怎么让企业文化“开口说话”

作者孙莹大师兄 2019-03-25 09:41 42713

内容来自 2019-03-29 打卡话题

本周带来员工关系与企业文化模块的分享，欢迎各位牛人分享这2个方面的实操内容。希望各位同学认真学习，多多评论哦！

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怎么让企业文化“开口说话”

前一段时间，分享了企业中关于培训体系搭建的一些概念。有人在随后的评论中问了一个问题：“怎么在培训的课程体系中有血有肉地搭建企业文化培训？”我想，有这个疑问的伙伴，应该不在少数。这个问题甚至不仅仅局限于培训体系中，对于企业文化的整体搭建过程中，这个疑问也一直会困扰不少朋友。

为什么呢？自然是因为“企业文化”这种精神层面上的东西--较难量化、无从评估、虚实无度和落地无门了。文化文化，怎么才能从看不见摸不着，变成骨肉丰富的模型呢？在这里，我有一个非常简单的小技巧分享给大家，聪明的你们一定“一点就透”。

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在我以往的工作经历中，新员工培训环节的“企业文化培训”，专职培训师们往往都不太愿意讲授，最终推来推去，会推到我的头上。而我一旦有时间，就一定会答应这样的培训课程邀请，那是因为，我始终认为，新员工培训环节中，企业文化培训模块的重要性在远所有其他课程之上。培训师们当然也理解这个道理，但他们认为：虽然意义重大，但却鲜有成效。企业文化培训的度仿佛一直很难把控。讲浅了流于口号形式，讲深了容易被误会为“洗脑”。怎么把握这个“度”，成了培训师们一直在自我磨炼的要素，总是追求讲得再“高级一点”。但在我看来，远不用这么麻烦。两个字就能解决一切问题，这两个字就是--“案例”。

培训师们给我说，他们最怕的就是那些毫无个性可言的企业文化关键词，比如什么“感恩、诚信、敬业、受人尊敬、创新、团队合作”等等等等。这种烂了大街的“正确的废话”，却往往习惯于出现在某些企业的文化标语中。这让培训师们“无从下口”。他们说：“大师兄，我当然知道讲案例更容易被接受，但是这种大一统的关键词，里面的案例早就被不知道多少培训师讲滥了。我们一说开头，学员们就猜到了结果，这种案例的讲述，反倒更容易让大家打瞌睡。”

错错错，伙伴们，我说的案例，不是百度上一搜一堆的那中所谓培训“小寓言小故事”。我说的案例，是发生在企业内部的，我们经历过的，一桩桩一件件亦大亦小的“工作事件”。

比如我讲“感恩”，讲的是老板创业前的第一任领导，是个董明珠般行事犀利的女强人，老板在她手下经常受到严厉的甚至是毫无根据的批评，有时候也会为其背背黑锅。但老板始终认为她是其职场引路人，一直感恩她的“挫折教育”。而这往往会被认为是口头上的，直到有一天这位女领导破产了。当她踏进老板办公室的时候，老板就明白了她的意图。为了照顾她的尊严，没等她开口，老板主动要转一部分资金给她，当做对她新创业公司的投资。感恩这件事，不是放在嘴上，而是用在实际行动上的。

比如我讲“受人尊重”，讲的是老板认为做到受人尊重首先要尊重自己。而尊重自己最大的前提是给自己设置“底线”。这个底线的故事就是遇到了一个非常优秀且适岗的高层候选人，在背调的时候发现其有“收受红包”的前科。在规避风险用人的前提下，理论上看这个问题可以很好的规避--“一是严控流程规避受贿风险；二是提高业绩指标稀释风险；三是将背调结果计入档案以做辞退准备等。”并且在我们的评估中，发现候选人的这个瑕疵，在当阶段企业发展过程中，其伤害体现得极微。然而老板最终放弃了这个候选人，原因就是他想要守住自己心中的底线，也守住企业本身的底线。

有人说，企业文化就是“老板文化”，这种说法未免偏执了些，却也依然有几分道理。创始人的个人价值观，对于企业文化的传导作用是非常大的。用创始人的案例做案例，在企业文化培训的课程讲授中，就让那些满大街张贴着的老套词语，有了不一样的面孔。员工们也能在这些案例中，真正体会到创始人为什么明明知道这些词语的“重复可憎”，却偏偏还要把它们挂在墙上的原因。

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每当我做完一期新员工的企业文化培训，都会在最后说上那么一句话：“同事们，企业文化不是挂在墙上的标语，它是我们未来在企业中稳定发展的重要工具，它是我们在企业中遇到任何难以抉择的事情之时，我们赖以选择的砝码。”新员工们往往都很以为然。

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培训中的企业文化用案例，那么在其他时段的企业文化推广过程中，我们怎么应用案例呢？

也很简单。

以前的工作中，我们推行过一个“遇见即改变”活动。其实就是希望员工们，在遇到自己工作流程中没有设定标准或制度的事项中，遇到了困惑或困难时，把相关事实始末知会给人力资源部，由人力资源部协助解决后，将相关“个例”事件用通告的形式告知全员的这么一个活动。这个活动其实，同新员工企业文化培训中，用企业文化做选择的意思也是一样的，有“异曲同工”之妙。

比如有这么一个事件：在两个部门合并过程中，出现了被“吞并”部门的三位员工的集体投诉事件，是针对新领导对他们的态度恶劣，在新旧两个部门员工中明显存在“亲妈后妈”的现象，导致他们无心工作。人力资源介入谈话后发现，这次事件中的矛盾双方两者都存在情绪问题，在希望双方彼此谅解无果的情况下，选择接受了三个员工的离职申请。原因是各自都有沟通上的情绪失控问题，但起因是三个员工在部门调整以后依然不接受新领导的指挥，不遵守新部门的流程工作，同时存在跨回原部门同原上级做投诉和沟通等跨级跨部门沟通的情况。此次事件公示之后，在公示最后一栏标注了企业文化的词条--“标准化、流程化、制度管人”的关键词。

企业文化的推广方式多样，在不同组织内的应用形式也不同，但是唯独有一件事是想通的，就是我常说的那句话--“企业文化是选择的砝码”。而怎么让人理解这个砝码，道理的讲述固然无害，但唯有身边“案例”的引入，才真正能“切实可行”。

就像我们经常看的一些小故事，小寓言，其实也是某些哲学体系，想要让他们的理论更“接地气”，而引用的人们身边的“案例”。既然普世真理的道德、伦理、哲学和价值观的传递均不吝于这类；那么企业文化也不用“另辟蹊径”了，照着前人的脚印前行吧！

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