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很多老板关心公司的绩效管理,HR自然就会谈到MBO、KPI、BSC、OKR、360度绩效考核等管理工具。老板想要的绩效管理工具是:是既能帮公司多挣钱,又能让公司运作更省钱;既能用处罚手段来约束员工不良工作行为,防止员工工作失误给企业造成的损失,又能用奖励手段来刺激员工勤奋工作,让企业业绩迅速攀升。HR们于是找出各种绩效管理工具,来满足老板的不适合的需求。真实案例:有一家机械维修厂,维修部门为了提高本部门的绩效数据,要求维修工把原本不需要更换的配件,刻意欺骗客户配件损坏需要更新配件,从而让公司获得更多的利润。有多少HR们曾经反思?所谓的绩效管理工具有可能成为个别黑心老板们手中“作恶害人”的工具。更不用说,绩效管理进入莆田医院,会让多少医生们为了更好的绩效数据把人性坠落到何种程度。如今社会,HR们只要留意都可以在学校、政府、医院等公共领域推行绩效管理的实际结果,究竟是让这个社会风气变得更好还是变得更糟呢?
其实,公司的业绩改善,既有内因,更有外因。如果我们用波士顿矩阵分析一下公司的产品结构,如果没有销售增长率和市场占有率“双高”的明星类产品,短期内要提高公司业绩增长,无疑是痴心妄想。
同样,公司的竞争对手非常强大,其内部人才聚集,你能指望制订出一套精妙的“绩效管理方案”就让公司迅速超越对手吗?为什么很多老板不愿再研发产品上投入巨大资金?因为在国内研发产品成本风险很高,而模仿成本很低。大部份绩效管理方案都可以被模仿,如此一来又怎能成为公司超越同行的优势管理方法呢?很多外因影响公司的绩效,老板们清楚。大部分时间在公司内上班的HR,却因为分工与权限,未必能清楚公司内外存在的细节问题,其所制订的绩效管理方案反而可能成为老板手中“作恶的工具”。
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