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以前我以人力资源顾问身份去一家公司。
他们一位副总给我拉了一份过去一年的人员变动清单，他不无自得的告诉我：
“你看，这个部门的人员流动很大，基本上都是不合适的，我让他们走人，淘汰率达到百分之六十以上。”
看到这里，我只能呵呵了。
问题在于，他为何敢于自夸？
原因就在于他认为自己敢管，对于不合适的人敢于淘汰，有魄力有决断。
从这个角度上来说，也不能说他错了。
不过总觉得有什么地方不对劲。
用他们自己的话说，就是在招人用人上要快速试错，减少机会成本。
他们所谓的快速试错，就是迅速从市场上招人，符合基本条件、有类似专业背景的就入职试用，一旦发现不合适，哪怕有这样的苗头，要立刻终止试用，让人走。
他说这样做，就是为了有效规避劳动风险，避免让不合适的人长期混在公司，霸着位置不干活。
因为一旦转正，就是尾大不掉，能够最大程度的降低用人成本。
厉害！实在是高。
当然，我不去评价这样的做法是否合适，单就从用人成本上来说，未必就是个好办法。
用快速试错式的方法用人，有一个假设理论，即
“我不用，怎么知道他合适？”
不错，这样想自有道理，尤其对于一个新业态的创业型公司来说，如果市场上没有特别对口的人才，你只有用了相近行业、职业的人之后，才能有所体悟。
因为你没有现成的经验可以借鉴。
可问题在于：
对于一家有成熟业务经验、产品经验可以借鉴的公司来说，还需要这样的试错吗？
或许是需要的，但不至于达到60%以上的淘汰率，这不是折腾吗？
要么是看人的眼光有问题，要么是公司对新人的容错率太低，输不起。
试错没有关系，问题在于在一个地方试错之后，仍然在一个地方重复的试错。
这就属于不总结、不进步、走老路。
对于招人，如果你是老板的话，你要思考一个问题：
对于一个候选人，明明知道他在某些方面存在问题，大概率存在试用不成功的问题，但是因为某岗位确实急需用人，又没有其他特别合适的人选。
这时候，你怎么办？是要这个人还是不要这个人？
对于用人部门和招聘经理们来说，肯定是要这个人的，因为他们要有人干活，要完成指标。
不管这个人胜不胜任，先拉过来再说，反正工资也不是他们出。
这就是打工心态和老板心态不同的地方。
所以，这就出现了为什么有些候选人最后都没有通过老板的考察，也是这个原因。
说到底，与其将就（降低标准）招一个人进来，还不如不要招这个人，因为这样的成本更高！
高在哪里呢？
第一、假设不招这个人，可能事情比较多，只能放在其他人或者领到头上，可能会拖慢完成任务的节奏，这是公司要接受的。
第二、假设招了这个有点问题的人，可能事情并不能得到有效解决，反而平白生出来更多的事来。
比方说，你得带他熟悉情况，让他适应公司和岗位，然后好不容易花时间让他熟悉工作后，他的态度存在问题，不仅不能解决问题，反而制造出更多的问题来，牵扯到更多人的精力，增加了管理负担。
这不就是很多用人部门“头疼医头脚疼医脚”，希望通过用招人来快速解决问题的写照吗？
招到一个特别合适的人非常不容易，对于那种招人特别紧急、紧迫，要马上解决某个问题的公司来说，应聘者一定要小心。
人不仅是拿来“用”的，更是用来发展和共同成长的。
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