离职的中高管人员，隆力奇会派大巴接他们回来，参观公司近年的发展和变化。总之也是很到位了。

所以，咱们HR应高度重视离职面谈，并做好离职员工的管理。

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