试用期解除劳动合同真的不需要任何成本吗？

作者汪正楼律师更新于：2019-04-25 18:29 46870

内容来自 2019-04-26 打卡话题

很多HR认为员工关系只是劳动纠纷的处理，以及处理社保公积金等问题。可是，高阶HR认为员工关系管理包括劳动关系管理、员工工作环境管理、制度文化管理、员工个人管理及员工EAP管理等许多重要内容。恰逢三茅本周正在举行《员工关系管理资料大礼包》众创活动，那么今天的打卡，让我们继续聊一聊员工关系管理的知识吧！

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试用期解除劳动合同真的不需要任何成本吗？

实务中，很多用人单位认为，试用期是用人单位和劳动者相互了解的过程，解除或终止试用期劳动合同不需要支付经济补偿。

这种观点不完全正确。

哪些情形下可以解除或终止试用期劳动合同，以及是否需要支付经济补偿。总结如下：

一、双方协商一致解除试用期劳动合同。

1、劳动者提出解除试用期劳动合同并协商一致的，不需要支付经济补偿。

2、用人单位提出解除试用期劳动合同并协商一致的，需要支付经济补偿。

二、劳动者提出解除试用期劳动合同。

1、劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同，不需要支付经济补偿。

2、劳动者在试用期内以《劳动合同法》第三十八条为由提出解除劳动合同的，需要支付经济补偿。情形如下：

（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（2）未及时足额支付劳动报酬的；

（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（5）因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

三、用人单位提出解除试用期劳动合同。

1、劳动者在试用期存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位可以解除劳动合同，不需要支付经济补偿。情形如下：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。

2、劳动者在试用期符合《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位可以解除劳动合同，需要支付经济补偿。情形如下：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

四、在试用期内劳动合同终止，用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，双方的劳动合同终止，需要支付经济补偿。

以上情形用人单位在使用时要注意收集证据，注重程序要求，否则很容易造成违法解除。

另外，在试用期内用人单位能否以客观情况发生重大变化、经济性裁员，与劳动者解除劳动合同呢？

有人可能认为可以，但事实上是不可以。那为什么不可以呢？

尤其是经济性裁员，很多人不能理解。因为，裁员的一般顺序是先裁减固定期限短的，再裁减固定期限长的，最后裁减无固定期限的，按道理来说年限越短的先裁，试用期的时间是最短的，应该先裁减试用期的员工，这样才符合常理。

但做什么事总要有法律依据。

《劳动合同法》第二十一条明确规定，用人单位解除试用期员工只能依据第三十九条（过失性）解除和第四十条第一项、第二项（医疗期满、不能胜任工作）规定的情形，而客观情况发生重大变化是第四十条第三项规定的情形，经济性裁员是第四十一条规定的情形。所以用人单位不能用客观情况发生重大变化和经济性裁员来解除试用期员工。

最后，用一张图来说明试用期用人单位解除劳动合同的情形，重点了解一下试用期用人单位特有的解除情形——不符合录用条件。

试用期解除劳动合同真的不需要任何成本吗？