金三银四,总是让招聘的HR充满期待,最好能把一年的人都招到。求职者也一样,希望可以找到一份最好离家近、薪资高的工作,实现自己的职业价值。
招聘和求职都变得充满期待、急于求成的时候,很多有失客观的问题就摆在了我们面前。有时候好不容易招到个人,结果没有达到预期的效果,反而给公司带来很多意想不到的困扰。
面对求职者给HR挖的坑,HR到底有没有土可以填?
一、身负债务的潜伏者
随着这两年信贷的日益普及,年轻消费群体消费理念的超前化,很多人开始使用分期、微贷、信用卡等提前消费方式,慢慢养成习惯,消费越来越不受控制,最后经济偿还能力不足,到处被追债,入职新公司后,借钱、挪用公款等,隐患无穷。
如何破解呢?
1、面试时可以观察身着打扮,了解家庭背景,结合求职者的薪资期望,看看是否匹配。曾经以如此方式发现一位95后求职女生,拿着苹果手机、背着苹果电脑,去过我们很多分公司所在城市旅游过,通过沟通,发现有提前消费的习惯而且金额上万。面试完后人岗挺匹配,就针对这点向之前的公司背调,结果发现她离职前因为追债,而且到处借钱,所有就P掉了。
2、入职后观察消费习惯以及有无借钱的行为或倾向。之前有一位新人,入职培训的第一周,就行两个同事借钱,说自己有特殊情况,给父母要不好。部门反映后我们招聘的HR立即确认,发现已经向好几个同事借钱了,马上给予劝退处理。
二、工作经历的虚构者
很多求职者,为了增加工作经验,或是隐瞒职业空隙,或是为了增加职业价值,有意对自己的工作经验进行“贴金”,这已经成为一种惯例,一般都在20%左右,但如果虚假比例过高,则对HR来说,如何识别是一种挑战。
如何破解呢?
1、根据工作时间判断,如果经历几份工作,每个工作都衔接的没有一点空隙,这个就要留意是否有特殊原因。
2、一份工作过久,超过五年看看职业发展是否很好,否则也有警惕是否有温水青蛙的特性。反之一份工作时间过短,常常看到连续几个工作都是1年左右甚至更短,则不是游泳池的问题,一定是游泳者本身的问题。
3、职位与能力的匹配判断,不同公司职位是没有可比较性的,比如做销售的基本都是经理,百号人的公司部门经理和万人企业的主管没有没法比较,主要看管理的幅度和所承担的职能。
三、离职原因的分析
离职原因,很多求职回答HR都很慎重,没有点功底还真难问到什么。但是几个常见的原因,要学会分析。
1、和上级关系不和。这在人际关系中占大多数,任何一个和上级关系处不好的人,HR都会犹豫是否录用,就目前的企业管理现状而言,优秀的管理者少之又少,懂激励、会用人的更甚之,这个现状带有历史的漫长性,企业短时期只能在下属服从管理上先对策。
2、公司没有成长空间。如果企业处于稳定或衰落期且员工流失率很低的情况下,这是少数及其真实的原因。而大多数情况HR最清楚,在竞争加剧的今天,人才是多么难得呀,我们怎会眼睁睁的看着人才没有用武之地呢?除非自己认为自己是人才。这种情况,HR要评估,既然别人给不了,我们能够到吗?
3、工资太低。从沟通判断人与薪资的匹配情况。有的人是价值高于薪资,除非最看重的点刚好在这个企业,或者是其他权衡的结果,比如备孕找个轻松的,考研找个不加班的,务农找个离家近的,刚到此地先落脚的等等。有的人是价值平衡与薪资,就是希望跳槽提高薪资的,要么是一心只向钱,要么是阶段性解决经济问题的。有的人是价值低于薪资,有关系、机遇的问题,导致其期望高于实际,这种就要好好评估,要么按照实际价值用,要么不用。
4、确实存在钱没改到位、心没安抚好的离职者,同样,我们录用时候要衡量,是否可以给予?
四、人岗匹配是否匹配
很多HR在招聘时,还有个概念,今天看到一个很优秀的简历,推荐给领导竟然没通过。人岗如何匹配,这是HR招聘的核心的技能,要从企业情况、企业文化、团队氛围、岗位要求等多方面衡量,一定是那个最合适的人,而不是优秀的人,就是大家长谈的萝卜与坑的问题,大小一致最好,一个大一个小,都不是合适的。
总之,随着环境的变化和新问题的不断出现,HR修炼的路还很漫长,求职者有意挖坑,HR就要有土可填,才能避免被坑。